第一節 員工素質測評標準體系的構建

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　　【學習目標】
　　通過學習，明確員工素質測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，掌握員工素質測評標準體系的構成、類型、設計原則，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法：能夠運用員工素質測評的各種方法進行企業員工招聘。
　　【知識要求】
　　一、員工素質測評的基本原理
　　(一)個體差異原理
　　員工測評的對象是人的素質。只有人的素質存在而且具有區別時，員工測評才具有現實的客觀基礎。如果沒有差別，千人一面，那就不需要測評了。
　　本節所要討論的素質是與個體完成一定的任務相聯系的素質。具體說就是與工作任務相聯系的素質。人的素質是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。對于同樣的工作，不同的人會有不同的效率。例如，在外匯市場上面對同樣的信息，不同的操盤手會做出不同的決策，有的決定買入，有的決定賣出。這是由他們的認識和傾向不同造成的，他們對風險有著不一樣的規避意愿。這里所討論的既有先天的素質的影響，也有經過訓練的素質影響。就算是先天素質和接受教育相同的個人，面對同樣的任務時也會做出不同的反應，得出不同的結果。
　　綜上所述，員工測評的基本假設認為，人的素質是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉移的。造成人們素質差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯系的素質，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。
　　(二)工作差異原理
　　員工測評的另一個假設是：不同的職位具有差異性。首先是工作任務的差異，也就是工作內容的差異。社會分工是驅動社會發展的一個重要因素。正是由于社會分工合作的不斷改進，人類的生產力在不斷地提升，促進了整個人類社會生產和文明的發展。亞當·斯密認為，制針工作通過勞動分工使制針的生產效率得到了成倍的提高。其中掐絲工和打磨工所做的事情肯定是不一樣的。還有就是工作權責的差異，即一個職位所具有的決策權力和決策影響力的不同。例如，企業中不同層級的管理者有著不同的決策權，他們的決策對企業發展的影響程度各不相同。高層領導者的戰略決策直接影響著企業下一步的走向，從而影響到下面各層管理者工作重心。這樣的權與責是由組織賦予的，由組織的結構決定，從根本上說還是由社會分工決定的。不同的工作責任．對完成這些任務的人有著不同的要求。并不是每個人都具有駕駛戰斗機所需要的身體素質，也并不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得清楚。正所謂術業有專攻，人類知識的大量積累使一個有著有限精力的人。只能在某些方面具有高質量完成工作所需要的素質。不同的工作就要擁有相應素質的人來承擔。這是社會發展的需要。從另一個角度來看，人的個性和興趣是不一樣的。每個人適合做和喜歡做的工作是不一樣的。正是有了許許多多千差萬別的工作種類，人們才有了挑選的余地，才可以去尋找能發揮自己特長的、展現自己實力的工作。
　　(三)人崗匹配原理
　　所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用。如果說通過工作分析對不同的崗位進行描述可以明確工作環境、工作內容、工作職責和對人的基本要求，那么，通過員工素質測評對個體素質進行測量和評價．則可以明確個體素質結構、素質水平和各自適宜的工作。因此可以說，員工素質測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
　　用人之道的妙處就在于怎么用，如何找到人才與工作的最佳結合點，從而發揮最大的效能。人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配：各類員工與員工之問相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配，如圖2—1所示。
　　二、員工素質測評的類型
　　(一)選拔性測評
　　選拔性測評是指以選拔優秀員工為目的的測評，其主要特點如下：
　　1．強調測評的區分功能，即要把不同素質、不同水平的人區別開來。
　　2．測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解。
　　3．測評過程強調客觀性，即盡可能實現測評方法的數量化和規范化。
　　4．測評指標具有靈活性。其他測評的指標都是從測評目標分解而來的。
　　選拔性測評的指標則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。
　　
　　5．結果體現為分數或等級。
　　(二)開發性測評
　　開發性測評是指以開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據。這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發依據。在測評過程結束后，應針對測評結果提出開發建議。
　　(三)診斷性測評
　　診斷性測評是以了解現狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。其主要特點如下：
　　1．測評內容或者十分精細(查找原因)，或者全面廣泛(了解現狀)。
　　2．結果不公開。
　　3．有較強的系統性。從表面特征觀察入手，繼而深人分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。
　　(四)考核性測評
　　考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經常穿插在選拔性測評中．其主要特點如下：
　　1．概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質表現的各個方面，是一種總結性的測評。其他類型的測評則具有具體性。
　　2．結果要求有較高的信度與效度。即其結論要有據可查，而且充分全面；結果要能驗證和保持一致。
　　以上區分員工素質測評的四種類型．主要是為了明確不同類型的測評有不同的著眼點和測評目的。
　　三、員工素質測評的主要原則
　　整個素質測評過程必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質測評實踐經驗及其技能技巧的科學總結，又是素質測評實踐的思想方法。
　　(一)客觀測評與主觀測評相結合
　　所謂客觀測評與主觀測評相結合是指在素質測評過程中．既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用。既要強調客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優勢互補，而不要相互對立。客觀測評與主觀測評相結合，應具體體現在測評目標體系制定、手段方法選擇以及評判與解釋結果的全過程中，應該是一個有機的結合過程，而不是機械的相加過程。
　　(二)定性測評與定量測評相結合
　　所謂定性測評，就是采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評。而定量測評，就是采取量化的方法，側重從行為的數量特點方面對素質進行測評。
　　任何事物都有質與量的形式，光是定性測評，那么只反映了素質的性質特點；僅是定量測評，那么可能會忽視素質的質量特征。此外，只從定性內容上去測評素質是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測評素質，則往往是不完全的．是一種表面的與形式的測評。
　　(三)靜態測評與報考測評相結合
　　靜態測評是指對被測評者已形成的素質水平的分析評判。是以相對統一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質前后的變化。靜態測評的優點是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達到了某種標準，但忽視了被測評者的原有基礎與今后的發展趨向。
　　報考測評則是根據素質形成與發展的過程而不是結果進行素質測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行素質測評o_這種報考測評有利于了解被測評者素質的實際水平，有利于指導、激發被測評者的進取精神。但缺點是，不同的被測評者的測評結果，不便于相互比較。
　　靜態測評與報考測評相結合還表現在方法上。心理測驗一般是靜態的，而評價中心、面試與觀察評定具有報考性，要兩方面相結合，讓被測評者在各種活動中充分表現出自己的才能，在與主測者的交談中展示自己的優良素質。
　　因此，在素質測評中既要看目前所達到的水平標準，又要看過去的基礎與將來發展的潛能，既要采取問卷、考試等統一的靜態形式，又要采取評價中心、面試等報考的方法來測評人的素質。
　　(四)素質測評與績效測評相結合
　　素質測評是對一個人的德、能、識、體的素質的測評，而績效測評是一種業績實效的考查評定。素質與績效互為表里，素質是取得績效的條件保證，而績效是素質高低的事實證明。因此，應該從素質測評中預測績效，從績效測評中來驗證素質。
　　(五)分項測評與綜合測評相結合
　　所謂分項測評，是把素質分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質的各個方面進行整體系統的測評。
　　素質是一種相當復雜的行為系統，對它進行必要的分解、逐項測評，有助于提高測評的準確性，但是素質被分解為一個個要素之后，不少整體特征就可能被弱化．盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。這相當于把人的頭、手、腳砍下之后再接上，其身體功能已無法恢復原樣了。因此，在實際測評中，應將分項測評與綜合測評相結合。
　　四、員工素質測評標準體系
　　測評與選拔標準體系設計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。它把測評與選拔主體、客體、對象、方法和結果聯為一體，同時也成為整個測評與選拔工作指向的中心。在測評與選拔過程中具有重要的作用和意義。
　　(一)素質測評標準體系的要素
　　測評與選拔標準體系對測評對象的數量與質量的測評起著“標尺”作用。素質只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現它的相對水平與內在價值。測評與選拔標準體系及其分數等級、評語，在測評與選拔過程中．是充當一種價值等價物的作用，它一般由標準、標度和標記三個要素組成。
　　1．標準
　　所謂標準，就是指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。標準的形式多種多樣，從它揭示的內涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。例如，崗位測評指標中，諸如打字的數量、時間、來回取活的次數、耗氧量等均屬于客觀指標；工作難度、重要性、喜歡程度等則屬于主觀指標；能力測驗分數、抽樣調查的數據、試驗中確定的工作平均時間等，屬于半客觀半主觀指標，因為這些指標所反映的內容與結果，既受客觀因素影響又受主觀因素影響。如果從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。
　　(1)評語短句式。例如面試中，“語言表達能力”的測評指標之一是“用詞準確性”。對于這一測評指標自0測評標準可以用如下“評語短句”來揭示：“沒有用詞不當的情形”“偶有用詞不當的情形”和“多次出現用詞不當的情形”。評語短句式標準是一種對所測評的要素，做出了優劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評論的句子。主要是描述句、敘述句、議論句，句中含有一個以上的變量詞。例如上面“用詞不當”前面的“沒有”“偶有”“多次”就是一個變量詞。顯然這是一種模糊變量詞。因為如何算是“偶有”、如何算是“多次”，本身是沒有界限的，各人理解可以不一致。但是人們大體可以把握，在一定范圍內會趨于一致。
　　(2)設問提示式。這種指標是以問題形式提示測評主體來把握測評指標的特征。
　　(3)方向指示式。在這種測評標準中，只規定了從哪些方面去測評，并沒有具體規定測評的標志與標度，而是讓測評主體自己把握。如果根據測評指標操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。
　　(1)測定式。它是指利用各種測評工具如測量儀器儀表，可以直接測出或計量出有關測評標準規定的內容。例如，體力勞動強度、有效工時利用率、產品數量、產值等。
　　(2)評定式。它是指目前無法用儀器、儀表與測量工具測出或計量出有關標準的精確數據，只能根據現場觀察和對有關資料的分析，由測評主體根據有關標準直接得出結果的方式。例如，勞動責任、工作難度、品德素質等指標的評定標準。
　　2．標度
　　所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。從目前現實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式等。
　　(1)量詞式標度。這種標度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關測評標志狀態、水平變化與分布的情形。例如“多”“較多…‘一般”“較少”“少”等。
　　(2)等級式標度。這種標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數字揭示測評標志狀態、水平變化的刻度形式。例如“優”“良”“中”“差”；“甲…‘乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。等級與等級之間的級差應該具有順序關系，最好還要有等距關系。等級之間的距離要適當。太大了，有可能犯“省略過度”的錯誤，測評結果太
　　粗，區分度差。太小了，有可能使測評操作煩瑣，判斷過細，不好把握操作。研究表明，等級數超過9，人們難以把握評判，等級數在5以內，測評效果最佳。
　　(3)數量式標度。這種標度是以分數來揭示測評標志水平變化的一種刻度。它有連續區間型與離散點標式兩種。
　　(4)定義式標度。這種標度是用許多字詞規定各個標度的范圍與級別差異。
　　(5)綜合式標度。這種標度一般是綜合上述兩種或更多的標度形式來揭示測評標志不同狀態與水平變化的情況。
　　3．標記
　　所謂標記，即對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母(A、B、C等)、漢字(甲、乙、丙等)或數字(1、2、3等)來表示，它可以出現在標準體系中，也可以直接說明標準。標記沒有獨立意義，只有當它們與相應強度或頻率的標度相聯系時才有意義。以“感召力”這個指標為例，其測評標準、標度和標記見表2—1。
　　表2—1感召力測評指標設計舉例

