1[單選題]以下關于寬帶式工資結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是(　　)。

A.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的改進

B.寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)

C.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作崗位變動

D.寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導員工自我提高

參考答案：B

參考解析：寬帶薪酬的特征：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于崗位的輪換，能密切配合勞動力市場上的供求變化，有利于管理人員以及人力資源部專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變，有利于推動良好的工作績效

2[單選題]以下關于勞動爭議的說法，正確的是(　　)。

A.只有存在勞動關系的情況下才會發(fā)生勞動爭議

B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)

C.權(quán)利爭議通常是因訂立、變夏勞動合同所引起的

D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人

參考答案：A

參考解析：勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人.即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點，故A.項正確。

3[單選題]不屬于對受訓者情感結(jié)果的評價主要涉及的維度和指標的是(　　)

A.責任意識

B.創(chuàng)造性

C.主動性

D.溝通協(xié)調(diào)能力

參考答案：C

參考解析：情感結(jié)果評估主要是考評受訓者在心理上對培訓項目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認可程度，多用于關于企業(yè)文化、職業(yè)心態(tài)等精神層面的培訓。對受訓者情感結(jié)果的評價主要涉及以下維度和指標：創(chuàng)造性、責任意識、學習成長、溝通協(xié)調(diào)能力。

4[單選題]勞動爭議仲裁實行一個裁級(　　)裁決制度。

A.一次

B.兩次

C.三次

D.多次

參考答案：A

參考解析：勞動爭議仲裁的基本制度：(1)仲裁庭制度;(2)一次裁決制度;(3)合議制度;(4)回避制度;(5)管轄制度;(6)區(qū)分舉證責任制度。

5[單選題]以下不屬于技能工資制的是(　　)

A.技術工資制

B.基礎能力工資制

C.提成工資制

D.特殊能力工資制

參考答案：C

參考解析：技能薪酬可分為以下兩類：(1)技術薪酬(即舊教材中所說的技術工資制)。技術薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其薪酬，而不管這種技術是否在實際工作中被應用。(2)能力薪酬。包括以基礎能力為基礎的薪酬和以策能力為基礎的薪酬，即舊教材中所說的基礎能力工資制和特殊能力工資制。

6[單選題]在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中，用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的(　　)

A.1/2

B.1/3

C.1/4

D.2/5

參考答案：B

參考解析：調(diào)解委員會組成人員的具體人數(shù)由職工代表大會提出并與廠長(經(jīng)理)協(xié)商確定，企業(yè)代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員總額的三分之一。

7[簡答題]簡述培訓評估的層級體系的特點，評估標準和評估方法的應用。

參考解析：

(1)培訓評估層級體系的特點

①反應評估是第一級評估。即在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。

優(yōu)點：易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。

缺點：可能因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

②學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習還是教師的評價，都是為了評估學習的情況。

優(yōu)點：對培訓學員是一種壓力，使他們更認真地學習;對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。

缺點：評估所帶來的壓力也可能使報名不踴躍;所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標。

③行為評估，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。

優(yōu)點：培訓的目的是改變學員的行為，可以直接反映培訓的效果;可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

缺點：實施時要花費很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來;相關人員之間可能不太配合;問卷的設計非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

④結(jié)果評估，是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況。

優(yōu)點：如果能在這個層面上拿出詳實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，那么可以打消高層主管投資于培訓的疑慮，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

缺點：需要較長的時間;相關經(jīng)驗很少，評估技術不完善;必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數(shù)字;多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關，以及在多大程度上有關。

(2)培訓評估的層級體系的評估標準在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關性、可靠性、區(qū)分度和可行性。

①相關度。指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關性。

②信度。指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

③區(qū)分度。指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。

④可行性。指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。

(3)培訓效果評估方法的應用

①問卷調(diào)查法。該方法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。例如，檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所使用的教學方法的態(tài)度等。

②訪談法。該方法的應用范圍很廣，例如，了解學員對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓目標、內(nèi)容與實際工作之間的相關性的看法，檢查受訓者將培訓內(nèi)容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓者對培訓的感覺和態(tài)度，幫助受訓者設立個人發(fā)展目標，比較組織戰(zhàn)和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準備等。

