2015年二級人力資源管理師考試備考練習題(1)
1[單選題]用人單位由于生產經營需要，與( )和勞動者協商可以延長工作時間。
A.工會 B.部門經理 C.企業員工代表D.人力資源部門
參考答案：A
參考解析：用人單位由于生產經營需要，與工會和勞動者協商可以延長工作時間。
2[單選題] 下列關于人事測評的說法，不正確的是( )。
A.人的素質是有差異的
B.先天因素可以造成素質差異
C.測評的內容是心理素質
D.后天因素可以造成素質差異
參考答案：C
參考解析：A、B、D三項，員工測評的基本假設認為，人的素質是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉移的。造成人們素質差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯系的素質，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。C項：人事測評的內容包括身體素質、心理素質、知識、能力等。
3[單選題] ( )是崗位橫向分類的最后一步。
A.職級的劃分B.職門的劃分C.職系的劃分D.職組的劃分
參考答案：C
參考解析：崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，具體包括：(1)將企事業單位內全部崗位按照工作性質劃分為若干大類，即職門劃分;(2)將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類;(3)將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。
4[多選題]在培訓過程中，崗位指南的作用包括( )
A.強調課程重點B.提高學習效果C.明確培訓目標D.節約培訓成本E.幫助學員記憶操作規程
參考答案：C,D,E
參考解析：崗位指南在培訓中有以下作用：(1)迫使有關專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標;(2)有助于記憶在培訓中學到的操作規程，也便于在以后工作中隨時查閱;(3)有時可以代替或減少培訓時間，節約成本。
5[多選題]勞動資源的稀缺性具有的屬性包括( )。
A.人所共知，生產賴以消費
B.勞動資源的稀缺性具有絕對屬性
C.客觀上存在著制約滿足人類需要的力量
D.任何一個既定的量與無限性相比，總是不足的
E.勞動資源稀缺性的本質表現是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性
參考答案：B,D,E
參考解析：勞動資源的稀缺性具有的屬性包括以下三點。①勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。一定時期，社會可支配的勞動資源無論其絕對量有多大，但總是一個既定的量。任何一個既定的量與無限性相比，總是不足的，即具有稀缺性。②勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。③在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質表現是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。
6[多選題] ( )屬于績效工資制。
A.傭金制B.計件工資制C.崗位技能工資制D.計時工資制E.銷售提成工資制
參考答案：A,B,E
參考解析：現在企業主要的績效工資形式有：(1)計件薪酬制(計件工資制);(2)傭金制(提成制)。
7[簡答題]方法研究的具體工作步驟是什么?
參考解析：一般包括選擇、記錄、分析、改進和實施五個階段。
(1)選擇研究對象。一般應選擇人力和機器時間消耗較多，重復性大，需要投入大量人力的工作崗位;需要高、精、尖技術的崗位;能源和材料等物力消耗量大的崗位;容易發生意外事故或者勞動條件很差的工作崗位作為研究對象。
(2)用直接觀察方法記錄全部事實。只有掌握完備的資料，才能做出正確的分析。
(3)分析觀察記錄的事實，找出改善的方案。
(4)通過分析，研究出一套實用、經濟、有效的新方法。將新舊方法做出比較，計算出采用新方法可能減少的作業次數、縮短運輸的距離，以及可能節省的工時和費用等。
(5)貫徹執行新方法。在正式實施新方法前，培訓員工掌握新的作業操作方法，以保證新方法的推廣和應用。在生產工作中，監督檢查各個崗位員工實施新方法的情況，發現問題，采取措施，及時解決。
8[簡答題] 簡述勞動爭議仲裁時效制度的含義、特征、意義及內容。
參考解析：(1)勞動爭議仲裁時效制度的含義。勞動爭議仲裁時效制度是指當事人因勞動爭議要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，在法定期限內不行使權利，即喪失勝訴權的制度。其內涵為：
1)仲裁時效以權利人不行使權利的事實狀態的存在為前提條件。
2)仲裁時效的法定期間是權利人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的法定有效期限。
3)權利人在法定的期間內不行使權利，即喪失勝訴權，也就是喪失請求勞動爭議仲裁委員會依照勞動爭議仲裁程序裁判義務主體向權利主體履行義務的權利。
(2)仲裁的時效制度的特征。
1)仲裁時效具有消滅時效的性質。
2)仲裁時效只發生消滅勝訴權的后果，并不發生消滅實體權利的后果。
3)仲裁時效具有強行性。
4)仲裁時效具有特殊性。
(3)仲裁的時效制度的意義。
1)維護勞動關系的穩定。
2)督促權利人及時行使權利。
3)有利于正確處理勞動爭議案件。
(4)仲裁的時效制度的內容。
1)仲裁時效期間為一年。
2)仲裁時效期間的計算。
3)仲裁時效的中斷。仲裁時效中斷的法定事由有三種情形：①向對方當事人主張權利;②向有關部門請求權利救濟;③對方當事人同意履行義務。
4)仲裁時效的中止。仲裁時效中止的事由為：①不可抗力。②由其他正當理由。
5)勞動報酬爭議仲裁的特別時效。勞動爭議的一般時效期間為一年。
9[簡答題]常見的培訓計劃監督檢查的項目和指標有哪些?
參考解析：
(1)時間安排合理性。
(2)培訓進度安排合理性。
(3)培訓內容前后一致性。
(4)培訓顧問邀請可行性。
(5)培訓資金投入狀況。
(6)培訓場所距離適合度。
(7)人員分工明確性與合理性。
(8)培訓評估的合理量化標準。
(9)培訓所需工具資料準備全面性。
(10)培訓形式說明具體程度。
(11)對培訓對象的接待安排妥善程度。
(12)培訓實施安排與培訓計劃進度一致性。
(13)對培訓實施過程突發問題的防范措施。
(14)對培訓的紀律要求適當性。
(15)培訓管理者支援程度。
10[簡答題]廣義的人力資源規劃按照年度編制的計劃，除人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃，還包括哪些?
參考解析：
(1)人員培訓開發計劃。
1)人員培訓開發計劃就是企業通過對員工有計劃的培訓，引導員工的技能發展與企業的發展目標相適應的策方案。
2)人力資源是一種再生性資源，企業可以通過有計劃、有步驟的分門別類的培訓來開發人力資源的潛力，培養出企業發展所需要的合格人才。
3)企業人員培訓的任務就是設計對現有員工的培訓方案、生理與心理保健方案。
4)人員培訓計劃的具體內容包括：受訓人員的數量、培訓的目標、培訓的方式方法、培訓的內容、培訓費用的預算等。
(2)員工薪酬激勵計劃。
1)薪酬激勵計劃，一方面是為了保證企業人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系，另一方面是為了充分發揮薪酬的激勵功能。
2)企業通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業發展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇等，以充分調動員工的工作積極性。
(3)員工職業生涯規劃。
1)員工職業生涯規劃既是員工個人的發展規劃，又是企業人員規劃的有機組成部分。
2)企業通過員工職業生涯規劃，能夠把員工個人的職業發展與組織需要結合起來，從而有效地留住人才，穩定企業的員工隊伍。
3)特別是對那些具有相當發展潛力的員工，企業可以通過個人職業生涯規劃的制定，激發他們的主觀能動性，使其在企業中發揮出更大的作用。
(4)其他人力資源計劃。其他人力資源計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃等。
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