一企業在簽訂工傷賠償調解協議后反悔,引發工傷賠償糾紛。1月23日，江蘇省常熟市人民法院一審審結此案，駁回該企業撤銷賠償協議的請求。

  　2004年2月，原告常熟市金塔千斤頂組件有限公司聘用被告俞建康，雙方未簽訂勞動合同，原告未為被告辦理工傷保險社會統籌，但為被告投了友邦商業保險。

   　2005年4月10日，被告上班鉆孔時不慎將右手卷入機器鋁軸中，致右手中環指近側指間關節開放性脫位、右手掌挫裂傷，當即被送院治療。2006年2月 22日，原、被告雙方當事人以被告構成八級傷殘為基礎簽訂了調解協議書，約定原告除承擔被告的醫療費用外，一次性補助被告人民幣87572元（含2005 年度應發工資7572元、工傷醫療補助金、傷殘就業補助金、誤工費等各項費用）。協議還約定簽字后原告即付被告5萬元，余額37572元待被告傷殘鑒定后付清。

  　3月24日，常熟市勞動和社會保障局認定該起事故為工傷。5月10日，蘇州市勞動鑒定委員會對被告的傷殘進行了鑒定，確認其傷殘等級為九級。原告據此認為，被告應當按照實際的傷殘等級享受工傷保險待遇。九級傷殘的各項賠款總額為36825.23元，加上應發工資 7572元，總額應當是44397.23元，現原告已超過標準支付了被告5萬元，故原告不愿再支付余款37572元。

  　常熟法院審理后認為，原、被告于2006年2月22日簽訂的協議是雙方協商一致的真實意思表示，且不違背相關法律規定，應為有效合同，當事人應當按照約定履行自己的義務。

    法官說法

    法律保護勞動者

   　承辦此案的法官指出，勞動法兼有公法和私法的雙重屬性，在允許勞動者和用人單位以協議形式明確雙方權利義務的同時，又作出許多強行性規定，以保護勞動者的權益。對于這些強行性規范，是不允許雙方當事人通過協議加以排除或變通的，如最低就業年齡、最高工時以及發生工傷事故后勞動者應當享受的各類工傷保險待遇。

  　但是，在勞動關系中，鑒于現代勞動法制對勞動者的特別保護，違反強行法并不當然無效，而是視其結果是否對勞動者有利而定其法律后果，如果對勞動者不利，當然無效；如果對勞動者有利，則為有效。

   　本案中，原告企業的確是高于勞動保護的基準多付錢了，但是由于這個結果對勞動者有利，法律保護勞動者，所以企業不能以重大誤解為由要求撤銷。相反，如果鑒定結論是勞動者構成傷殘的等級比調解協議重，那么勞動者可以反悔要求重新計算賠償金，法律也會支持，因為這個結果不利于勞動者，賠償低于勞動保護基準了，那么用工單位應當按照實際傷殘等級進行賠償。