11. （2010年）兩年前，某企業還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關業務由當時的綜合辦公室承擔。最近兩年，企業規模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關知識，只是換了辦公室，工作內容和工作性質無任何變化。該企業的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業戰略的人力資源規劃；沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業的大量人才需求；仍然沿用原來的組織結構模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費；由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，生產效率低下；沒有員工培訓與發展計劃，元老級員工跟不上工作節奏，影響了企業的相關工作開展；績效考核尤其是考核結果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。
1. 該企業在人力資源管理方面存在的問題是（　　）。
A.企業沒有設立專門的人力資源管理部門
B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業技術知識
C.人力資源管理人員缺乏戰略性人力資源管理觀念
D.人力資源管理實踐之間缺乏內在一致性
2. 為解決該公司人力資源管理方面的問題。公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責。下列職責項目中，屬于人力資源部門職責范圍的有（　　）。
A.擬定人力資源供需平衡的計劃
B.對管理者進行考核培訓
C.提交人員需求計劃和人員需求條件
D.制定并組織實施員工培訓計劃
3. 為有效解決該企業面臨的人力資源管理問題，正確的做法是（　　）。
A.提高人力資源管理人員的專業能力與素養
B.將人力資源管理工作完全外包
C.設計符合組織特點的人力資源實踐系統
D.解散人力資源部
4. 可以用來檢驗該企業人力資源管理成效的指標包括（　　）。
A.人力資源部門的員工人數
B.解決員工抱怨問題的時間長短
C.招聘員工的平均成本
D.對績效考核結果提出異議的員工的人數和比例
[答案]:BCD,ABD,AC,BCD
[解析]:1：本題考查人力資源管理的相關內容。根據案例內容，企業已經設立了專門的人力資源管理部門，所以選項A不選。選項BCD在案例中“該企業的人力資源管理目前面臨以下困境”中都有體現。
2：本題考查人力資源管理部門的職責范圍。選項C屬于非人力資源管理部門的職責范圍。
3：選項B，實行外包，承包的組織對企業內部不是很了解，這就不能有效的解決企業面臨的人力資源管理問題，所以選項B不選。根據案例內容，該企業規模不斷擴大，這就需要企業內部設置專門的人力資源部門，所以選項D不選。
4：本題考查人力資源管理部門的績效定量評價的標準。選項A不能作為指標，因為人力資源部門本身人員的多少不能檢驗出該部門的管理成效。

12. （2008年）某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業的學貿易和外語的大學生。該公司近來發現國內客戶的要求越來越多，也越來越細，公司如果不了解這些客戶的生產運營過程，不熟悉國家關于肉類食品生產加工的具體規定，就無法滿足客戶的需要。現有員工的人數雖不少，但專業結構卻不合理。
1. 對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是（　　）。
A.設計績效考核系統
B.進行人力資源規劃
C.進行工作分析
D.確定未來幾年經營戰略
2. 如果該公司將專業產品競銷確定為戰略發展方向，則其正確的人力資源需求計劃是（　　）。
A.著力引進熟悉食品加工行業和肉類制品生產商情況的人才
B.引進具有食品生產供應鏈管理經驗的營銷人員
C.有計劃地儲備一些熟悉食品檢驗、衛生法規的專業人員
D.繼續引進國際貿易、外語等專業人員
3. 該公司預測人力資源需求的恰當方法是（　　）。
A.工作分析法
B.時間序列分析法
C.主觀判斷法
D.馬爾科夫分析法
[答案]:B,ABC,C
[解析]:1：案例中，公司發生的問題主要集中在人才質量方面。雖然數量上不缺，但專業結構搭配不合理。因此對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是進行人力資源規劃（人員配置與調整規劃）。
2：由于當務之急是崗位配置與人員調整，公司原有較多的國際貿易、外語等專業人員儲備，因而選項D顯得不合時宜
所以不宜采用。
3：本題考查人力資源需求預測方法。首先可以排除選項AD，它們不屬于人力資源需求預測方法。選項B時間序列分析法是通過分析企業在過去五年左右時間中的雇傭趨勢來預測企業未來人員需求的技術，在案例中沒有體現出相應的數據所以也不能被采用。

