二、多項(xiàng)選擇題

　　26勞動(dòng)力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有(　　)。

　　A.工會(huì)

　　B.最低社會(huì)保障

　　C.勞動(dòng)力需求量

　　D.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

　　E.勞動(dòng)力供給量

　　參考答案：A, B, D

　　參考解析：勞動(dòng)力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括：①最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等;②最低社會(huì)保障制度，是以國家或政府為主 體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時(shí)給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度;③工會(huì)， 是勞動(dòng)關(guān)系雙方矛盾長期發(fā)展的產(chǎn)物，是由勞工及受雇者自發(fā)組成的，借團(tuán)體交涉的力量，以維持及改善勞動(dòng)條件與生活狀況，保障勞工自身權(quán)益的社會(huì)性團(tuán)體。

　　27替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)缺點(diǎn)包括(　　)。

　　A.訓(xùn)練周密

　　B.增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性

　　C.替補(bǔ)訓(xùn)練者可能感到前途渺茫

　　D.積極性上升

　　E.某些上級不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識和技能

　　參考答案：A,B,E

　　28同一職業(yè)勞動(dòng)力市場工資價(jià)位水平有高、中、低之分，具體可由(　　)等因素決定。

　　A.企業(yè)規(guī)模

　　B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

　　C.就業(yè)狀況

　　D.企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型

　　E.不同層次的勞動(dòng)者

　　參考答案：A, B, D, E

　　參考解析：同一職業(yè)(工種)勞動(dòng)力市場工資價(jià)位水平的高、中、低之分，是由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型以及不同層次的勞動(dòng)者等因素決定的。c項(xiàng)是不同地區(qū)工資指導(dǎo)價(jià)位差異的影響因素之一。

　　29行為描述面試的假設(shè)前提為(　　)。

　　A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

　　B.面試的問題都是行為性問題

　　C.過去行為最能預(yù)示未來行為

　　D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識別關(guān)鍵性的工作要求

　　參考答案：C,D

　　參考解析：行為描述面試的假設(shè)前提為：①一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，一個(gè)人的行為是具有連貫性的;②說和做是截然不同的兩碼事。與 應(yīng)聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會(huì)做”的或者“應(yīng)該做”的事情相比，其過去實(shí)際行為的實(shí)例更為重要。

　　30在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的(　　)。

　　A.相關(guān)性B.可靠性C.區(qū)分度D.可行性E.報(bào)考性

　　參考答案：A, B, C, D

　　參考解析：在設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù) 定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性;可靠性又稱信度，是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度;區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正 反映其績效的差別;可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時(shí)，采集其測量結(jié)果的難易程度。

　　31員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括(　　)。

　　A.文書能力測評

　　B.體育能力測評

　　C.操作能力測評

　　D.學(xué)習(xí)能力測評

　　E.機(jī)械能力測評

　　參考答案：A, C, E

　　參考解析：能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。其中，特殊能力測評主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評。

　　32在20世紀(jì)60年代，索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^一本書《讓學(xué)歷見鬼去吧》，燒掉公司所有人員的人事檔案，用人從來不看學(xué)歷和文憑，而主要依靠考試和平時(shí)對能力的考察。這種做法主要是為了對人員考評避免出現(xiàn)(　　)。

　　A.光環(huán)效應(yīng)誤差

　　B.首因效應(yīng)誤差

　　C.自我中心效應(yīng)誤差

　　D.過嚴(yán)或過寬誤差

　　E.暈輪效應(yīng)

　　參考答案：A, B, E

　　參考解析：盛田昭夫的這種做法主要是為了避免面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評 價(jià)。因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征，即避免通常所說的首因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)誤差，暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。