(二)測評標準體系的構成
　　測評標準體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目：縱向結構是指將每一項素質用規范化的行為特征或表征進行描述與規定，并按層次細分。橫向結構是基礎，縱向結構是對橫向結構各項素質的層層分解和推向可操作化。將橫向的各項素質從測評內容細分到測評目標、測評指標，就意味著完成了測評與選拔標準體系的設計。前者注重測評素質的完備性、明確性和獨立性等，后者注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性等。形成測評指標體系之后，再根據測評目標設計合理的標度和計量方法。
　　1．測評標準體系的橫向結構
　　員工的素質，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標準體系的設計中，可以概括為結構性要素、行為環境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態和報考的角度．比較全面地構成了員工素質測評要素體系的基本模式。
　　(1)結構性要素
　　這是從靜態的角度來反映員工素質及其功能行為的構成。它包括：
　?、偕眢w素質。員工的身體素質，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。健康狀況是指人身體的生理機能的運轉狀況．體力表現為人的意識支配下的肌肉活動。健康子系統維持人自身技能的運轉，體力子系統承擔人對外做功的功能，這是兩種不同類型的身體素質。
　　②心理素質。心理素質主要包括智能素質、品德素質、文化素質等．這三個方面互相作用，共同形成內在的精神動力，控制和調節著員工能力的發揮程度與效率。
　　(2)行為環境要素
　　這是從報考角度來反映員工素質及其功能行為特性。主要是考察員工的實際工作表現及所處的環境條件。人生活于一定的環境之中，必然受環境因素的影響，一個人能力的形成與發展，能力的發揮程度與效果。往往是受內外環境因素的影響和制約。內部環境指個人自身所具備的素質。它直接影響個人能力的發揮；外部環境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現的環境條件，包括工作性質和組織背景兩方面。工作性質指工作難度、工作責任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景包括人際關系、群體素質、領導因素、組織狀況等。在進行員工素質測評指標要素的設計時．可以考慮行為環境要素與員工素質及功能行為的關系，通過建立行為環境指標體系來全面反映員工素質及功能行為特征。
　　(3)工作績效要素
　　人與環境的相互作用結果，形成一定的工作績效。工作績效是一個人的素質與能力水平的綜合表現，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質及其功能行為做出恰如其分的評價。工作績效要素主要包括一個人的工作數量、工作質量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養等要素。
　　2．測評標準體系的縱向結構
　　在測評標準體系中，一般根據測評目的來規定測評內容，在測評內容下設置測評目標，測評目標下設測評指標。
　　(1)測評內容
　　任何一種素質測評都是有明確目的的，任何測評目的的實現．都離不開具體的測評內容。測評內容的正確選擇與規定，是實現測評目的的重要手段。測評內容在這里是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。例如，管理人員素質測評中的“德”與“才”，面試中的“儀表”“口才”“科研能力與水平”，測評中規定的“近5年以來發表的研究成果”，公務員錄用考試中的“數學”“語文”“英語”等。相對“數學能力與數學知識”來說，相關考試用書上所列具體章、節、目則又是測評內容。
　　測評內容的確定步驟一般是分析被測評對象的結構．找出所有值得測評的因素。然后根據測評目的與職位要求進行篩選。內容分析最好借助于內容分析表進行。內容分析表的設計，縱向可以列出被測客體的結構因素，橫向可以列出每個結構因素的不同層次或不同方面，在中間表體內則可以具體列出測評的內容點。表2—2、表2—3展示了兩種測評內容分析表。
　　表2—2個體素質測評內容分析表

