第四節 企業勞動爭議處理
一、 勞動爭議處理概述
?。ㄒ唬?勞動爭議的概念
勞動糾紛，勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和義務的人定與實現所發生的糾紛。是雙方利益矛盾、沖突的體現。
特點：
1、當事人是特定的。（企業——勞動者或其團體）
2、內容是特定的。（標的——勞動權利和義務）
3、表現形式是特定的。
（二） 勞動爭議的分類
1、按照勞動爭議的主體劃分
個別爭議、集體爭議、團體爭議
2、按爭議的性質劃分
權力爭議、利益爭議
3、按爭議的標的劃分
勞動合同爭議
安全衛生、休息、福利等爭議
獎酬、培訓、獎懲等適用條件的不同理解與實施而發生的爭議等
?。ㄈ?勞動爭議產生的原因
1、爭議的內容（勞動權利義務）是否遵循法律規范和合同規范。
2、市場經濟的物質利益原則使得勞動關系當事人之間，既有合作又有沖突。
二、 勞動爭議處理的原則
1、 著重調解及時處理的原則
2、 在查清事實的基礎上依法處理的原則
3、 當事人在適用法律上一律平等的原則
三、 勞動爭議處理的方法
1、 協商：爭議雙方采取自治的方法解決糾紛
2、 斡旋：自我協商失敗的情況下，由第三者或中間人介入，互遞信息，傳達意思。自愿斡旋、強制斡旋
3、 調解：由第三者或中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協議。
4、 仲裁：仲裁機構對爭議事項作出的裁決決定。約束力、強制力
5、 審判：法院依照司法程序對勞動爭議進行審理并做出判決的訴訟活動，是處理勞動爭議的最終程序。
四、 企業調解委員會對勞動爭議的調解
?。ㄒ唬?調解的特點：群眾性、自治性、非強制性
調解的機構：根據《勞動法》第80條及《企業勞動爭議處理條例》第7條規定，企業可設立勞動爭議調解委員會，人員組成：職工代表、企業代表（不得超過1/3）、企業工會代表。
?。ǘ?調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調解的區別：
地位不同、主體不同、范圍不同、效力不同
?。ㄈ?調解委員會的構成和職責
1、 調解委員會的組成
?。?） 職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產生
?。?） 用人單位代表，由法人指定
?。?） 工會代表，由用人單位工會委員指定
調解委員會無論是哪一方代表，都應當具有一定的法律知識、政策水平和實際工作能力，為人正派、公正、聯系群眾的人員擔任。
委員人數由職工代表大會提出，并與法人協商確定，但用人單位代表人數不得超過委員總數的1/3。沒有工會的，由職工代表和用人單位代表協商確定。委員會主任由工會代表擔任。
2、 調解委員會的職責
（1） 依法律規定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查督促當事人執行調解協議的執行
（2） 開展勞動法律法規，企業內部勞動管理規則的宣傳教育工作，防勞動爭議的發貨；
?。?） 建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統計工作
（四） 調解委員會調解的原則
1、 自愿原則（申請調解自愿、調解過程自愿、履行協議自愿）
2、 尊重當事人權利的原則
五、 勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁
?。ㄒ唬?勞動爭議仲裁的含義
勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動
特征
主體具有特定性；對象具有特定性；強制原則
?。ǘ?仲裁組織結構
國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的特殊執法機構
構成：勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面代表
?。ㄈ?勞動爭議仲裁原則
1、一次裁決原則
2、合議原則
3、強制原則
4、回避原則
5、區分舉證責任原則
?。ㄋ模?勞動爭議當事人的權利義務
六、 團體勞動爭議特點
團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性、爭議內容的特定性、影響的廣泛性
集體勞動爭議
[能力要求]
一、 勞動爭議處理的程序
1、 協商解決
2、 協商不成，申請企業勞動爭議委員會調解
3、 調解不成，申請勞動爭議仲裁機構仲裁
4、 不服仲裁，申訴至人民法院依法審理并作出最終判決。
二、 調解委員會調解的程序
?。ㄒ唬?申請和受理（自知道權利被侵害之日起30日內，以口頭或書面形式申請，填寫《勞動爭議調解申請書》，調解委員會征詢意見，并于4日內做出受理與否的決定
?。ǘ?調查和和解
（三） 制作調解協議書（有一定約束力）或意見書（不具約束力）
調解達成——調解協議書——雙方意思表示——簽字履行，具有約束力。
調解未達成——調解意見書——委員會單方意思表示——建議性文書，不具約束力
調解期限
調解委員會應當自當事人申請調解之日起的30日內結束，到期未結束，視為調解不成。
三、 勞動爭議仲裁程序
?。ㄒ唬?申請和受理
當事人申請仲裁，提交仲裁申訴書；符合受理條件的案例，填寫《立案審批表》報請審批；審批在7日內做出決定。決定立案——7日內發出書面通知，要求其15日內提交答辯書和證據；不予立案——7日內制作不予受理通知書；自行和解——7日內準予撤訴
?。ǘ?案件仲裁準備
一案一庭制。仲裁庭：首席仲裁員、2名仲裁員組成
仲裁庭應于開庭的4日前，向當事人書面通知開庭時間、地點。
當事人接到書面通知，沒有正當理由拒不到庭或者未經仲裁同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以缺席裁決。
?。ㄈ?開庭審理和裁決
送達開庭通知、開庭審理、申訴人和被訴人答辯、
當庭再行調解、休庭合議做出裁決、復庭宣布裁決
（四） 仲裁文書送達
雙方當事人受到之日起15內無起訴的，即發生法律效力。
送達方式：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達
申訴時效：為60日（即提出仲裁要求的一方應在勞動爭議發生之日起的60日內向勞動爭議仲裁機構提出申請，逾期不予受理。）
仲裁時效：60日，案情復雜需延期的，經仲裁委員會批準可以適當延期，但不超過30日仲裁期限
四、 集體勞動爭議處理的程序
當事人3人以上，一方當事人30人以上的集體爭議根據國家勞動法律法規使用特別程序
1、特別合議仲裁庭，由3人以上的單數仲裁員組成
2、一方當事人應推舉代表，人數由仲裁委員會決定
3、影響重大的由省級勞動爭議仲裁委員會管轄
4、仲裁期限15天，延期不得超過15日
5、就地、就近原則
6、處理結果及時匯報
五、 團體勞動爭議處理方法
?。ㄒ唬?因簽訂集體合同發生爭議的處理方法。
當事人協商、由勞動爭議協調處理機構協調處理；當事人的和平義務。
（二） 履行集體合同發生爭議的處理方法。
當事人協商；勞動爭議沖裁委員會仲裁；法院審理
六、 勞動爭議案例分析的方法
（一） 按照勞動爭議自身的規定性進行分析
1、確定勞動爭議標的。
2、分析確定意思的意志內容（意圖、內容、方式）
3、分析意志內容是否符合各項規定。
?。ǘ?按照承擔法律責任要件進行分析
1、分析當事人的所施行為。
2、分析當事人行為的危害性。
3、分析當事人行為與危害之前的直接因果關系。
4、分析當事人行為是否存在主觀過錯。
勞動爭議案例分析的方法
思維結構
確定引起爭議的事實和結果——確定行為模式標準
實際行為的差異——根據差異做出判斷和選擇
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