　　33績效考評方法的對比分析可以從(　　)等方面進(jìn)行。

　　A.經(jīng)濟(jì)性B.可行性C.規(guī)范性D.功能性E.有效性

　　參考答案：A,B,D,E

　　34勞動(dòng)爭議仲裁案件的仲裁準(zhǔn)備工作包括(　　)。

　　A.組成仲裁庭

　　B.審閱案件材料

　　C.庭審前進(jìn)行調(diào)解

　　D.送達(dá)開庭通知

　　E.進(jìn)行必要的調(diào)查取證

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：案件仲裁準(zhǔn)備工作包括：組成仲裁庭或指定仲裁員、審閱案件材料、進(jìn)行必要的調(diào)查取證，庭審前進(jìn)行調(diào)解。仲裁庭在仲裁委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下處理 勞動(dòng)爭議案件，實(shí)行一案 一庭制。仲裁庭由一名首席仲裁員、兩名仲裁員組成。仲裁庭應(yīng)當(dāng)于開庭的4目前，將開庭時(shí)間、地點(diǎn)的書面通知送達(dá)當(dāng)事人。當(dāng)事人接到書面通知，沒有正當(dāng)理由 拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以缺席裁決。 送達(dá)開庭通知不屬于準(zhǔn)備工作。

　　35人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括(　　)。

　　A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.企業(yè)的行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略E.社會(huì)文化

　　參考答案：A, C, E

　　參考解析：影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。②人Ll環(huán) 境。尤其是企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境，對企業(yè)獲取人力資源有著重要的影響。③科技環(huán)境?？茖W(xué)技術(shù)對企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對人力資源的需要 和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)。④文化法律等社會(huì)因素。社會(huì)文化反映社會(huì)民眾的基本信念、價(jià)值觀，對人力資源管理有間接的影響，制度、政策、規(guī)定會(huì)影響到人 力資源管理工作的全過程，從而影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。

　　36影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有(　　)。

　　A.擇業(yè)心理偏好

　　B.企業(yè)人員的自然流失

　　C.社會(huì)就業(yè)意識

　　D.勞動(dòng)力市場發(fā)育程度

　　E.地域性因素

　　參考答案：A, C, D, E

　　參考解析：影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素包括：①地域性因素;②人口政策及人口現(xiàn)狀;③勞動(dòng)力市場發(fā)育程度;④社會(huì)就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。其 中，人l：3現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人員供給狀況，其主要影響因素包括人l：3規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動(dòng)力參與率等。

　　37撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的步驟包括(　　)。

　　A.導(dǎo)言

　　B.概述評估實(shí)施的過程

　　C.闡明評估結(jié)果

　　D.作出評估假設(shè)

　　E.附錄、報(bào)告提要

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：撰寫評估報(bào)告的步驟大致如下：①導(dǎo)言。首先，說明評估實(shí)施的背景;其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì);再次，撰寫者必須說明此評 估方案實(shí)施以前是否有過類似的評估。②概述評估實(shí)施的過程。評估實(shí)施過程是評估報(bào)告的方法論部分。③闡明評估結(jié)果。結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰 寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會(huì)現(xiàn)象。④解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見。這部分涉及的范圍可以較寬泛。⑤附錄。附錄的內(nèi)容包括收集 和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。⑥報(bào)告提要。提要是對報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報(bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡明扼要。

　　38從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為(　　)。

　　A.企業(yè)薪酬調(diào)查

　　B.商業(yè)性薪酬調(diào)查

　　C.行業(yè)薪酬調(diào)查

　　D.專業(yè)性薪酬調(diào)查

　　E.政府薪酬調(diào)查

　　參考答案：B, D, E

　　參考解析：從調(diào)查方式來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為：①商業(yè)性薪酬調(diào)查;②專業(yè)性薪酬調(diào)查;③政府薪酬調(diào)查。

　　39.對員工培訓(xùn)的績效成果進(jìn)行評估時(shí)，評估方法包括(　　)。

　　A.態(tài)度調(diào)查B.原始記錄C.現(xiàn)場觀察D.定額標(biāo)準(zhǔn)E.統(tǒng)計(jì)日報(bào)

　　參考答案：B, C, E

　　參考解析：績效成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提 供依據(jù)。績效成果包括由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。常用的評估方法包括BCE三種。