表2—3崗位知識測評內容分析表

(2)測評目標
　　測評目標是對測評內容篩選綜合后的產物。有的測評目標是測評內容點的直接篩選結果，而有的則是測評內容點的綜合。測評目標是素質測評中直接指向的內容點。例如“品德”中的“誠實”“正直”“謙虛”；“管理能力”中的“號召能力”“協調能力”“決策能力”：“知識”中的“基礎知識”“專業知識”等。顯然，素質測評內容與測評目標具有相對性與轉換性?！肮芾砟芰Α痹谶@里是作為測評內容，而它相對“才能”來說又可能是一個測評目標。測評目標的確定主要依據測評的目的與工作職位的要求。不同的測評目的決定著有不同的測評目標，但相同的測評目的卻不一定有相同的測評目標。同一測評目的依據不同的工作職位的要求可以有不同的測評目標?！瘻y評目標是測評內容的一種代表。這種代表的選擇要通過定性定量的方法來實現，不能任意指定。一般采取德爾菲咨詢、問卷調查與層次分析、多元分析相結合的方法進行選擇效果好些。
　　(3)測評指標
　　測評指標在這里并非完全同義于統計學中的“指標”，它是素質測評目標操作化的表現形式。室外溫度是測評地區氣候的一個目標．但“溫度”是一個不便直接測評的東西，人們通過溫度計把它量化表現出來。溫度計內的水銀柱長短即是“溫度”這一氣候測評目標的測評指標。測評指標的編制包括對測評目標內涵與外延的分析，包括對揭示目標內涵與外延標志的尋找。一個測評目標可能要用幾個指標來揭示，幾個目標也可能共用一個指標。例如，紀律性這一目標的測評指標，可以從以下不同的方面來擬定：對一些常規記憶的程度，工作學習中的計劃性與規律性，上下班遲到早退的次數．等等。因此對紀律性的測評，可以選上述某一指標作為代表．并以每個人在該指標上的得分多少評判他的紀律性，也可以選擇幾個指標為代表．以每個人在這幾個指標上總分為依據測評他的紀律性。測評內容、測評目標與測評指標共同構成了測評與選拔標準體系的縱向結構。
　　因此，測評內容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評內容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內容的明確規定，測評指標則是對測評日標的具體分解。
　　(4)測評指標設計的原則
　　①與測評對象同質原則：測評指標與標志特征同所測評的對象特征相一致。
　?、诳蓽y性原則：設立的指標應可以辨別、可以比較、可以測評。如：“工作經驗”本身難以測評，但把它表征為“工作實際年限”時，就能直接測評。
　?、燮毡樾栽瓌t：設立的指標從內容到形式，要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。
　?、塥毩⑿栽瓌t：設立的指標在同一層次上應相互獨立．沒有交叉。
　?、萃陚湫栽瓌t：設立的測評指標體系在總體上要能全面地反映測評對象的主要特征，即少而精、少而全。
　?、藿Y構性原則：要求所設立的測評指標體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標，防止“短期行為”。
　　(三)測評標準體系的類型
　　1．效標參照性標準體系
　　這種體系是依據測評內容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準就是效標參照測評標準。
　　2．常模參照性指標體系
　　這種體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。效標參照性標準體系與測評客體本身無關，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關。國家公務員的選拔標準是屬于常模參照性標準，這里的選拔標準不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平決定。高于“一般”水平的人被提拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。
　　五、品德測評
　　(一)FRC品德測評法①
　　所謂FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實．然后要求被測者就自已是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告的方式既可以是個別的談話．也可以是集體的問卷。每個人所表征的行為事實，經過光電信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據專家仿真測評系統對被測評人報告的表征行為進行分析，作出定性與定量的評定。
　　(二)問卷法
　　采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷(PsychologyTestReportofChinaTalentTests，16PF)、艾森克個性問卷(EysenckPersonalityQuestionaire，EPQ)、明尼蘇達多相個性問卷(MinnesotaMul TiphasicPersonalityInven-tory，MMPI)等。
　　(三)投射技術
　　投射技術有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。
　　投射技術起源于臨床心理學和精神病治療法，作為誘導被試者內心思想情感的一個手段。每當不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時，便可以采用投射技術。
　　投射技術具有以下特點：
　　1．測評目的的隱蔽性。被測評者所意識到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應．而實際上他們的反應行為卻把內心，如一些隱蔽的東西表現了出來。
　　2．內容的非結構性與開放性。在投射技術中，試題的含義是模糊不清、似是而非的，不像一般的測評技術中的試題，含義非常明確。一般來說，試題的結構性越弱，限制越少，就越能引發被測評者的內心。
　　3．反應的自由性。一般的測評技術都在不同程度上對被測評者的回答或反應進行了這樣那樣的限制。而在投射技術中，一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制，完全是自由性的反應。
　　六、知識測評
　　知識測評實際是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測評與評定。知識是員工綜合素質的重要組成部分。知識的高低，直接影響人們的生活、學習以及工作效率與工作質量。
　　知識測評可以從不同的層次進行。美國教育學家布盧姆(B．BIoom)提出了著名的“教育認知目標分類學”，把認知目標由低到高分為六個層次，各層次體現了不同的知識要求，六個知識測評層次是：
　　1．記憶。要求應試者對知識的記憶，包括對具體知識及抽象知識的識記和辨認，是認知目標的最低層次。
　　2．理解。要求應試者對知識的敘述、解釋、歸納，比識記知識進了一步，是理解基礎上的記憶。
　　3．應用。要求應試者對概念、原理、法則加以應用，測評應試者應用知識解決問題的能力。
　　4．分析。要求應試者把某一事實材料分解成若干組成部分，再闡述它們之間的內在聯系，測評應試者分析問題的能力。
　　5．綜合。要求應試者對各部分、各要素重新組合成一個更合理的新的整體，測評應試者創造性地解決問題的能力。
