三、案例分析題
1. 小李（女）大學畢業(yè)以后與某單位簽訂了勞動合同。某天，小李在下班途中受到機動車事故傷害，并因此住院治療。
<1>、小李的這種情況應該（）。
A.認定為工傷
B.不能認定為工傷
C.視同工傷
D.條件不足，無法判斷
[答案]：A
[解析]：本題考查工傷的認定。在上下班途中，受到機動車事故傷害的，認定為工傷。
<2>、職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由（）承擔舉證責任。
A.勞動行政部門
B.職工或其直系親屬
C.工會組織
D.用人單位
[答案]：D
[解析]：本題考查工傷認定申請的相關(guān)內(nèi)容。職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。
2. 某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30多個國家和地區(qū)400多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運動鞋，是世界知名的制鞋公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵冒險和革新。
<1>、該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（）。
A.團隊結(jié)構(gòu)形式
B.虛擬組織形式
C.無邊界組織形式
D.事業(yè)部制形式
[答案]：B
[解析]：本題考查虛擬組織形式的概念。
<2>、按照桑南菲爾德提出的組織文化類型，該公司的組織文化屬于（）。
A.學院型
B.堡壘型
C.俱樂部型
D.棒球隊型
[答案]：D
[解析]：本題考查棒球隊型的組織文化。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明。
<3>、下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不正確的是（）。
A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎
B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設
C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎，是組織文化的核心和靈魂
D.組織文化中有沒有制度層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準
[答案]：D
[解析]：本題考查組織文化結(jié)構(gòu)的相關(guān)內(nèi)容。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。因此選項D錯誤。
3. 國內(nèi)某大型鋼鐵集團人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關(guān)。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴重抹殺其貢獻感到不滿；新員工憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%），總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫。總之，近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。
<1>、從需要與激勵的角度看，下面陳述錯誤的是（）。
A.從動機理論看，老員工追求的是內(nèi)源性動機，而新員工則追求的是外源性動機
B.從動機理論看，老員工追求的是外在動機，而新員工追求的是內(nèi)在動機
C.從ERG理論看，老員工追求的是成長需要，而新員工追求的是生存需要
D.從馬斯洛需要理論看，老員工追求的是尊重與自我實現(xiàn)需要，新員工追求的生理與安全需要
[答案]：B
[解析]：本案例中，從動機理論看，老員工追求的是內(nèi)源性動機（內(nèi)在動機），而新員工則追求的是外源性動機（外在動機），所以選項B表述錯誤，符合題干要求。
<2>、按照公平理論分析，新老員工不滿的情緒主要來自于（）。
A.橫向組織內(nèi)他比
B.縱向組織內(nèi)自我比較
C.橫向組織外他比
D.縱向組織外自我比較
[答案]：B
[解析]：橫向組織內(nèi)他比指員工將自己的工作和報酬與本組織內(nèi)的其他人進行比較；橫向組織外他比指員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較；縱向組織外自我比較指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較；縱向組織內(nèi)自我比較指員工將自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去進行比較。所以選項B正確。
<3>、新老員工要想盡快恢復公平，可以采取的措施主要有（）。
A.辭職
B.改變自己的投入或產(chǎn)出
C.拉大差距
D.改變參照對象
[答案]：ABD
[解析]：拉大差距不屬于恢復公平的具體方法。
4. 小張是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小張急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。
<1>、小張所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標準包括（）。
A.突出應聘者背景情況的重要方面
B.向應聘者提供空缺職位的充分信息
C.將那些比較復雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后
D.盡量讓不同的應聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試
[答案]：ABC
[解析]：本題考查甄選系統(tǒng)的評價標準。甄選系統(tǒng)的評價標準之一是標準化，即要保證每位參加選拔錄用程序的應聘者，都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。所以選項D不選。
<2>、為了提高招聘的效率，小張應該采用的方法是（）。
A.盡快明確招聘要求
B.容忍面試偏差
C.梳理和改進招聘流程
D.降低測評的信度與效度
[答案]：AC
[解析]：本題考查人員篩選的方法。面試時常會出現(xiàn)偏差，應該要通過嚴格的程序控制來加以避免，所以選項B不選。選拔測試時要提高信度和效度，而不是降低，所以選項D不選。選項AC都可以提高招聘的效率。
<3>、在甄選過程中，若采用心理測驗需要注意的問題有（）。
A.對不錄用決定的原因可以不必保持準確的記錄
B.應當對測驗進行修訂
C.把心理測驗作為補充工具
