二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）
4、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業，根據公司未來五年總體發展規劃，企業將達到年產200萬輛汽車的生產規模。人力資源部正在討論2010一2014年度企業人力資源總體規劃問題，負責起草該規劃的是人力資源部副經理王平，她對規劃起草小組成員小章交代，在進行企業人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數據資料，為人力資源內部供給預測做好準備。
請根據本案例，回答以下問題：
(1)該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法?(8分)
(2)當預測到企業人力資源在未來的幾年內可能發生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題?(10分)

5、 A公司是一家知名的家電生產企業，該公司為了打破論資排輩現象，進一步體現對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是：以市場、行業差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。
改革初期，成效是巨大的，然而隨著時間的推移，尤其是當公司規模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續一年甚至更長時間沒有訶整，獎金沒有發放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優秀人才相繼離開公司，而繼續留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革?”“改革從何處下手?”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系?”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。
請根據本案例，回答以下問題：
(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題?(8分)
(2)一個科學合理的薪資制度應體現哪些基本要求才能發揮激勵員工的作用?(10分)

6、 2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不接受領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架的問題，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。
請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。(18分)