21．關(guān)于工作研究的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（　　）。

A．工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法

B．工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物料和資金等多方面的浪費(fèi)

C．工作研究包括方法研究和時(shí)間研究?jī)深惣夹g(shù)

D．工作研究的最終目的是將員工安置于適當(dāng)?shù)膷徫?/p>

22．與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內(nèi)部招聘的情形是（　　）．

A．招聘經(jīng)費(fèi)非常有限

B．需要招聘的是初級(jí)崗位人員

C．現(xiàn)有人員不具備崗位所需的技術(shù)

D．缺少能提供新思想且具有不同背景的員工

23．在確定錄用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如果把預(yù)測(cè)因子的分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行對(duì)照，所得到的結(jié)果有四種，以下說(shuō)法正確的是（　　）。

A．人們通常把錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重

B．決策正確性的指標(biāo)之一是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例

C．決策正確性的指標(biāo)之一是錯(cuò)誤接受的決策與總的決策數(shù)量之比

D．決策正確性的指標(biāo)是錯(cuò)誤決策與總的決策數(shù)量之比

24．一家公司擬招用20名初級(jí)操作工，并準(zhǔn)備對(duì)這些人員進(jìn)行培訓(xùn)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ牵ā　。?/p>

A．從職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘

B．在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告

C．搜索人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)

D．從其他企業(yè)“挖墻腳”

25．關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（　　）0

A．績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程

B．績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)

C．績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高

D．績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升

26．與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識(shí)文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)相對(duì)應(yīng)的是（　　）。

A．硬指標(biāo)

B．結(jié)果指標(biāo)

C．軟指標(biāo)

D．行為指標(biāo)

27．“根據(jù)某一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序”，這種績(jī)效考核的方法是（　　）。

A．配對(duì)比較法

B．強(qiáng)制分布法

C．關(guān)鍵事件法

D．行為觀察量表法

28．通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)方能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是績(jī)效考核的（　　）。

A．結(jié)果指標(biāo)

B．軟指標(biāo)

C．特質(zhì)類指標(biāo)

D．行為指標(biāo)

29．下列各項(xiàng)中，屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬的是（　　）。

A．傭金及紅利

B．帶薪休假

C．企業(yè)支付的保險(xiǎn)

D．培訓(xùn)機(jī)會(huì)

30．薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性是指（　　）。

A．同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻(xiàn)的比值是否一致

B．同一行業(yè)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相似

C．同一企業(yè)中相同職位的人所獲報(bào)酬是否相近

D．同一地區(qū)不同企業(yè)中類似職位的薪酬是否相同

21．C通過(guò)改革機(jī)器、工具，改進(jìn)操作方法，改善生產(chǎn)條件、勞動(dòng)制度、勞動(dòng)企業(yè)和作業(yè)環(huán)境，可以顯著地提高作業(yè)者的作業(yè)能力和工作效率。改進(jìn)操作方法包括正確選擇作業(yè)姿勢(shì)和體位、合理設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法。

22．C一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在社會(huì)中的形象越好，越有利于招聘活動(dòng)。目前越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。

23．D通過(guò)內(nèi)部電視、電子郵件、企業(yè)網(wǎng)頁(yè)、張貼海報(bào)等形式在企業(yè)內(nèi)部充分展示職位空缺，邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部所有符合條件的雇員前來(lái)申請(qǐng)。這些做法符合現(xiàn)代管理所倡導(dǎo)的參與、開(kāi)放、民主、平等、競(jìng)爭(zhēng)等潮流。

24．A學(xué)校是組織招聘初級(jí)崗位的重要來(lái)源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級(jí)操作性員工。

25．A對(duì)于一個(gè)要求具有長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)的職位來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同一行業(yè)中的其他公司可能是一個(gè)較好的招聘來(lái)源。

26．D如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、有效的方式。

27.C績(jī)效管理在人力資源管理中的作用包括：①績(jī)效考核是人員配置和甄選的依據(jù)；②績(jī)效考核是人員開(kāi)發(fā)的依據(jù)；③績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)；④績(jī)效考核是評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等執(zhí)行效果的依據(jù)。

28．C績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)需要主管人員和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，保證績(jī)效目標(biāo)的順利完成。

29．C通過(guò)績(jī)效反饋面談，員工可以了解自己的工作情況和需要完善的地方，與主管共同探討績(jī)效改進(jìn)的方法，了解主管和企業(yè)對(duì)自己的期望。主管也可以從中了解員工的實(shí)際情況，以便對(duì)其進(jìn)行更具有針對(duì)性的工作指導(dǎo)，促進(jìn)其績(jī)效的提升。

30．C以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法無(wú)法屏蔽外界環(huán)境對(duì)于員工績(jī)效的影響。