③觀察法。指評估者在培訓結(jié)束以后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察和記錄受訓者在工作中的業(yè)績，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。由于要花很多時間，該評估方法并不能大范圍使用，一般適合一些投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。

④座談法。即將受訓者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓學會了什么，是如何把所學到的知識和技能應用到工作中去的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關于培訓效果的信息。

⑤內(nèi)省法。該方法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此該評估方法能夠預測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態(tài)度的培訓的效果。

⑥筆試法。主要用于了解學員已掌握的知識，該評估方法能在培訓期間向?qū)W員反饋有關信息，考查一段時間內(nèi)的學習成果等。

⑦操作性測驗。該評估方法可應用于整個培訓過程，具有較高的表面效度;能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應用培訓內(nèi)容;能讓培訓師和學員了解教學效果。當培訓由一些相互獨立的單元組成時，在培訓前對學員進行操作性測驗，還可以有針對性地確定學員應當接受的培訓項目。

8[單選題]組織職能設計的步驟中，(　　)是核心內(nèi)容。

A.職能分析

B.職能調(diào)整

C.職能整合

D.職能分解

參考答案：A

參考解析：組織職能設計的步驟：

(1)職能分析：職能分析是核心內(nèi)容，從宏觀角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的關鍵職能和基本職能;

(2)職能調(diào)整：方法：充實已有職能，增加新的職能，轉(zhuǎn)移或重新確定職能的中心;

(3)職能分解：將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關系逐步細分細化，職能的分解有利于各項職能的執(zhí)行和落實，并為部門設計、崗位設計和職權(quán)設計提供有效的前提條件

9[單選題](　　)薪酬體系是應用最廣泛，同時也最穩(wěn)定的薪酬體系類型。

A.技能

B.崗位

C.績效

D.考核

參考答案：B

參考解析：崗位薪酬體系是應用最廣泛，同時也最穩(wěn)定的薪酬體系類型。

10[簡答題]簡述課程培訓的方式。

參考解析：

(1)內(nèi)部培訓。內(nèi)部培訓指由公司內(nèi)部提供的培訓項目，培訓部負責與培訓師合作開發(fā)培訓課程，協(xié)調(diào)培訓時間安排與人員安排。公司內(nèi)部培訓的具體流程設計如下。

1)培訓前的準備：培訓負責人根據(jù)單項培訓計劃，做好各項準備工作，包括與培訓師、企業(yè)員工相互溝通，了解培訓期間需要完成的任務、受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高;發(fā)布培訓通知，提前到場進行設備調(diào)試，教學器具準備，安排學員和培訓師的后勤服務等，以免由于準備不充分而拖延時間或影響培訓效果。

2)培訓期間，培訓師與學員充分交流、相互溝通，根據(jù)公司和學員需求確定培訓內(nèi)容;培訓負責人做好學員的考勤記錄，協(xié)助培訓師的教學工作以及培訓的服務工作。

3)培訓后，每位學員要填寫《課程評估表》，培訓負責人立即進行學員意見調(diào)查，參與學員“如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實際可操作的知識”的座談會討論，整理學員意見并在培訓后一周內(nèi)反饋給培訓師;還要協(xié)助培訓師對學員的學習成果進行考查、評價，根據(jù)培訓評價結(jié)果建立員工培訓檔案。

(2)外部培訓。外部培訓指當公司所需要的培訓不能由公司內(nèi)部提供，就需要向外部購買。

1)外部培訓有兩種形式：一種是將人員派出參加外部機構(gòu)的培訓;另一種是將外部講師請到公司里開展培訓。培訓部一方面收集相關課程信息提供給相應的部門，另一方面為外出培訓申請人辦理相關的審核手續(xù)。

