四、綜合題

　　48根據案例，回答問題：

　　M會計事務所是亞洲一家知名的民營事務所，成立于1986年，在幾位創業元老兢兢業業的努力下，公司迅速成為行業內的佼佼者，多年以來公司逐漸趨于穩定經營。

　　由于公司業務日趨繁忙，常造成公司事務工作應接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的中間工作績效空缺，一直沒有能夠填補起來。

　　公司提供內部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經理、高級會計師和會計員。各職位人員如表1-3所示。

 

　　在過去五年中，員工調動的概率如表l—4所示，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現好，皆 有升遷的機會，對于特別優異的高級會計師還有機會直接升為合伙人，只是機會不大;在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。

 

　　策劃要求

　　該事務所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。

　　參考解析：

　　(1)問題分析

　　由于公司以前沒有做八力資源需求和供給預測的工作，致使公司人才青黃不接，其解決之道在于采取良好的預測技術。人力資源供給預測是以組織目標為 出發點，根據各種環境的變化，主觀或運用科學的方法，預測未來企業可以提供的人力資源，其預測方法種類繁多，大致可分為人力資源信息庫、管理人員接替模 型、馬爾可夫模型三種。根據對資料的分析，可采用馬爾可夫模型這一方法預測該事務所的人力資源供給狀況。馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。 它的基本思想是：通過發現組織人事變動的規律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個時期來收集數據，然后再得出平均值，利用這些數據 代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出人員的變動情況。

　　(2)項目策劃

　　①在表1—3中，有四種職位階層，分別為合伙人、經理、高級會計師和會計員，其職位間調動的比率分別記錄在表內。根據過去的歷史資料，計算每一 個職位從某時期到另一時期間兩個工作之間調動的員工數量的歷史平均百分比，計算求出每個工作中人員變動的概率，如表1—5所示。

 

 

 

　　根據案例，回答題：

　　某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交 給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業畢業的本科生，他欣然地接受了任務，一闊以后，他設計了一份詳細的招聘計劃 草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等 資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。

　　49您認為對應聘者進行選拔性素質測評。應當做好哪些準備工作?

　　參考解析：

　　對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好的準備工作包括：

　　①收集必要的資料

　　在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數據;不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。

　　②組織強有力的測評小組

　　在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作;然后選擇適當的測評人員，組成強有力的測評小組。

　　測評人員的質量和數量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。

　　測評人員必須達到的要求有：a.堅持原則，公正不偏;b.有主見，善于獨立思考;c.有一定的測評工作經驗;d.有一定的文化水平;e.有事業心，不怕得罪人;f.作風正派，辦事公道;g.了解被測評對象的情況。

　　在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當的技巧和微妙性。這就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。

　　③測評方案的制定

　　測評方案的內容主要涉及被測評對象、素質能力測評的指標體系和參照標準設計的確立、測評員工的選擇以及測評方法的選擇。

　　a.確定被測評對象范圍和測評目的

　　由于被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。

　　b.設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準

　　第一次在企業中進行員工素質能力測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系和參照標準。如果不是第一次進 行該工作，就要對以前使用過的指標體系進行審查，如是否需要增加新內容，或各項指標是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現象，是否符合少而精 的原則，測評的內容是否完整等。

　　C.編制或修訂員工素質能力測評的參照標準

　　測評的參照標準是測評人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標準時，要嚴格遵守編制程序、方法和原則。

　　d.選擇合理的測評方法

　　對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?

　　參考解析：團隊管理能力測評

　　團隊管理能力即以團隊績效為導向，善于掌握團隊成員不同的心態和需求，幫助并激勵他們達成團隊目標，完善制度，規范員工行為，加強協作與溝通，營造氛圍，實施有效監控的能力。

　　對營銷經理的團隊管理能力進行測評時，其測評要素主要包括：溝通協作、組織能力、監控、培養與指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向等。

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