企業文化的整合
　　企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上、符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意與企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合企業的人力資源特色。

　　二、企業人力資源的戰術計劃
　　戰術計劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業的發展對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策和組織變革等。

　　在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略計劃后， 就要制定企業人力資源戰術計劃，人才的戰術計劃一般包括四部分：

　　招聘計劃
　　針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：

　　計算各年度所需人才，并計劃考察出可有內部晉升調配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘來源。

　　對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

　　人才培訓計劃
　　人才培訓計劃是人力計劃的重要內存，人才培養計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：

　　新進人才培訓計劃；專業人才培訓計劃；部門主管培訓計劃；一般人員培訓計劃；人才選送進修計劃；考核計劃。

　　一般而言，企業內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下，一般企業應該根據員工對于企業所做出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核計劃。它包括以下三個方面：工作環境的變動性大小；工作內容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。

　　績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法。

　　一般有以下主要方法。員工比較法、關鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法、目標管理法。