D.應當聘用專業(yè)的心理學人士
[答案]：BCD
[解析]：本題考查實施心理測驗需要注意的問題。在心理測驗中，對于不錄用或者不錄用決定的原因都應該保持準確的記錄。所以選項A錯誤。
5. 華誼貿(mào)易有限責任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè)，主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務，員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1998年初建企業(yè)時的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經(jīng)濟規(guī)模的不斷壯大，公司領導計劃引進一批年輕的MBA工商管理碩士作為第二梯隊進行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底，隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響，隊伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面，核心員工受經(jīng)濟危機影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責任意識不斷喪失；另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度日漸凸顯，加之經(jīng)濟危機的影響，已出現(xiàn)小團隊集體“休克”跳槽的現(xiàn)象；考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設計。為了反映工作的內(nèi)在激勵度，公司著手設計MPS激勵潛能分數(shù)，研究影響員工工作特征模式的核心維度。
<1>、下列有關(guān)MPS激勵潛能分數(shù)的計算公式，正確的是（）。
A.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務重要性）／3×任務完整性×反饋性
B.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務完整性）／3×任務重要性×反饋性
C.MPS=（任務完整性+工作自主性+任務重要性）／3×技能多樣性×反饋性
D.MPS=（任務完整性+技能多樣性+任務重要性）／3×工作自主性×反饋性
[答案]：D
[解析]：本題考查MPS激勵潛能分數(shù)的計算公式——MPS=（任務完整性+技能多樣性+任務重要性）／3×工作自主性×反饋性。
<2>、采用激勵型工作設計法來提高工作激勵性的方式有（）。
A.工作擴大化
B.自主性工作團隊
C.工作輪換
D.機械性工作設計法
[答案]：ABC
[解析]：本題考查激勵型工作設計法的方式。選項D是與激勵型工作設計法并列的工作設計方法。
<3>、案例中，該公司進行工作設計的原理是（）。
A.科學管理原理
B.工效學原理
C.人際關(guān)系原理
D.工作特征模型理論
[答案]：D
[解析]：本題考查工作設計的原理。通過MPS激勵潛能分數(shù)可知該公司進行工作設計的原理是工作特征模型理論。
6. 老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當技術(shù)副廠長了，老趙被任命為技術(shù)科科長。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間概念的人。”老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應付不過來了。
<1>、按照豪斯的路徑——目標理論，老趙的領導行為屬于（）。
A.指導式領導
B.支持式領導
C.參與式領導
D.成就取向式領導
[答案]：A
[解析]：本題考查豪斯的路徑——目標理論。路徑——目標理論中的指導式領導表現(xiàn)為讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。本案例中，老趙的領導行為與指導式領導相符合，因此選A。
<2>、按照領導風格理論，老趙的領導風格屬于（）。
A.X理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領導風格
B.“鄉(xiāng)村俱樂部”式領導風格
C.“無為而治”式領導風格
D.“任務指導型”領導風格
[答案]：AD
[解析]：本題考查領導風格理論。按照領導風格理論，并結(jié)合案例易知，老趙屬于業(yè)務能力強而管理溝通能力弱型的領導，其領導風格兼容X理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領導風格和“任務指導型”領導風格（強調(diào)任務的結(jié)果）。因此選AD。
<3>、領導生命周期理論認為，影響員工成熟度的因素有（）。
A.年齡
B.能力
C.意愿
D.學歷
[答案]：BC
[解析]：本題考查領導生命周期理論。領導生命周期理論認為，成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿。因此選BC。
7. 青島某集團公司在對員工進行績效考核時，施行“三工機制”。將員工分為“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“不合格員工”三類，將員工的崗位考核也分為“優(yōu)秀績效”、“合格績效”和“不合格績效”三類。通常三類員工的比例分別為10%、85%和5%。在績效評價期末，部門主管通常與員工每月保持有一次正式評價會見。對于不合格員工，一般給予一個月必要的培訓和指導，并提醒如果其再不提高業(yè)績將會因末位而被淘汰解雇。同時，公司每年按季度輪流對部門主管開展績效評價的培訓。
請根據(jù)上述材料回答以下問題：
<1>、從績效考核的方法上看，公司的“三工機制”屬于（）。
A.目標管理法
B.行為錨定法
C.強制分布法
D.標桿超越法
[答案]：C
[解析]：“三工機制”的做法屬于強制分布法。
<2>、下面有關(guān)“三工機制”的說法，正確的是（）。
A.該方法可以排除評價者主觀因素對考核結(jié)果的影響
B.如果公司員工水平比較接近，如都比較優(yōu)秀的話，則其公平性會大打折扣
C.該方法非常適合應用于績效反饋面談
D.該方法成本比較低廉、評價尺度統(tǒng)一，但不能顯示員工在某個具體領域的績效問題
[答案]：ABD
[解析]：本題考查強制分布法的優(yōu)缺點。強制分布法無法應用于績效反饋面談，所以選項C錯誤。
<3>、績效面談的技巧主要包括（）。
A.選擇好時間與場所
B.以積極的方式結(jié)束對話
C.鼓勵員工多說話
D.主管人員應時常打斷員工的談話
[答案]：ABC
[解析]：本題考查績效面談的技巧。績效面談時，主管人員應認真積極地傾聽，不應時常打斷員工的談話。所以選項D不選。