　　6．評價。要求應試者對某個結論、某種方法做出較深刻的理性判斷．是在內在證據和外部標準基礎上的邏輯推斷，是認知目標的最高層次。以上六個層次在測評試題中所占比重不同，應按測評要求與測評目的來確定。大部分綜合性試卷都有這個特點，即試題目標層次呈現“中間大、兩頭小”的正態分布。即對應試者能力的測評題目占絕大比重，機械識記及難度大的評價層次題量小，這有利于筆試的區分、選拔功能的充分發揮。我國測評專家根據布盧姆的認知目標六層次，結合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次①，即記憶、理解、應用。兩者的理論實質是一致的，只是實踐操作的習慣問題。
　　七、能力測評
　　能力測評在這里包括一般能力測評、特殊能力測評、創造力測評和學習能力測評。
　　(一)一般能力測評
　　一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗。
　　(二)特殊能力測評
　　特殊能力測評，主要指對于某些行業、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。
　　(三)創造能力測評
　　創造力的重要性在當今這個競爭激烈的時代被提到了一個前所未有的高度，在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術型人才時，創新能力的高低更是一個重要的考慮因素。
　　(四)學習能力測評
　　在現在這個瞬息萬變的時代，知識的更新速度極快，只有具有良好的學習能力，才能跟上時代的步伐，不被時代所拋棄。對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等。其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。
　　【能力要求】
　　一、員工素質測評量化技術
　　素質測評的量化技術，從理論上說，具體包括一次量化、二次量化、類別量化、模糊量比、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化等多種形式。
　　(一)一次量化與二次量化
　　一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。
　　首先，當“一”與“二”作序數詞解釋時，一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫，例如，違紀次數、出勤頻數、身高、體重、產品數量，等等。一次量化的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。例如對工人的降低生產成本行為，先依據“成本意識”測評標準．用“強烈”“一般”和“淡漠”三個詞進行定性描述，然后再用“3”表示“強烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。這樣，對工人的“成本意識”測評就實現了量化。這種量化就是所說的二次量化。二次量化的對象一般是那些沒有明顯的數量關系，但具有質量或程度差異的素質特征。如果量化的結果并沒有直接揭示量化的內容，換句話說，當量化的表現形式與量化的具體內容并不存在任何實質性的數量關系時。將把這種形式的量化稱為形式量化。
　　其次，當“一”與“二”作基數詞解釋時，一次量化是指素質測評的量化過程可以一次性完成。素質測評的最后結果可以由原始的測評數據直接綜合與轉換。例如，面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結果直接由主試的評分相加平均得到。二次量化則不然，它是指整個素質測評量化過程要分兩次計量才能完成。例如，模糊數學中的綜合評判法在模糊數學綜合評判中，欲對某個素質進行評判，它不是將該素質直接評判為優、良、中或差，而是先將該素質分解為一組分素質。賦予每個分素質一定的權重，完成第一次量化，即縱向量化，然后對各個分素質進行評判打分，完成第二次量化，即橫向量化，例如把“5”“4”“3”“2”“1”分別賦給“很好”“較好”“一般”“較差”“很差”．見表2—4。
　　表2—4某類素質測評二次量化表(格式)

(二)類別量化與模糊量化
　　類別量化與模糊量化都可以看作二次量化(第一次解釋的二次量化)。所謂類別量化就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去．然后每個類別賦予不同的數字。例如，把職員劃分為管理型、技術型與非技術型三種，然后給“管理型”賦予數字“3”。給“技術型”賦予數字“2”，給“非技術型”賦予數字“1”。這種素質測評類別量化的特點是，每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別。量化在這里是一種符號性的形式量化，“分數”在這里只起符號作用，無大小之分。模糊量化則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。例如，可能把管理者的風格劃分為“民主型”“專制型”“中介型”，每一種都可以擬定一些具體標準。一個管理者的所有行為，可能有些符合“民主型”，有些符合“專制型”，而有些符合“中介型”。因此，要把他完全歸入到任何一類中都比較困難。此時，可以根據該管理者實際符合于“民主型”“專制型”與“中介型”三者的程度，分別打分，例如給“民主型”賦值0．6，其他兩種類型各賦值0．2。這種素質測評模糊量化的特點是，每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質特征。
　　類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質特征。
　　(三)順序量化、等距量化與比例量化
　　在同一類別中常常需要對其中的各個素質測評對象進行深層次的量化，這就是順序量化、等距量化與比例量化，它們也都可以看作二次量化。順序量化一般是先依據某一素質特征或標準，將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數值。例如按生產優質品數量，把全車間的工人的生產效果順序賦予“1”(第一名)、“2”(第二名)……就是一種順序量化。
　　等距(離)量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象問的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。例如，對于公司的主要領導干部的能力實行量化測評，從第1個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第一位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第1位相差2個難度等級的人賦值“3”，依此類推。等距量化可以使素質測
　　評對象進行差距大小的比較。
　　比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數關系。假設排在第2位的人的能力是第l位的2倍，則排在第3位的是第1位的3倍、排第4位的是第1位的4倍，依此類推，然后在此基礎上再給每個測評對象賦值。標準分數可以說是一種比例量化。比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎上進行(當然也可以在等距量化的第一步基礎上進行)。當素質測評對象排成序列之后，其賦值的法則則規定。以排列在第1位的素質測評對象為基準．后續的每一個對象順序與它進行倍數比較，當第2個素質對象是第1個素質測評對象的2倍時，給第2個素質測評對象賦值2；當第2個測評對象是第1個測評對象的0．5倍時，則賦值0．5。比例量化可以使素質測評對象進行差異比例程度的比較。順序量化、等距量化與比例量化的聯系和區別請參見表2—5。
　　表2—5奠婁素質測評指標的量化方式匯總表

