一、單項(xiàng)選擇題(每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

1.根據(jù)巴尼的觀點(diǎn)，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，是因?yàn)? )。

A.人力資源具有邊際報(bào)酬遞減性

B.人力資源可以被其他資源替代

C.高能力的勞動(dòng)者是稀有資源

D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿

2.對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是( )。

A.裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍

B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工

D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工

3.影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。

A.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注

C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟

D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題

4.密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是( )。

A.戰(zhàn)略伙伴

B.員工激勵(lì)者

C.管理專家

D.變革推動(dòng)者

5.企業(yè)為增強(qiáng)員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱為( )。

A.職業(yè)規(guī)劃 B.繼任計(jì)劃

C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 D.補(bǔ)充規(guī)劃

6.關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中的主觀判斷法的說(shuō)法，正確的是( )。

A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織

B.主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)確定組織未來(lái)人員需求的方法

C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測(cè)方法

D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測(cè)方法

7.企業(yè)在使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守的原則是( )。

A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人 B.給專家提供充分的資料和信息

C.問(wèn)題的表述盡量含糊 D.專家必須對(duì)問(wèn)題作出精確回答

8. 在評(píng)價(jià)人力資源管理部門績(jī)效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是( )。

A. 招聘員工的平均成本

B. 薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)

C. 員工的辭職率

D. 薪酬開(kāi)支占組織總體開(kāi)支的比率

9.在對(duì)人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過(guò)程中，速度慢、對(duì)員工傷害程度低的方法是( )。

A.裁員

B.自然減員

C.降級(jí)

D.減薪

10.工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是( )。

A.激勵(lì)度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/3]×反饋性

B.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋度

C.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)/3]×工作自主性

D.激勵(lì)度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/3]×反饋性

一、單項(xiàng)選擇題(每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

1. 【答案】C

【解析】1991年巴尼指出，帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性(人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì))。

2. 【答案】A

【解析】采取緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員。

3. 【答案】C

【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙有：

(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。

(2)人力資源管理人員的水平、地位過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題。

(3)對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)沒(méi)有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。

(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問(wèn)題。

(5)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。

(6)受到傳統(tǒng)的抵制。

4. 【答案】D

【解析】密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來(lái)的角色是變革推動(dòng)者。

5. 【答案】A

【解析】晉升規(guī)劃:根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。

補(bǔ)充規(guī)劃:擬定人力資源補(bǔ)充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長(zhǎng)期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃:目的在于為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。

配備規(guī)劃:對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這是確定組織人員需要的重要依據(jù)

繼任規(guī)劃:公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃

職業(yè)規(guī)劃:企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。

它不僅是個(gè)人的事，也是組織所必須關(guān)心的事

6. 【答案】B

【解析】主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法，適用于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預(yù)測(cè)方法。

7. 【答案】B

【解析】德?tīng)柗品氉⒁獾脑瓌t：專家一般不少于30人，問(wèn)卷返同率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化。

要給專家提供充分的資料和信息。預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，必須得到專家的理解和支持。

8. 【答案】C

【解析】評(píng)價(jià)員工關(guān)系的指標(biāo)有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。

9. 【答案】B

【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓(xùn)。

10. 【答案】B

【解析】MPS的計(jì)算公式是：(激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù))MPS=[(技能多樣性十任務(wù)完整性十任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋性