2015人力資源管理師二級考試習題及答案解析(11)

　　1[單選題]由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法，稱為( )

　　A.師傅帶徒弟

　　B.工作指導法

　　C.親自指導法

　　D.邊干邊學法

　　參考答案：B

　　參考解析：工作指導法指的是由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。第1題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(1)選擇筆記標簽：試題內容(1)答案解析(0)

　　2[單選題] 如果能不花錢進入電影院而且肯定不會被發現，你覺得大多數人會(　　)。

　　A.覺得不看白不看，毫不猶豫地這樣做

　　B.有點受良心譴責，但最終還是會這樣做

　　C.怕別人說自己貪小便宜，而不會這樣做

　　D.有自己的做人原則，不會這樣做

　　參考答案：D

　　參考解析：道德是做人的根本，在無人監督的情況下也要堅守自己的做人原則，這樣才是一個有道德的人。四個選項中，D項的精神境界最高，因而是最可取的。

　　3[單選題] 要求員工培訓規劃的制定必須體現可靠性、針對性、相關性和高效性的基本特點是制定培訓規劃的(　　)要求。

　　A.系統性B.標準化C.有效性D.普遍性

　　參考答案：C

　　參考解析：制定培訓規劃必須要達到以下幾點要求：①系統性;②標準化;③有效性;④普遍性。其中，有效性要求員工培訓規劃的制定必須體現出可靠性、針對性、相關性和高效性這四個方面的基本特點。

　　4[單選題] 某公司要給管理人員做培訓，培訓前先做了一個綜合素質測評，這屬于(　　)測試。

　　A.開發性B.診斷性C.考核性D.選拔性

　　參考答案：A

　　參考解析：開發性測評是指以開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據。

　　5[單選題] 以摸清情況，了解測評對象的優勢和不足，進而開發員工素質為目的的員工素質測評類型是(　　)。

　　A.選拔性測評B.考核性測評C.開發性測評D.診斷性測評

　　參考答案：C

　　參考解析：開發性測評是指以開發員工素質為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發依據。

　　6[單選題] 決策樹的分析程序包括：①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹形圖。下列排序正確的是(　　)。

　　A.①②③B.③②①C.③①⑦D.①③②

　　參考答案：B

　　參考解析：決策樹是以決策節點為出發點，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態節點，從狀態節點引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態的決策方法。決策樹的分析程序為：①繪制樹形圖;②計算期望值;③剪枝決策。

　　7[多選題] 在企業內部開發培訓師的缺點有(　　)。

　　A.開發成本高

　　B.培訓過程較難控制

　　C.內部教師不易于在學員中樹立威望

　　D.選擇范圍較小，不易開發出高質量的教師隊伍

　　E.受環境限制，內部教師很難上升到新的高度來看待問題

　　參考答案：C,D,E

　　參考解析：在企業內部開發培訓師的缺點有：①內部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態度;②內部選擇范圍較小，不易開發出高質量的教師隊伍;③內部教師看待問題受環境決定，不易上升到新的高度。

　　8[多選題]衡量體質的主要指標有(　　)

　　A.體力B.體格C.感覺力D.心態E.知覺力

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：

　　人員體質是指人體的健康水平和對外界的適應能力。衡量體質的主要指標有：(1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發育的情況和健 康狀況。(2)體力。人體活動時所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感覺力和知覺力。感覺是最簡單的心理過程，是形成各種復雜心理活動的基礎。 感覺深入的結果是知覺，它是反映客觀事物整體形象和表面聯系的心理過程。

　　9[多選題]對薪酬調查數據進行離散分析經常采用的方法有(　　)。

　　A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權平均法E.中位數法

　　參考答案：A,C

　　參考解析：在薪酬調查分析中，人們經常采用百分位和四分位的方法，分析衡量統計數據的離散程度。

　　10[簡答題]請簡述建立戰略導向的KPI體系具有的意義及KPI體系與一般績效體系的主要區別。

　　參考解析：

　　(1)意義。

　　1)使KPI體系不僅成為激勵約束企業員工行為的一種新型的機制，同時還要發揮KPI體系戰導向的牽引作用。

　　2)通過企業戰目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業的總體發展戰，成為實施企業戰規劃的重要工具。

　　3)徹底轉變傳統的以控制為中心的管理理念。戰導向的KP!體系更加強調對員工的行為激勵，最大限度地激發員工的斗志，調動全員的積極性、主動性和創造性。

　　(2)區別。

　　1)從績效考評的目的來看，前者是以戰為中心，指標體系的設計與運用都是為戰目標服務的;而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。

　　2)從考評指標產生的過程來看，前者是在組織內部自上而下對戰目標進行層層分解產生的;而后者通常是自下而上根據個人以往的績效與目標產生的。

　　3)從考評指標的構成上看，前者是通過財務與非財務指標相結合，體現關注短期效益，兼顧長期發展的原則，指標本身不僅傳達了結果，也傳遞了產生 結果的過程;而后者是以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價，且指導績效改進的出發點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰需要脫鉤。

　　4)從指標的來源看，前者來源于組織的戰目標與競爭的需要，有助于推進組織戰的實施;而后者與組織戰的相關程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關。

備考輔導：二級人力資源管理師專業能力章節輔導匯總

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