(四)當量量化
　　在素質測評的量化過程中，常會遇到對于不同類別(或不同質)的對象如何綜合的問題。類別量化僅起到給測評對象“數值”分類的作用，并沒有解決其量化的綜合問題，因此，類別量化之后常常需要再進行當量量化。所謂當量量化，就是先選擇某一中介變量。把各種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對它們進行近似同類同質的量化。例如。對各項測評指標的縱向加權，實際上就可以看作一種當量量化，以某企業營銷員工的素質模型為例。其量表運用了當量量化的方法，賦予其各個素質合理的權重，具體參見表2—6。
　　表2—6營銷員工素質模型量表

當量量化實際上也是近似的等值技術。當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數值綜合。
　　二、測評標準體系構建的步驟
　　素質測評需要解決兩個問題：(1)對需要測評的人員素質的要素進行分解；(2)將每一個要素用規范化的行為特征或表征進行描述與規定，這就是
　　一個測評標準體系的構建過程。
　　(一)明確測評的客體與目的
　　測評標準體系的建立，首先必須要以一定的測評客體為對象．以一定的測評目的為根據。測評客體的特點不同，測評標準體系就不同。即使是同一測評客體，若測評目的不同，則所制定的標準體系也不盡相同。
　　素質測評客體的特點一般由行業性質和職位特點決定。農民素質測評的標準體系顯然不同于工人的素質測評標準體系；企業一般員工和企業高級管理人員的素質測評標準體系也有很大的區別。
　　(二)確定測評的項目或參考因素
　　當根據測評的客體與目的確定了測評內容之后，需要將測評內容標準化，把它們變成可操作的測評項目。工作分析是測評內容標準化的重要手段，在測評內容標準化過程中具體表現為幾種形式。
　　1．工作目標因素分析法
　　運用工作分析法對職位的工作目標進行分解，即進行目標分解。所謂目標分解，就是把一個工作目標分解為幾個相互聯系的子系統，子系統中的元素一般稱為項目，每個子系統又繼續分解為下一層次的若干子系統，直至每個具體測評項目都能滿足可測評性的要求為止。滿足可測評性要求的因素一般稱為指標。分解工作目標必須要有整體觀念，從全面出發，從整體上把握各個子系統中元素所表現的一般性質、特點和功能。
　　2．工作內容因素分析法
　　這種方法把工作分析法運用于工作內容的結構分析。把每個職位工作的活動內容歸類，確定出幾個主要方面，并由此決定素質測評的項目。
　　3．工作行為特征分析法
　　這種方法把工作分析法直接運用于分析每個職位工作行為的特征．從行為特征中找出素質測評的主要項目。
　　(三)確定素質測評標準體系的結構
　　在測評內容標準化的過程中，工作分析是按一定的層次進行的，作為工作分析結果的素質測評標準體系，也具有一定的層次結構。第一分析層次的各個項目稱為一級指標，表示測評對象的總體特征：第二分析層次的各個項目稱為二級指標，反映一級指標的具體特征；第三分析層次的各個項目稱為三級指標。反映二級指標的具體內容。無論哪一級指標都反映或說明測評對象的特征，只不過具體反映與說明的程度有所不同。
　　(四)篩選與表述測評指標
　　對每一個素質測評指標都必須認真分析研究，界定其內涵和外延，并給以清楚、準確的表述，使測評者、被測評者以及第三者均能明確測評指標的含義。優良的素質測評指標一般有以下兩個特征，一是具有實際價值，二是這個指標切實可行。滿足這兩個條件的情況下，還要進一步思考該指標是否比其他指標合理。如某公司準備對員工素質進行一次測評，以綜合考察公司現有的人力資源狀況。測評專家根據能力要素理論將待測人員素質能力分為心理素質、身體素質、文化素質和工作技能。能力要素體系涵蓋了個體能力表現的總和．然而企業在實施人員測評時不可能針對每一個要素都進行測量。測評專家根據實際情況，篩選出績效相關要素，并據以設計測評指標，大致分兩步進行：首先，通過對公司員工的學歷、工作年限、工作性質等項目的總體調查，發現參與測評的員工以事務性工作為主，較少參與體力勞動，因而剔除了身體素質要素；接著便與公司各部門員工代表進行訪談，根據訪談結果確定績效相關要素，接著設計測評指標體系(見表2—7)。
　　表2—7某公司人員測評指標體系

(五)確定測評指標權重
　　權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言。某一指標的權重是指該指標在整體評價體系中的相對重要程度．常常用測評指標在總分中應占的比重來表示。
　　確定權重的方法，常見的有以下幾種：
　　1．德爾菲法
　　該方法是請專家背靠背(可以用匿名問卷的方法)反復填寫對權重設置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得出一個較為合理的權重分配方案。
　　2．主觀經驗法
　　該方法是指加權者依據自己的經驗權衡每個測評指標的輕重直接加權。
　　在進行權重分配時，應注意以下幾點：
　　第一，權重分配的合理性。
　　第二，權重分配的變通性。
　　第三，權重數值的模糊性。
　　第四，權重數值的歸一性。各個測評指標的權數和應為1或100％。
　　3．層次分析法
　　該方法把專家的經驗認識和理性分析結合起來，并且兩兩分析，直接比較，使比較過程中的不確定因素得到很大程度的降低。
　　即每次取兩個因子比較重要程度(重要程度用1～9表示，表示兩個指標相比，前者比后者極端重要，1表示兩個指標相比，具有相同重要性)；全部比較結果用矩陣表示，稱為指標之間的成對比較判斷矩陣(簡稱判斷矩陣)。容易看出，若指標A與指標B相比為3，則B與A比，為1／3。舉例，假設有A、B、C、D、E五個指標，要確定它們各自的權重，根據重要性等級評定，將測評指標兩兩比較，寫成矩陣見表2—8。
　　表2—8成對比較判斷矩陣表

