106、組織職業(yè)生涯管理的原則包括( )。

　　(A)利益區(qū)分原則 (B)機會均等原則

　　(C)上級評價原則 (D)時間梯度原則

　　(E)發(fā)展創(chuàng)新原則

　　【答案】BDE (教材P285)

　　【解析】此題考查組織職業(yè)生涯管理的原則問題。

　　理由為：組織職業(yè)生涯管理的原則：

　　(一)利益整合原則

　　(二)機會均等原則

　　(三)協(xié)作進行原則

　　(四)時間梯度原則

　　(五)發(fā)展創(chuàng)新原則

　　(六)全面評價原則

　　107、( )隸屬于戰(zhàn)略性績效管理模型中的戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)。

　　(A)使命 (B)愿景

　　(C)績效計劃 (D)績效執(zhí)行

　　(E)核心價值觀

　　【答案】ABE (教材P328)

　　【解析】此題考查戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)的含義問題。

　　理由為：戰(zhàn)略目標子系統(tǒng)是指與戰(zhàn)略相關(guān)的一系列要素的集合，具體包括組織的使命、核心價值觀、愿景以及戰(zhàn)略，各要素之間相互關(guān)聯(lián)、層層支撐，共同界定了組織的價值定位和發(fā)展方向，為組織的各項工作起到了清晰的導向作用。

　　108、常見的戰(zhàn)略性績效管理工具包括( )。

　　(A)目標管理 (B)平衡積分卡

　　(C)關(guān)鍵績效指標法 (D)任務(wù)分工矩陣

　　(E)目標分解魚骨圖

　　【答案】ABC (教材P328)

　　【解析】此題考查戰(zhàn)略性績效管理工具的種類。

　　理由為：從目前來看，應用的比較廣泛的戰(zhàn)略性績效管理工具主要有目標管理、關(guān)鍵績效指標和平衡積分卡幾種。

　　109、關(guān)于EVA，下列說法正確的是( )。

　　(A)各國經(jīng)濟增加值的計算方法基本一致

　　(B)EVA的指標設(shè)計要傾向于企業(yè)的短期目標

　　(C)EVA構(gòu)架下的管理可以有效避免會計利潤泡沫

　　(D)建立基于EVA的激勵制度，可以將股東和管理者的利益統(tǒng)一起來

　　(E)通過EVA可以建立起一個靈活的、多個評價指標構(gòu)成的評價體系

　　【答案】CD (教材P329)

　　【解析】此題考查EVA的體系和不足問題。

　　理由為：EVA的體系：

　　1.考評指標

　　通過EVA建立起一個連續(xù)并單一恒定的評價指標。E錯誤。

　　2.管理體系

　　EVA架構(gòu)下的管理機制，有效避免了由于不計資本成本而產(chǎn)生的會計利潤泡沫。

　　3.激勵制度

　　建立基于EVA的激勵制度，可以將股東與管理者的利益統(tǒng)一起來，改善管理層與員工收入差距大，收入未與業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，計算獎金時運用傳統(tǒng)的業(yè)績衡量指標，不能調(diào)動人們創(chuàng)造股東價值的積極性等不合理情況。

　　4.理念體系

　　由于EVA指標的設(shè)計著眼于企業(yè)的長期發(fā)展，應用該指標能夠鼓勵經(jīng)營者進行能給企業(yè)帶來長期利益的投資決策，如新產(chǎn)品的研制與開發(fā)、人力資源的開發(fā)等。B錯誤。

　　EVA的不足：

　　1.EVA的概念、計算公式等尚未統(tǒng)一。A錯誤。

　　2.EVA的調(diào)整比較復雜，難度較大。

　　3.EVA指標本身的局限性。

　　110、( )屬于工作態(tài)度指標。

　　(A)積極性 (B)紀律性

　　(C)責任感 (D)工作熱忱

　　(E)工作滿意度

　　【答案】ABCD (教材P343)

　　【解析】此題考查工作態(tài)度考評的項目問題。

　　理由為：

　　111、學習和成長層面包括( )的指標。

　　(A)評價員工能力 (B)評價營運過程

　　(C)評價售后服務(wù)過程 (D)評價企業(yè)信息能力

　　(E)評價激勵、授權(quán)與協(xié)作

　　【答案】ADE (教材P384)