13. （2009年）某公司現有生產及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近五年來，生產及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預計明年不會有改變。按企業已定的明年生產發展規劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加，人力資源部經理老張要求助理小王在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便于在公司計劃會議上討論。
1. 關于明年的人員補充規劃，正確的是（　　）。
A.中層與基層管理人員需要補充2人
B.銷售人員需要補充4人
C.文職人員需要補充5人
D.生產維修人員補充111人
2. 小王在編制明年的人員補充規劃時需要收集的信息是（　　）。
A.10年后組織人員的總需求
B.現有人員數量
C.1年后人員的留任比率
D.5年后可能離職人員數量
3. 小王所制定的人力資源規劃還可以稱為（　　）。
A.戰術性人力資源規劃
B.年度人力資源計劃
C.培訓規劃
D.晉升規劃
[答案]:AD,BC,AB
[解析]:2：本題考查人員補充規劃，所以其需要收集的信息有現有人員數量和1年后人員的留任比率。與選項AD關系不大。
3：本題考查戰術性人力資源計劃。戰術性人力資源計劃主要指三年以內的人力資源計劃，又被稱為是年度人力資源計劃。所以選AB。

14. 某公司人力資源部采用馬爾科夫分析對下一年的人力資源情況進行預測。下面是該公司近年來的人員變動情況表。
1. 如果下一年企業經營的規模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進行估計，正確的是數量是（　　）。
A.經理2人
B.科長0人
C.業務員14人
D.總人數16人
2. 關于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（　　）。
A.可用于估計的數據的周期越長，預測的結果越準確
B.其關鍵是確定人員轉移率矩陣表
C.人員轉移率可以準確的加以確定
D.該方法假定轉移率是一個固定比例
[答案]:BD,ABD
[解析]:1：本題考查馬爾科夫分析法的應用。按照馬爾科夫分析法可得下表：
如果下一年企業經營的規模不變，再將表中數據與初期人員數量進行對比，可以看出：
（1）經理的變化：原先10人，現在9人，需要從外部補充1人。A選項排除。
（2）科長的變化：原先20人，現在20人，不需要從外部補充。B選項符合。
（3）業務員的變化：原先80人，現在65人，需要從外部補充15人。C選項排除。
（4）總人數的變化：原先110人，離職16人，需要從外部補充16人。D選項符合。
2：本題考查馬爾科夫分析法。在實際預測時，由于受各種因素的影響，人員轉移率很難準確確定。所以選項C錯誤。

15. A公司在2006年制定了新的發展戰略：2008年收入達到20億元，2009年達到100億元，2010年達到200億元。為了配合該擴張戰略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。
1. 該公司所制定的到2010年人力資源規劃是一種（　　）。
A.戰術性人力資源計劃
B.人員招聘計劃
C.戰略性人力資源計劃
D.年度人力資源計劃
2. 關于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是（　　）。
A.它是一種定量預測的方法
B.它吸取了眾多專家的意見，可以避免個人預測的片面性
C.它采取多輪預測，具有較高的準確性
D.它適用于對人力總額進行預測
3. 該公司才有德爾菲法進行勞動力需求預測應當遵循的原則有（　　）。
A.采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見
B.盡量將問題簡單化
C.專家人數應當少于20人
D.給專家們提供充分的資料和信息
[答案]:C,BCD,BD
[解析]:1：三年以上的人力資源計劃稱為戰略性人力資源計劃。案例中，A公司在2006年制定了新的發展戰略，一直
延續到2010年，此規劃超過了三年，屬于長期戰略性人力資源計劃。
2：德爾菲法屬于一種定性預測方法，所以選項A不選。
3：采用德爾非法進行預測，專家人數一般不低于30人，所以選項C不選。