　　式中，K為某一指標對應行的比較值；Q為某一指標對應列的合計數；N為表中指標的總個數。
　　根據公式(1)，指標A的權重應為：
　　A指標的權重=1／5×(1／11+0．5／10+0．33／2．7+0．33／2．7+0．5／17．5)≈0．08
　　同理。可求出其他四個指標對應的權重，分別是0．12、0．36、0．36、0．08。
　　(六)規定測評指標的計量方法
　　人才素質測評指標的量化，除了上面的權數分配外，還有對各測評指標的計量問題。任何一個測評指標的計量均由兩個因素決定。一是計量等級及對應的分數：二是計量的規則和標準。
　　很多情況下采用簡化處理，采取統一的分等計分法，即每一個測評指標都分為1～5等．分別對應分數5～1分。
　　根據計量的規則和標準的不同，常見有兩種情況：
　　1．客觀性測評指標。這一類可以參照一定的規定，按照實際達到的水平確定相應的等級。
　　2．主觀性測評指標。為了保證測評結果的相對客觀與準確，測試者不能是一個人，而應是一組人。具體計量方法，先要求每個測試者對同一測評指標按統一的等級量表測評對象，然后統計出各個評判等級上的總人數，并據此算出分數。如有25個測試者就某一測評指標對同一位員工的素質與能力進行測評，測評結果中評一等5分的有4人，評二等4分的有9人，評三等3分的有5人．評四等2分的有7人，評五等1分的沒有，則這位員工在此測評指標下的得分為：(5×4+4×9+3×5+2×7)÷25=3．4(分)
　　(七)試測或完善素質測評標準體系
　　在素質測評標準體系實施之前，必須在一定范圍之內試測，同時對整個標準體系進行分析、論證、檢驗并不斷修正，進一步充實與完善。
　　三、企業員工素質測評的具體實施
　　企業對員工的素質能力進行測評，必須經過準備、實施、數據調整和處理，以及測評結果的分析，最后得到一定的結論等一系列的工作，任何階段的工作質量均影響著測評的效果。
　　(一)準備階段
　　1．收集必要的資料
　　在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數據，不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。
　　例如，使用觀察判斷法對某員工進行測評，事先應對該員工的某一方面情況有所了解，再進行針對性的觀察才能取得較好的效果。不然，有可能對其行為感到不解。
　　2．組織強有力的測評小組
　　在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作，然后選擇適當的測評人員，組成強有力的測評小組。測評人員的質量和數量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數的確定。能使測評的指標體系和參照標準體系發揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。測評人員必須：
　　(1)堅持原則，公正不偏。
　　(2)有主見，善于獨立思考。
　　(3)有一定的測評工作經驗。
　　(4)有一定的文化水平。
　　(5)有事業心，不怕得罪人。
　　(6)作風正派，辦事公道。
　　(7)了解被測對象的情況。
　　在測評小組中，測評人員的知識和素質參差不齊．而且各種能力素質測評的方法，都具有相當的技巧和微妙性。這就必須對小組成員加以培訓。使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。
　　3．測評方票的制足
　　測評方案的內容主要涉及被測評對象、素質能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評人員的選擇，以及測評方法的選擇。
　　(1)確定被測評對象范圍和測評目的
　　由于被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。
　　(2)設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準
　　第一次在企業中進行員工素質能力測評。首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系和參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對以前使用過的指標體系進行審查，如是否需要增加新內容，或各項指標是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現象，是否符合少而精的原則，測評的內容是否完整等。
　　這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應引起足夠的重視。
　　(3)編制或修訂員工素質能力測評的參照標準
　　測評的參照標準是測評人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標準時。要嚴格遵守編制程序、方法和原則。
　　(4)選擇合理的測評方法
　　人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和成本。根據這四個指標，美國兩位工業心理學家對當前使用的11種方法作了比較評定。每一項各分高、中、低三級。這一比較結果對實際中使用這些測評方法具有指導意義，見表2—9、表2—10和圖2—2。
　　表2—9各類測評方法在四項指標上的評價