　　【解析】此題考查平衡計分卡學習與成長方面的內(nèi)容問題。

　　理由為：學習與成長績效指標主要包括三個方面：①評價員工能力的指標;②評價企業(yè)信息能力的指標;③評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標。

　　112、平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在( )。

　　(A)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡

　　(B)制度衡量和流程衡量之間的平衡

　　(C)定量衡量和定性衡量之間的平衡

　　(D)員工評價和上級評價之間的平衡

　　(E)短期目標和長期目標之間的平衡

　　【答案】ACE (教材P385)

　　【解析】此題考查平衡積分卡的優(yōu)點表現(xiàn)方面問題。

　　理由為：相比于傳統(tǒng)的績效管理工具，平衡計分卡還具有其不可比擬的優(yōu)點，這些優(yōu)點突出表現(xiàn)在以下四種“平衡”上：

　　(一)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡

　　(二)期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡

　　(三)定量衡量和定性衡量之間的平衡

　　(四)短期目標和長期目標之間的平衡

　　113、關(guān)于激勵工資與績效工資，下列說法正確的是( )。

　　(A)激勵工資是一次性付出

　　(B)二者都與員工的業(yè)績有關(guān)

　　(C)績效工資影響員工未來的行為

　　(D)激勵工資隨著業(yè)績的下降而下降

　　(E)績效工資是工資持久性的補充和增加

　　【答案】ABDE (教材P407)

　　【解析】此題考查激勵工資與績效工資的異同問題。

　　理由為：激勵工資和績效工資是兩種不同的工資形式。雖然兩者對員工的業(yè)績都有影響，但激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為(C錯誤)， 而績效工資則側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認可。激勵工資在實際業(yè)績達到之前就已經(jīng)確定，它是一次性付出，對勞動成本也沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時，激勵工 資也會自動下降。而績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。

　　114、薪酬戰(zhàn)略的基本目標是( )。

　　(A)效率目標 (B)公平目標

　　(C)平衡目標 (D)滿意目標

　　(E)合法目標

　　【答案】ABE (教材P409)

　　【解析】此題考查薪酬戰(zhàn)略的目標問題。

　　理由為：構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當強調(diào)三大基本目標，一是效率，二是公平，三是合法。

　　115、關(guān)于激勵理論，下列說法正確的是( )。

　　(A)期望理論認為動機取決于效價和工具

　　(B)需要層次理論認為已經(jīng)被滿足的需要不再具備激勵作用

　　(C)需要類別理論認為三種需要同時存在，只有比例有所不同

　　(D)雙因素理論中的保健因素只有在原有水平很高的時候才會有激勵作用

　　(E)需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求

　　【答案】BCE (教材P434)

　　【解析】此題考查激勵理論的內(nèi)容問題。

　　理由為：維克多·弗羅姆認為人的動機取決于三個因素：效價、期望、工具。

　　需要層次論認為已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵源泉。當員工的低層次需要得到滿足后，才會追求高層次的需要。

　　需要類別理論認為每個人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。

　　雙因素理論中的保健因子只有在原水平很低時才會起激勵作用。

　　116、( )屬于對工資方案管理狀況的評價。

　　(A)是否聽取了員工的意見 (B)是否采用了能力工資

　　(C)是否每年進行一次薪酬調(diào)查 (D)是否定期修改了工資方案

　　(E)工資水平是否達到市場水平

　　【答案】ACD (教材P438)

　　【解析】此題考查工資方案的評價內(nèi)容問題。

　　理由為：工資方案的評價內(nèi)容主要有：

　　1.對工資方案管理狀況的評價。是否每年一次工資調(diào)查;是否聽取員工意見;是否定期修訂等。

　　2.對工資方案明確性的評價。工資表是否明確;在工資提升和發(fā)獎金時是否進行人事考核;各種規(guī)章是否完備;津貼種類是否過多。

　　3.對工資方案能力性的評價。是否采用工作工資或能力工資;是否進行職務(wù)分析與職務(wù)評價;是否通過能力或技能測評、資格考試、考核制度等決定薪酬等級。

　　4，對工資方案激勵性的評價。是否根據(jù)目標(生產(chǎn)量)、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金;獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。

