1．請簡述績效考評的作用。[2008年11月四級真題]
答：根據企業實際情況，建立以績效考評為中心的管理體系，意味著企業采用科學規范的績效考評程序，選擇最適合自身情況的考評制度、考評方法和考評程序。
隨著企業的進步和發展，新的績效考評程序和方法不斷涌現，使績效管理的活動更加充滿活力，在推動企業文化的建設，提升員工的綜合素質，促進生產率提高等方面發揮越來越重要的作用。有效的績效考評會給企業日常管理工作帶來巨大的好處。績效考評既是有效的管理手段和工具，又是各級員工的“良師益友”。總之，通過績效考評可以發揮以下作用：
(1)上級主管不必介入所有具體的事務中。請訪問考試大網站http://www.examda.com/
(2)通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省管理者的時間。
(3)減少員工之間因職責不明而產生的誤解，減少出現當上級主管需要信息時沒有信息的局面。
(4)通過幫助員工找到效率低下的原因，減少錯誤和偏差(包括重復出錯的問題)。同時，績效考評還能使員工得到有關他們工作業績和工作現狀的反饋。
(5)通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面、正確的估計，也能清醒、冷靜地面對自己的不足和缺陷，從而激發他們勞動的積極性、主動性和創新性，揚長避短，努力學習，不斷進步。
2．很多人都認為，企業員工的績效管理與績效考評沒有什么不同。它們無非就是量化考評指標，設計考評表。將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調動員工積極性。促進企業的全面發展，您認為上述看法正確嗎?試加以分析。[2004年11月三級真題]
答：這種看法不正確，具體分析如下：
(1)績效管理是指為實現組織發展戰略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態度行為和工作業績的全面監測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，挖掘其潛力的活動過程。
(2)績效考評是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發展。
(3)雖然從概念的內涵上看，績效考評與績效管理似乎無太大的區別，但從外延上看，績效管理是一個外延比較完整的概念，包括績效計劃、實施、考評、總結和改進等全過程；而績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環節，是績效管理系統運行的重要支撐點。二者的區別主要有：請訪問考試大網站http://www.examda.com/
①績效管理是一個完整的系統，績效考評只是這個系統的一部分。
②績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結。
③績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。
3．設計績效管理系統時應遵循哪些原則?[2007年11月四級真題]
答：在績效管理系統設計以及實施運行過程中，企業必須遵循以下基本原則：
(1)公開與開放的原則
公開與開放的原則要求績效管理系統必須建立在公開性、開放式的基礎之上。開放式的績效管理系統，首先，應體現在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行；其次，評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對活，面對面地溝通，進行績效管理工作。
(2)反饋與修改的原則
反饋與修改的原則要求及時反饋績效管理的結果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發揚光大，將不足之處加以糾正和彌補。在現代人力資源管理系統中，沒有反饋的績效管理系統將失去存在的意義，不能發揮員工的潛能，調動員工的積極性。
(3)定期化與制度化原則
績效管理是一種連續性的管理過程，因而必須定期化、制度化。績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態度的評價，也是對未來行為表現的一種預測。因此，只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發現組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。
(4)可靠性與有效性原則
可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結果應該大體一致。有效性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態度、行為與成果的準確性程度。客觀、準確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。
(5)可行性與實用性原則
可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環境和條件所允許。因此，在制定績效管理方案時，應根據績效管理目標和要求，合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。考試大－中國教育考試門戶網站(www．Examda。com)
4．對企業而言，績效考評的結果直接影響員工的薪酬乃至職務的升遷。因此，研究績效管理的信度與效度至關重要。請您說明什么是績效管理的信度與效度，并簡述二者之間的相互關系。[2004年6月三級真題]
答：(1)信度又稱可靠性，是指某項測量的一致性和穩定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結果應該大體一致。如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，那么考評者就能夠在同樣的基礎上評價員工，從而有助于改善績效管理的可靠性。
(2)效度又稱有效性，是指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態度、行為與成果的準確性程度。客觀、準確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。
(3)可靠性與有效性是保證績效管理科學性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。
5．一項健全和完善的績效管理制度。將有利于企業績效管理目標的實現。企業績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內容。[2005年11月三級真題]
答：績效管理制度作為企業人力資源管理制度的重要組成部分，一般應由總則、主文和附則等章節組成。在起草和編寫企業員工績效管理制度時，至少應當包括以下十個方面的基本內容：
(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業單位中加強績效管理的重要性和必要性。
(2)對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。
(3)明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。
(4)對各類人員績效考評的方法、設計依據、基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。
(5)詳細規定績效考評的類別、層次和考評期限(何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結果等)。
(6)對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體要求。
(7)對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規章制度的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。
(8)對各個職能和業務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規定。
(9)對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。來源：考試大
(10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。
6．簡述員工績效考評的基本程序。[2006年5月三級真題]
答：在企業績效管理的全部活動中，績效考評作為績效管理的一個重要的中心環節，是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成自下而上的過程。
(1)以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括：員工個人的工作行為，如員工是否按規定的工藝和操作規程進行工作，各級主管在計劃、組織、協調、監督和指導下屬的過程中是如何具體實施的等；員工個人的工作效果，如產品產量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等；影響員工行為的個人特征、心理品質和能力素質，如價值觀、信念、態度、知識、技能、期望與需要等。
(2)在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評。其考評范圍和內容，不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如對計劃任務完成率、員工勞動生產率、產品合格率、成本收益率等主要生產經濟技術指標的考評。
(3)在完成逐級考評之后，由企業的上級機構或董事會對企業高層領導進行考評，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況，如總產值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。
7．應用計算機處理績效考評數據時，應注意哪些問題?[2003年6月四級真題]
答：(1)考評數據的處理就是對所采集到的績效考評數據進行整理、匯總、分類、統計、保存的過程。考評數據的處理可以采用兩種形式，即手工處理和計算機處理。如果數據少、簡單，可用手工處理；數據多、復雜，則用計算機進行處理，即把各種考評數據存儲在計算機中，根據需要調用。
(2)應用計算機處理績效考評數據時，應注意以下問題：
①按考評數據的情況，利用計算機選擇或設計統計軟件表格，用于存儲有關資料和數據。
②考評數據的統計至少包括以下項目：員工編號、部門、人數、考評類別、考評分數、考評項目等。
③重要的是給文檔起一個文件名以易識別。
④可以用掃描儀把原始數據輸入到計算機歸類系統中，使用掃描儀可以解決用大量時間輸入和校對資料的問題。
⑤為確保考評資料的保密性，應設立密碼。
⑥當考評數據資料存儲在磁盤上時，制作備份是非常重要的。
真題推薦：