資料來源：趙琛徽．員工素質測評[M]．深圳：海天出版社，2003
　　表2—10各類測評方法預測效度的比較結果

資料來源：趙琛徽．員工素質測評[M]．深圳：海天出版社，2003
　　
　　(二)實施階段
　　測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數據的過程，它是整個測評過程的核心。
　　1．測評前的動員
　　測評前動員工作的目的是使參加測評工作的所有員工統一思想，明確測評的意義和目的，要求每個測評人員以主人翁的態度參加測評工作，協助測評小組實施該項工作。
　　2．測評時間和環境的選擇
　　選擇恰當的時間和空間，對測評工作也有一定的影響。比如，在被測人員心理或情緒不穩定情況下對其實施測評，其結果一定不能很好地反映客觀狀況。
　　(1)測評時間
　　素質能力測評各指標的特點不同，測評時間也不同。例如，測評工作成效，由于工作成效是“硬指標”，測評內容變化頻率較快。被測評對象只要工作就有一定的工作成效表現，所以兩次測評之間的時間就可以安排得短一些；智力和能力卻是相對要穩定一些，它的變化需要有一個較長時間的努力過程，只有在工作成效變化到一定程度的時候。才會引起智力、能力的變化。因此，智力和能力的測評時間間隔可以安排得長一些。在測評具體操作時，如果選用集中測評方式，即把測評人員都集中在一起，在一定時間內完成對被測對象的測評，那么，測計時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應該選在一周的中間，并在上午九點左右進行。如果不采用集中測評的方式，那么，測評員工不受具體操作時間限制，可以在一定時間范圍內。將測評時間選擇在他認為最合適的時間里進行。時間確定后，要通知當事人預先將工作安排好，利于安心配合測評工作。
　　(2)測評環境
　　測評中應該提供較好的工作環境使測評人員注意力集中．思維敏捷，提高測評的準確性和測評速度。因此，測評環境應盡可能具備如下條件：寬敞、通風，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。
　　3．測評操作程序
　　測評操作包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數據的整個過程。
　　(1)報告測評指導語
　　測評指導語是在測評具體操作之前，由測評主持人向全體測評人員報告測評目的和填表說明。明確數據保密等事宜，目的是使測評人員能正確地填寫員工素質能力測評表，消除顧慮，客觀準確地對被測對象進行測評。測評指導語包括以下內容：
　?、賳T工素質測評的目的；
　?、趶娬{測評與測驗考試的不同；
　?、厶畋砬暗臏蕚涔ぷ骱吞畋硪螅?
　　④舉例說明填寫要求；
　　⑤測評結果保密和處理，測評結果反饋。
　　報告測評指導語的時間應控制在5分鐘以內，時間過長容易引起測評人員的抵觸情緒。測評指導語應打印成稿，隨同表格一起發給每個測評人員。
　　(2)具體操作
　　測評時，測評人員可采用單獨操作或對比操作的方式對被測對象進行測評。
　　①單獨操作。單獨操作是對某一被測對象的全部測評指標逐一進行測評，全部完成以后。再對另一對象進行全面測評，直到完成為止。
　　這種操作可以使測評人員嚴格依據測評參照標準的內容，對被測對象的素質能力進行測評，但花費時間較多。
　?、趯Ρ炔僮?。對比操作時，首先要把所有被測對象進行分組，然后把某一組的指標，根據相應的測評參照標準內容，采用對比的方式，對組內每個被測對象進行對比測評，直到所有指標完成后，才對下一組的被測對象采用相同的操作方法。
　　這是一種相對測評方法，容易出現不嚴格依據測評參照標準內容進行測評的現象，使測評結果無形中增加了不同程度的主觀成分。但這種方法可以節省時間，特別是在人數較多的時候，應用此法比較合適。
　　(3)回收測評數據
　　測評全部完成以后，要由測評主持人統一回收。如果是集中測評，測評主持人應把收集到的全部數據當眾進行封裝，減少被測評人員的顧慮；如果不是采用集中測評的方式，在發出測評表格時，要發給每位測評人員一個信袋。測評完的數據，由每位測評人員自己裝進信袋并進行封裝，之后再交給測評主持人，或由測評主持人向各位測評人員索取信袋?；厥諟y評數據一定要按照回收測評數據韻程序和規定進行。否則，將影響測評人員的積極性。
　　(三)測評結果調整
　　1．引起測評結果誤差的原因
　　(1)測評的指標體系和參照標準不夠明確
　　例如，指標定義不夠明確，內容有重復或相近現象。內涵不清晰，參照標準各等級之間的區分不明顯等，使測評員工難以判斷，不易評價。因此，在測評過程中產生心理作用，以致不能嚴格依據測評參照標準，而是憑主觀理解進行測評。
　　(2)暈輪效應
　　暈輪效應亦稱以點概面效應。美國心理學家桑戴克(EdwardL．Thorn-dike)根據心理實驗證明，考核者在對人的各種品質進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性。即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。
　　(3)近因誤差
　　由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致產生測評結果的誤差。

(4)感情效應
　　測評人員和被測對象之間的關系，也是影響測評結果的重要原因。如果兩者關系好，測評得分會較高；反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。
　　(5)參評人員訓練不足
　　對測評系統的參照標準理解不統一或認識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產生影響。
　　2．測評結果處理的常用分析方法
　　員工素質測評結果處理的常用數理統計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關分析和因素分析等。
　　(1)集中趨勢分析
　　集中趨勢分析是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的情況。
　　描述集中趨勢的量數，在數理統計學中叫集中量數，其功用有二：①它是一組數據的代表值，可以用來說明一組數據全貌的一個方面的特征．即它們的典型情況；②可以用來進行組間比較，以判明一組數據與另一組數據的數值差別。在素質測評中，最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。
　　(2)離散趨勢分析
　　數列的離散趨勢描述數列的分散程度，以差異量數來說明。一個數列只有同時用集中量數和差異量數才能體現數列的整體特征。差異量數越大，集中量數的代表性就越?。徊町惲繑翟叫?，則集中量數的代表性越大。在素質能力測評中，最常使用的差異量數是標準差。
　　(3)相關分析
　　相關分析法是描述兩組測評數據之間相互關系的方法。根據兩組測評數據的變動方向是否相同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。相關系數的取值范圍限于一1．00≤r≤1．O0，r=1．00表示完全正相關，r=一1．00表示完全負相關，r=0表示零相關。
　　(4)因素分析
　　因素分析法一般應用于分析受多個因素影響的現象，這類現象的量一般表現為若干因素的乘積。其中每一因素發生變化都會使總量發生變化。因素分析的目的就是要確定這些影響因素的作用方向和程度。
　　3．測評數據處理
　　在對測評數據匯總和分類的基礎上，要應用一定的計算方法，對每個被測對象的匯總測評數據進行加工，計算被測對象每個指標的測量結果。然后，根據每個測評指標的結果分值，按一定的組合順序，繪制素質測評曲線圖和結構測評曲線圖。
　　每張測評曲線圖上的測評曲線條數，可根據不同的分析目的進行繪制。
　　例如，要想了解不同測評員工的測評差異，就可以把不同測評員工的測評結果繪制在同一張坐標圖上進行分析。
　　(四)綜合分析測評結果
　　1．測評結果的描述
　　(1)數字描述
　　數字描述是利用測評結果的分值對被測對象的素質情況進行描述的方式。這種描述方式是利用數字可比性的特點，對多個員工進行對比。
　　(2)文字描述．
　　文字描述形式是在數字描述的基礎上，對照各參照標準等級的內容，用文字描述的形式去評價被測對象的素質。文字分析所需材料見表2—11。
　　表2—11員工素質測評分析所需材料
　　