　　40企業(yè)促銷策略包括(　　)。

　　A.人員推銷B.廣告C.營業(yè)推廣D.宣傳E.公共關(guān)系

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：促銷的方式主要包括：①廣告，是企業(yè)以一定代價(jià)，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴(kuò)大銷售的 一種手段;②人員推銷，指企業(yè)通過派出銷售人員與一個(gè)或一個(gè)以上可能成為購買者的人進(jìn)行交談，做口頭陳述，以推銷商品，促進(jìn)和擴(kuò)大銷售;③營業(yè)推廣，指為 了刺激消費(fèi)者及時(shí)或大量購買某種產(chǎn)品而采取的一種追求短期促銷效果的促銷方式;④宣傳，不屬于企業(yè)為實(shí)現(xiàn)銷售指標(biāo)，在媒體上進(jìn)行的報(bào)道或展示，以刺激目標(biāo) 顧客需求的活動(dòng)。

　　41面試的實(shí)施技巧有(　　)。

　　A.充分準(zhǔn)備，靈活提問，認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)

　　B.多聽少說，善于提取要點(diǎn)，特別是與工作相關(guān)的信息

　　C.對應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)

　　D.避免因個(gè)人偏見影響面試的效果

　　E.傾聽時(shí)注意思考，注意肢體語言溝通

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：

　　面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先沒計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者 的經(jīng)歷、知識、技能和能力。面試的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備;②靈活提問;③多聽少說;④善于提取要點(diǎn);⑤進(jìn)行階段性總結(jié);⑥排除各種干擾;⑦不要帶有個(gè) 人偏見;⑧在傾聽時(shí)注意思考;⑨注意肢體語言溝通。C項(xiàng)屬于進(jìn)行階段性總結(jié)的內(nèi)容。

　　42團(tuán)體勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)主要包括(　　)。

　　A.爭議主體的團(tuán)體性

　　B.爭議內(nèi)容的特定性

　　C.爭議內(nèi)容的多變性

　　D.爭議的時(shí)間性

　　E.爭議影響的廣泛性

　　參考答案：A, B, E

　　參考解析：團(tuán)體勞動(dòng)爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。與一般的勞動(dòng)爭議相比，具有以下特點(diǎn)：①爭議主體的 團(tuán)體性。團(tuán)體勞動(dòng)爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動(dòng)者團(tuán)體，而不是勞動(dòng)者個(gè)人。②爭議內(nèi)容的特定性。團(tuán)體勞動(dòng)爭議的內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動(dòng)條件等事 項(xiàng)，具有廣泛性和整體性。③影響的廣泛性。團(tuán)體勞動(dòng)爭議主體的團(tuán)體性及內(nèi)容的特定性，決定了團(tuán)體勞動(dòng)爭議影響的廣泛性。

　　43常見的定價(jià)方法包括(　　)。

　　A.成本導(dǎo)向定價(jià)法

　　B.戰(zhàn)略導(dǎo)向定價(jià)法

　　C.需求導(dǎo)向定價(jià)法

　　D.利潤導(dǎo)向定價(jià)法

　　E.競爭導(dǎo)向定價(jià)法

　　參考答案：A, C, E

　　參考解析：常見的定價(jià)方法有三類：①成本導(dǎo)向定價(jià)法，是以產(chǎn)品成本為中心來制定價(jià)格，是按賣方意圖定價(jià)的方法;②需求導(dǎo)向定價(jià)法，是以需求為中 心的定價(jià)方法;③競爭導(dǎo)向定價(jià)法，參考成本和供求狀況來制定有利于在市場競爭中獲勝的產(chǎn)品價(jià)格，特點(diǎn)是產(chǎn)品價(jià)格不與產(chǎn)品成本或需求發(fā)生直接關(guān)系。

　　44(　　)的情況下，企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。

　　A.員工升學(xué)

　　B.員工死亡

　　C.員工參軍

　　D.員工失

　　E.新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度

　　參考答案：A,C,D,E

　　參考解析：實(shí)行企業(yè)年金制度的企業(yè)，其員工在變動(dòng)工作單位時(shí)，企業(yè)年金個(gè)人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。員工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。

　　45人力資本投資支出包括(　　)。

　　A.實(shí)際支出

　　B.心理損失

　　C.直接支出

　　D.間接支出

　　E.時(shí)問支出

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：人力資本投資支出分為三類：①實(shí)際支出或直接支出;②放棄的收入或時(shí)間支出;③心理損失。

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