2)審核工作主要是控制費用，確定外部培訓對公司的價值和申請人是否有能力接受該培訓，并按公司要求提高業(yè)績。如果是請外部講師來公司內(nèi)舉辦培訓項目，培訓部則負責會同相關部門與外部講師一道制定培訓相關的項目規(guī)劃與內(nèi)容。由于外部講師提供的培訓價格為固定價格，所以通常會鼓勵更多的人員來參加培訓。

3)外部培訓具體應包括：①因國家、省、市等部分政策的修訂或新政策的出臺，而必須參加的政策法規(guī)學習;②因工作需要，對各部門的業(yè)務骨干參加與崗位工作內(nèi)容有關的專業(yè)技術知識的培訓;③崗位特殊要求，員工必須持有上崗證的培訓及上崗證的復審培訓;④人才儲備需要，業(yè)務骨干參加其他專業(yè)技能的外部培訓;⑤為提高學歷層次，員工參加與工作內(nèi)容有關的技術或管理知識的學習。

(3)網(wǎng)絡培訓。網(wǎng)絡教育和培訓提供了在任何時間、任何地點進行有效教學和學習的機會，E.1earning教學方式的運用，給培訓開辟了一條嶄新的途徑。

11[簡答題]某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認真研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組的方式，進行第三輪的人員精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導讓招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)在組織無領導小組討論的面試前應做好哪些準備工作?

(2)編制討論題目的類型有哪些?

參考解析：

(1)面試前的準備工作：

1)編制討論題目，題目的質(zhì)量直接影響到無領導小組討論的有效性。

2)設計評分表，評分表包括評分標準及評分范圍。

①應從崗位分析中提取特定的評價指標。

②評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評官

無法在短時間內(nèi)準確給出評判。

③確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重以及其所占分數(shù)。

3)編制計時表，計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間。

4)對考官的培訓，無領導小組討論的評分是一項復雜而艱巨的工作，雖有客觀的可操作的評分標準，但終究是一種主觀評價。

5)選定場地，無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

6)確定討論小組，討論小組的人數(shù)一般為6～9人。

(2)題目類型。

1)開放式問題。

2)兩難式問題。

3)排序選擇型問題。

4)資源爭奪型問題。

5)實際操作型問題。

12[單選題]具有1200年歷史的“金華”火腿老字號，由于一些人缺乏長遠目標，追逐短期利益，違背職業(yè)道德要求，無視消費者健康權(quán)益，用“敵敵畏”腌制火腿，給人們的健康和生命造成極大危害，最終害人害己，導致產(chǎn)品聲名狼藉。這就需要發(fā)揮職業(yè)道德的(　　)功能。

A.導向

B.規(guī)范

C.整合

D.激勵

參考答案：A

參考解析：導向功能是指職業(yè)道德具有引導職業(yè)活動方向的效用。在職業(yè)活動中，受利益驅(qū)使，有時企業(yè)和從業(yè)人員可能會出現(xiàn)盲目性，迷失正確方向，偏離國家和社會要求，陷入“泥潭”。發(fā)揮職業(yè)道德的導向功能就是要堅持“以人為本”、“自主創(chuàng)新”、“綠色環(huán)?！薄ⅰ翱沙掷m(xù)發(fā)展”等先進理念，使企事業(yè)發(fā)展納入正確的軌道。

13[單選題]完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，(　　)。

A.16～18歲的勞動者

B.16歲以上的勞動者

C.18歲以上的勞動者

D.18歲以上的男性勞動者

參考答案：D

參考解析：完全勞動行為能力人：身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。 限制勞動行為能力人：16-18周歲的未成年人。 無勞動行為能力人：16周歲以下的未成年人。

14[單選題]在培訓中使用的印刷材料具備很多優(yōu)點。下列選項中，不屬于其優(yōu)點的是(　　)

A.最常用

B.最方便

C.最可靠

D.最便宜

參考答案：B

參考解析：在培訓所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在設備出故障的問題)、最易攜帶、最便宜的教學材料。