可描述如下：
　?、倩舅刭|
　　具有比大專水平較高的專業理論知識，能夠掌握自己感興趣的新理論，但不全面。
　　本崗位工齡12年：能把實際工作中總結出的經驗運用到新的工作中去；身體健康，能堅持正常的工作。
　　絕大多數人喜歡同他一道工作；能夠幫助同志；工作順利時信心較足，但遇到困難時有畏難情緒。
　　能遵守各種規章制度和工作程序，組織觀念強；有工作和學習熱情；有一定的科研能力和進取精神：能經常聽取同事的意見和深入基層了解對自己工作的反映，并改進自己的工作；技術上不保守，能同他人合作；熱愛本職工作。
　　②技術水平
　　基本熟悉與本職工作有關的業務和理論知識；工作有見解；不滿足現狀；敢于面對工作中的困難；工作質量高于一般水平；產品設計合理；能按期完成任務；借助外文詞典能看懂一般性專業外文資料。
　?、蹣I務能力
　　能了解與本職工作有關的國內先進技術；重視與本職工作有關的情報；對分配的工作掌握程度一般；理解基本無差錯；工作有一定的計劃和條理性，但歸納能力不強。
　　對工作中出現的問題能進行冷靜的思考和分析；對車間反饋上來和工作中碰到的問題能較快解決；實際動手操作能力強；能獨立完成本職工作范圍內的一般性設計和工作；處理問題及時。
　?、芄ぷ鞒晒?
　　能提合理化建議；具有一定的科研能力；一年內有1～3項工作成績(技術革新和技術改造)。
　　2．員工分類
　　對測評結果進行分析時，除了要對被測評對象素質進行評價以外，還要對被測評對象進行分類，即根據每一個被測評對象的測評結果，按照一定的分類標準把具有某一方面特性或具備某一素質條件的員工歸為一類，便于合理開發和使用。
　　對員工進行分類的標準有兩種：調查分類標準和數學分類標準。
　　(1)調查分類標準
　　調查分類標準是以調查方式確定的分類標準。它是在走訪有關員工、問卷調查、抽樣分析的基礎上，根據分類要求，針對各類員工的特點和期望各類員工測評素質應該達到的內容和水平，進行素質分類。因此，它具有一定的普遍性和相對穩定性。調查范圍越廣就越接近于實際。以此種標準區分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應達到的素質要求和水平。
　　(2)數學分類標準
　　數學分類標準是根據被測評對象的測評結果和測評結果的數學分布，使用數理統計的方法，按照測評結果的分析要求，對被測評對象進行分類。
　　3．測評結果分析方法
　　(1)要素分析法
　　要素分析法是根據每個測評指標的測評結果，再依據素質測評參照標準的內容，進行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎，又可分為結構分析法、歸納分析法和對比分析法。
　　(2)綜合分析法
　　綜合分析法是根據模糊數學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均數，綜合分析測評結果的一種方法。這樣，可以防止結果分析中的片面性并具有可比性。
　　(3)曲線分析法
　　曲線分析法是把各指標的測評結果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應的測評結果分值點，根據坐標圖上曲線的“起伏”情況。對被測評對象素質進行分析的一種方法。它具有直觀簡便的特點，從曲線圖上可以很快了解和掌握被測評對象的素質情況，各種特征和各類員工的某一指標的差異情況。
　　四、企業員工測評實施案例
　　某公司計劃招聘營銷經理3名，其招聘過程如下：
　　(一)組建招聘團隊
　　本次招聘團隊成員由公司營銷總監、公司資深營銷經理、公司優秀營銷員工2名、人力資源管理人員3名，共7人組成。為了提高招聘信度與效度，該公司還有針對性地對各個招聘人員進行培訓。
　　(二)員工初步篩選
　　營銷經理崗位的應聘者有40余人。招聘團隊運用篩選簡歷和應聘申請表等方法，根據崗位工作說明書規定的任職資格和條件，首先挑選出20名應聘者，經過初步性面試后，再篩選出10名候選員工，并通知他們參加進一步的素質測評。
　　(三)設計測評標準
　　該公司營銷經理的測評內容、測評要素和測評權重參見表2—12。
　　
　　以各個測評內容為測評指標，為每個測評指標進行定義，并建立分級評分標準，參見表2—13到表2—21。
　　1．戰略管理能力
　　戰略管理能力即具有很強的風險意識和洞察力，能從總體出發，對全局性、前瞻性問題進行深入分析，賦予理性思考，善于作出決策，提出切實可行的規劃并訴諸實踐的能力。
　　
　　2．團隊管理能力
　　團隊管理能力即以團隊績效為導向，善于掌握團隊成員不同的心態和需求，幫助并激勵他們達成團隊目標，完善制度，規范員工行為，加強協作與溝通，營造氛圍，實施有效監控的能力。
　　
　　3．自我意識
　　自我意識即具有良好的個人品質，在工作中能充滿自信地應對挑戰，遇到問題時，可以虛心向他人請教，為人坦誠，心胸開闊，能有效控制自我的能力。
　　
　　4．領導技能
　　領導技能即具有強烈的領導欲和影響力，在帶動員工一起工作的同時充分展示自我，能適當授權，為下屬創造成才環境的能力。
　　
　　5．分析式思考
　　分析式思考即具有敏銳的判斷，能夠對各種信息進行系統思考分析，把握企業內外部環境變化，做出理性決策的能力。
　　
　　6．自我管理能力
　　自我管理能力即具有良好的自制力，能有效分配時間，靈活應對突發事件，勇于創新，進行自我評價、自我完善的能力。
　　
　　
　　7．成就需求
　　成就需求即具有強烈的成就欲和堅韌不拔的意志，以成就自我為目標，積極參與管理的能力。
　　
　　8．市場意識
　　市場意識即對市場的變化具有敏銳的洞察力，能夠根據市場的變化調整營銷策略，挖掘市場潛力，開拓新渠道、發展新客戶的能力。
　　
　　9．關注細節與秩序
　　關注細節與秩序即在把握全局的同時能注重細節的變化，循序漸進，將計劃有效地貫徹實施的能力。
　　
　　(四)選擇測評工具
　　根據各個測評指標的特點和要求．選擇適當的測評方法和工具，見表2—22。
　　
　　(五)分析測評結果
　　在完成各類測評指標測評的基礎上．對測評結果進行整理匯總，得到表2—23中所列出的數據。根據表2—23中的測評結果．該公司選擇了得分較高的前5名候選人，即候選人1、候選人4、候選人5、候選人6和候選人7，參加最后一輪的員工選拔。
　　
　　
　　(六)作出最終決策
　　以公司的文化和發展戰略為出發點，由營銷總監分別與各位候選人進行面談，根據各候選人在面談中的表現作出最終的招聘決策。
　　本次招聘最終錄用了候選人5、候選人6和候選人7。因為這三位候選員工的素質與該公司的營銷經理素質模型匹配度很高，而且這三位候選員工最能認同該公司的文化與發展戰略。
　　(七)發放錄用通知
　　將錄用通知發給最終候選人，并將其測評結果調入員工信息庫，為以后人力資源管理工作奠定基礎。
　　要善待未被錄用的其他候選人，并將其測評結果調入后備員工信息庫，為以后的招聘提供信息。

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　　報考信息：2014年11月人力資源管理師考試時間：11月23日｜報名時間

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