　　5.對工資方案安全性的評價。工資水平是否達到生活費水平要求;工資水平是否達到市場一般水平;工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率;工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。

　　117、年薪制適用對象的特點包括( )。

　　(A)素質(zhì)較高 (B)比其他職位更需要激勵

　　(C)工作過程需要嚴格的管控 (D)工作價值難以在短期體現(xiàn)

　　(E)工作過程需要較高創(chuàng)造力

　　【答案】ABDE (教材P445)

　　【解析】此題考查年薪制的適用范圍問題。

　　理由為：年薪制適用于特定的對象，包括企業(yè)的經(jīng)營管理者(包括中層和高層)和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如科研人員、營銷人才、軟件工程師、項目 管理人員等。這些人具有如下特點：素質(zhì)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力、工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束、工作的價值難以 在短期內(nèi)體現(xiàn)。

　　118、期權(quán)的贈予時機一般選擇在( )時。

　　(A)受聘 (B)離職

　　(C)升職 (D)降職

　　(E)每年一次的業(yè)績評定

　　【答案】ACE (教材P472)

　　【解析】此題考查股票期權(quán)的獲贈時機問題。

　　理由為：關(guān)于贈予時機，經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán)。

　　119、關(guān)于期股，下列說法正確的是( )。

　　(A)期股只適用于上市公司

　　(B)期股在到期之前有分紅權(quán)

　　(C)期股只能通過購買的方式獲得

　　(D)期股的股票權(quán)益是在未來兌現(xiàn)

　　(E)經(jīng)營者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)

　　【答案】BDE (教材P475)

　　【解析】此題考查期股的含義、特點以及與期權(quán)的區(qū)別問題。

　　理由為：一、期股的含義

　　期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式(如個人出資、貸款、獎金轉(zhuǎn)化等)獲取適當比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。

　　二、期股的特點

　　1.期股是當期(簽約時或任期初始)的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)。

　　2.期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得。

　　3.經(jīng)營者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。

　　三、股票期權(quán)與期股的區(qū)別

　　1.購買時間不同。期股是當期(簽約時或任期初始)的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)。而期權(quán)則是未來的購買行為，購買之時即是權(quán)益兌現(xiàn)之日，可以“目口買Hp賣”。

　　2.獲取方式不同。期股既可以出資購買得到，也可以通過贈與、獎勵等方式獲得，而期權(quán)在行權(quán)時必須通過出資購買才能獲得。

　　3.約束機制不同。經(jīng)營者在被授予期股后，個人已支付了一定數(shù)量的資金，但在到期前只有分紅權(quán)，沒有轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán)，因此，期股既有激勵作用， 又有約束作用，是一把“雙刃劍”;而期權(quán)則是獲得了一種購買股票的權(quán)利，如果行權(quán)時股價下跌，經(jīng)營者可以放棄行權(quán)，個人利益不受任何損

　　失，因此，期權(quán)只有激勵作用，而沒有約束作用。

　　4.適用范圍不同。期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司。

　　120、集體談判本身的不確定性包括( )。

　　(A)談判延續(xù)多長時間

　　(B)談判的結(jié)果是什么

　　(C)談判企業(yè)今后的利潤情況

　　(D)談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動

　　(E)談判雙方是否能夠達到各自目的

　　【答案】ABDE (教材P524)

　　【解析】此題考查集體談判不確定性的范圍問題。

　　理由為：這種不確定性可以概括為以下幾個方面：

　　第一，談判本身的不確定性。談判延續(xù)多長時間、談判是否有結(jié)果、談判的結(jié)果是什么、談判中是否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動或關(guān)閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是否能夠達到各自的目的等，存在著不確定性。

　　第二，談判未來的不確定性。集體談判的目的在于未來，雙方談判未來幾年的集體合同，然而在談判中雙方均不可能準確預計未來合同期間的經(jīng)濟形勢。 例如，未來社會的經(jīng)濟活動狀況、企業(yè)本身的銷售與利潤、今后的消費品價格水平，以及為保證雇員的生活水平而需要增加的工資數(shù)額等。