15[多選題]下列各項屬于績效考評方法在應用中可能出現(xiàn)的偏誤有(　　)。

A.分布誤差

B.自我中心效應

C.個人偏見

D.優(yōu)先和近期效應

E.暈輪誤差

參考答案：ABCDE

參考解析：績效考評方法在實際應用之中可能出現(xiàn)的偏誤包括：①分布誤差;②暈輪誤差;③個人偏見;④優(yōu)先和近期效應;⑤自我中心效應;⑥后繼效應;⑦評價標準對考評結(jié)果的影響。

16[多選題]在選擇確定培訓評估形式時，應主要以(　　)為依據(jù)。

A.評估目的

B.評估的實際需要

C.評估對象

D.評佶形式的特點

E.評估人員

參考答案：BD

參考解析：評估規(guī)劃階段實際上是評估者利用目己的知識和經(jīng)驗.并結(jié)合實際的評估陪景進行選擇的過程。在選定評估對象和完善評估數(shù)據(jù)庫之后，評估者將面臨選擇恰當?shù)脑u估形式，只有在確定評借形式的基礎上，才能設計出合理的評佶方案并選擇正確的測度工具，同時對評估的時機和進度作出準確的判斷。評估形式的選擇以評借的實際需要以及這種形式評佶所具有的特點為依據(jù)。

17[簡答題]流程型組織具有哪些優(yōu)點和缺點?

參考解析：

優(yōu)點：

(1)以顧客或市場為導向。

(2)業(yè)務流程是以產(chǎn)出(或服務)和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。

(3)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。

(4)流程團隊是流程型組織的基本構(gòu)成單位。

(5)從集權(quán)層級制到分權(quán)層級制再到扁平化的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應性不斷增強。

缺點：確定核心流程較為困難：需要對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統(tǒng)進行配套性變革;需要加強員工培訓開發(fā)提高其綜合素質(zhì)，逐步適應流程型團隊工作的環(huán)境等。

18[簡答題]譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。

根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?

參考解析：

本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。

(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。《勞動法》第三條規(guī)定：“勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利?！眲趧影踩l(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品?！笨梢姡瑒趧臃雷o用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。

(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品?！薄豆S安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等?！北景钢凶T某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應發(fā)給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。

(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。”勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。

19[簡答題]簡述績效考評指標體系的內(nèi)容。

參考解析：

(1)適用不同對象范圍的考評體系。按考評對象的對象和范圍，績效考評可以分為組織績效考評和個人績效考評。

1)組織績效考評指標體系。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，組織績效考評又分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。

2)個人績效考評指標體系。對個人的績效考評，由于考評的具體對象和崗位工作性質(zhì)的不同，其績效考評指標體系也不完全相同：①按崗位實際承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向區(qū)分;②按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為生產(chǎn)崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位四大類。

(2)不同性質(zhì)的績效考評指標體系。

1)品質(zhì)特征型的績效考評指標體系。這種考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體構(gòu)成的考評體系。

2)行為過程型的績效考評指標體系。這種考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構(gòu)成的指標體系。

3)工作結(jié)果型的績效考評指標體系。無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實物產(chǎn)品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術經(jīng)濟的指標進行衡量和評定的。

20[簡答題]簡述工資集體協(xié)商代表的確定程序。

參考解析：

(1)工資集體協(xié)商代表的確定程序與集體協(xié)商代表的確定程序是一致的。

(2)工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。各方代表人數(shù)對等，每方至少三名;雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。

(3)協(xié)商雙方應各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責工資集體協(xié)商有關的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。

(4)雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表;未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。

(5)由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。外聘專業(yè)人士可以從地方工會和行業(yè)協(xié)會中管理的工資集體協(xié)商咨詢指導員中聘任，地方工會和行業(yè)協(xié)會亦可向協(xié)商單位推薦專業(yè)人士。但是，外聘委托人員不能擔任首席代表。協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。雇員協(xié)商代表的合法權(quán)益受法律保護，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同，由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動，應視為提供了正常勞動，原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。

(6)協(xié)商代表應遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。協(xié)商代表應了解和掌握工資分配的有關情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關問題的質(zhì)詢。

備考試題：人力資源管理師二級歷年真題