1[多選題]管理培訓體系設計的原則包括( )。
A.戰略性原則
B.有效性原則
C.計劃性原則
D.持續性原則
E.實用性原則
參考答案：ABCDE
參考解析：管理培訓體系設計的原則包括：(1)戰性原則;(2)有效性原則;(3)計劃性原則;(4)規范性原則;(5)持續性原則;(6)實用性原則。
2[簡答題]簡述一個完整的關鍵績效指標和標準體系應具有的基本特點。
參考解析：
(1)能夠集中體現團隊與員工個人的工作產出，即所創造的價值。
(2)采用關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率。
(3)明確界定關鍵性工作產出即增值指標的權重。
(4)能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現，以便在實際表現與關鍵績效指標標準之間進行對比分析。
3[單選題]某企業2014年度計劃招聘200人，實際錄用100人，年度應聘人數合計4000人，則年度招聘完成比為( )
A.30%
B.50%
C.40%
D.80%
參考答案：B
參考解析：招聘完成比=(錄用人數/計劃招聘人數)X100%=(100/200)X100%=50%。
4[簡答題]簡述工資集體協商的實施步驟。
參考解析：
(1)提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等;另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。
(2)在不違反有關法律、法規的前提下，協商雙方有義務按照對方的要求，在協商開始前5目內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。
(3)協商形成的工資協議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。
(4)協商雙方達成一致意見后，由企業行政方制作正式工資協議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。
5[單選題]( )是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。
A.薪酬的市場調查
B.崗位分析與評價
C.績效考評的實施
D.崗位調查與分類
參考答案：B
參考解析：一般來說，大多數企業在設計薪酬制度之前，為保證內部公平，需要應用現代企業工作崗位研究的技術和方法，科學地劃分崗位等級，有了崗位等級，才能確定與之對應的薪酬等級。由此可見，崗位分析與評價是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。本考點在新教材中已刪除。
6[單選題]員工素質測評的準備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的是( )
A.③①②
B.①②③
C.②①③
D.②③①
參考答案：D
參考解析：企業對員工的素質能力進行測評，必須經過準備、實施、數據調整和處理，以及測評結果的分析，最后得到一定的結論等一系列的工作，任何階段的工作質量均影響著測評的效果。其中，員工素質測評準備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強有力的測評小組(3)測評方案的制訂。
7[單選題]( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A.崗位分析
B.員工素質測評
C.崗位評價
D.員工績效評價
參考答案：B
參考解析：員工素質測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁
8[單選題]在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于( )問題。
A.背景性
B.知識性
C.思維性
D.經驗性
參考答案：B
參考解析：知識性問題即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經理應該了解勞動人事制度和法令，財會員工應該了解財務制度等。
9[多選題]人力資本投資的特性有( )。
A.收益形式單一化
B.報考性
C.誰投資，誰收益
D.連續性
E.收益形式多樣
參考答案：BDE
參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續性、報考性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。
10[單選題]( )的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。
A.以績效為導向
B.以行為為導向
C.以工作為導向
D.以技能為導向
參考答案：C
參考解析：以工作為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。
11[單選題]如下選項中，不屬于內部招募優勢的是( )
A.適應較快
B.準確性高
C.激勵性強
D.費用較高
參考答案：D
考解析：內部招募的優勢有：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。
12[多選題]如下選項，屬于企業勞動分工的原則的有( )
A.把基本工作和輔助工作分開
B.把技術高低不同的工作分開
C.防止勞動分工過細帶來的消極影響
D.把準備性工作和執行性工作分開
E.把直接生產工作和管理工作、服務工作分開
參考答案：ABCDE
參考解析：企業勞動分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開;把技術高低不同的工作分開;防止勞動分工過細帶來的消極影響;把準備性工作和執行性工作分開;把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。
13[單選題]進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括( )。
A.溝通技巧
B.反饋評價結果的方法
C.考評實施技巧
D.績效考評指標的設計
參考答案：D
參考解析：進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容有溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋評價結果的方法等。
14[單選題]某企業的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是( )。
A.現代人壓力太大，企業應多關心職工
B.太可惜了，對自己的要求應該適度
C.人生得意須盡歡，這是何必呢
D.沒啥看法，現在輕生的人不少
參考答案：A
參考解析：現代人壓力太大，企業應多關心職工，把壓力轉為動力。崗位責任的履行往往是通過許許多多的具體工作任務來實現的，不同的任務往往對從業人員的職業技能有著不同的要求，僅憑現有的知識、技能和經驗往往難以解決，這對從業人員來說，隨時可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業人員應該以積極的心態對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機會，根據任務的要求提高與之相關的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過程中使自己的職業技能逐步得到提高。調整心態，對自己要求適度。。
15[單選題]工資集體協商時，一方在接到另一方提出的書面協商意向書后，應于( )日內予以書面答復。
A.15
B.20
C.30
D.60
參考答案：B
參考解析：工資集體協商時，提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書，明確協商的時間、地點、內容等;另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。
16[單選題]進行薪酬調查時，若被調查的崗位復雜且數量大，應采用( )的方法。
A.企業之間相互調查
B.問卷調查
C.采集社會公開信息
D.委托中介機構進行調查
參考答案：B
參考解析：企業進行薪酬調查時，常用的方法有企業之間相互調查、委托中介機構進行調查、采取社會公開的信息和調查問卷四種方法。其中，前三種方式是比較簡便易行的調查方法，對少數規范性崗位的薪酬調查是切實可行的，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。
17[單選題]《勞動合同法》于( )起施行。
A.2006年1月1日
B.2006年5月1日
C.2007年1月1日
D.2008年1月1日
參考答案：D
參考解析：《勞動合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施進一步明確了勞動合同的法律地位。
18[單選題]企業組織的層次與管理幅度的關系是( )。
A.管理幅度越大，管理層次越多
B.管理幅度越大，管理層次越少
C.管理幅度越大，管理層次可能越多
D.管理幅度越大，管理層次可能越少
參考答案：B
參考解析：根據有效管理幅度原則，受個人精力、知識、經驗條件的限制，一名領導人能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關系，這一原則要求在確定企業的管理層次時，必須考慮到有效管理幅度的制約。
19[多選題]影響群體決策的群體因素有( )。
A.群體多樣性
B.群體熟悉度
C.參與決策的平等性
D.群體領導的決策能力
E.群體的認知能力和群體成員的決策能力
參考答案：ABCE
參考解析：影響群體決策的群體因素包括：①群體多樣性(群體異質性);②群體熟悉度;③群體的認知能力;④群體成員的決策能力;⑤參與決策的平等性;⑥群體規模;⑦群體決策規則。
20[多選題]以下關于企業人力資源預測的說法正確的有( )。
A.預測的結果不是絕對的，可進行調整
B.預測的基本原理是根據過去推測未來
C.人力資源需求預測要注意需求與凈需求的區別
D.人力資源供給預測是人力資源規劃的核心和前提
E.人力資源供給預測須考慮組織內外部供給的因素
參考答案：ABCE
參考解析：預測的基本原理是根據過去(經驗或經驗模型)推測未來，預測的技術主要借鑒社會、行為科學領域常規的經驗研究方法，但任何技術的選擇都必須考慮到具體企業面臨的現實環境、能獲得的數據、管理風格等。預測結果不是絕對的，可根據需要進行調整，并在調整中積累經驗，提高準確性。另外，在人力資源需求預測中還需要注意需求與凈需求的區別。需求通常是指毛需求，即企業用人總的數量;而凈需求是指需求與企業自身供給的差，是需要企業招聘和配置的人數。
備考試題：人力資源管理師二級歷年真題