　　121、韋伯提出的劃分社會層次結(jié)構(gòu)的標準包括( )。

　　(A)社會標準 (B)道德標準

　　(C)職業(yè)標準 (D)經(jīng)濟標準

　　(E)政治標準

　　【答案】ADE (教材P532)

　　【解析】此題考查社會分層理論內(nèi)容問題。

　　理由為：韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的三重標準，即財富——經(jīng)濟標準，威望——社會標準，權(quán)力——政治標準。

　　122、提出工傷認定申請應當提交的材料包括( )。

　　(A)工傷認定申請表

　　(B)單位關(guān)于工傷認定的規(guī)定

　　(C)其他現(xiàn)場證明人的書面證明材料

　　(D)與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料

　　(E)醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書

　　【答案】ADE (教材P564)

　　【解析】此題考查工傷認定材料提交項目問題。

　　理由為：提出工傷認定申請應當提交下列材料：①工傷認定申請表;②與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明材料;③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)

　　123、在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，( )屬于組織機構(gòu)與氣候的壓力源。

　　(A)角色模糊 (B)時間壓力

　　(C)工作太復雜 (D)決策中缺乏參與

　　(E)領(lǐng)導對工作限制太多

　　【答案】DE (教材P572)

　　【解析】此題考查以刺激為基礎(chǔ)的模式中，工作組織中的壓力源的分類問題。

　　理由為：以刺激為基礎(chǔ)的模式將集中注意壓力刺激的實質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。一般來說，工作組織中的壓力源主要有：

　　1.工作本身因素：包括工作太多或太少以及太復雜，時間壓力和面臨最后的期限，必須做出很多重要的決定，工作經(jīng)常變化以及工作失誤會造成嚴重影響等。

　　2.組織中的角色：包括角色模糊和角色沖突，對人或?qū)κ仑撚胸熑蔚取?/P>

　　3.職業(yè)發(fā)展：包括提升過快、提升不足、社會地位低下、缺乏職業(yè)保障以及信心受阻等。

　　4.組織結(jié)構(gòu)與氣候：包括在決策中缺乏參與，領(lǐng)導對工作限制太多以及干涉人際交往等。

　　5.組織中的人際關(guān)系：包括與上級、同事相處是否融洽，工作是否經(jīng)常獲得支持等。

　　124、關(guān)于EAP，下列說法正確的是( )。

　　(A)內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本

　　(B)員工對外部EAP的信任程度不如內(nèi)部

　　(C)內(nèi)部EAP比外部EAP更了解員工的實際情況

　　(D)企業(yè)會先實施內(nèi)部EAP，然后再建立外部EAP

　　(E)短期EAP更多的是應急性的，幫助組織渡過一些特殊時期

　　【答案】ACE (教材P581)

　　【解析】此題考查不同類別EAP的特點和區(qū)別問題。

　　理由為：根據(jù)實施時間長短，可分為長期EAP與短期EAP。短期EAP更多是應急性的，能幫助組織順利渡過一些特殊階段。

　　根據(jù)服務(wù)提供者，可分為內(nèi)部EAP和外部EAP。內(nèi)部EAP更貼近和了解企業(yè)及員工的情況。內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本，但由于員工心理 敏感和保密需求，對EAP的信任程度上可能不如外部EAP。在沒有實施經(jīng)驗以及專業(yè)機構(gòu)指導、幫助的情況下，企業(yè)想馬上建立內(nèi)部EAP會很困難，所以絕大 多數(shù)企業(yè)都是先實施外部EAP，最后建立長期的、內(nèi)部的EAP。

　　125、工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在( )。

　　(A)組織建設(shè)保障 (B)工會干部保護

　　(C)工會經(jīng)費保障 (D)工會會員保護

　　(E)工會制度保障

　　【答案】ABC (教材P584-585)

　　【解析】此題考查工會組織建設(shè)的法律保障的體現(xiàn)方面問題。

　　理由為：工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在下述方面：

　　1.組織建設(shè)保障。

　　2.工會干部保護。

　　3.工會經(jīng)費保障。

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