61. （2008年）按照工作特征模型理論，激勵潛能分數（MPS）的計算公式是（　　）。
A.MPS；（工作自主性+技能多樣性+任務重要性）／3x任務完整性x反饋性•
B.MPS：（工作自主性+技能多樣性+任務完整性）／3x任務重要性x反饋性
C.MPS：（任務完整性+工作自主性+任務重要性）／3 x技能多樣性x反饋性
D.MPS：（任務完整性+技能多樣性+任務重要性）／3x工作自主性x反饋性
[答案]:d
[解析]:
62. （2008年）在工作設計中，通過對機器和技術的設計來降低職位對于體力的要求，這種工作設計方法的理論依據是（　　）。
A.科學管理原理
B.人際關系理論
C.工效學原理
D.工作特征模型理論
[答案]:c
[解析]:
63. （2009年）關于工作分析的說法，正確的是（　　）。
A.工作分析在員工職業生涯規劃中沒有作用
B.工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導
C.工作分析應以工作評價為基礎
D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持
[答案]:b
[解析]:
64. （2009年）由企業內各部門自行實施工作分析的缺點在于（　　）。
A.耗費大量人力和時間
B.工作分析結果可能不專業，影響信度
C.耗費資金
D.分析者對分析對象的業務流程不熟悉
[答案]:b
[解析]:
65. （2009年）關于工作分析成果文件的說法，正確的是（　　）。
A.工作描述是對人的要求，它界定了工作對任職者各方面的要求
B.工作規范是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件
C.工作規范主要涉及工作任職者實現在做什么以及如何做等內容
D.職位說明書包括工作描述和工作規范兩個部分
[答案]:d
[解析]:
66. （2007年）關于運用評價中心進行人員選拔的陳述，正確的是（　　）。
A.在評價過程中應采用規范的評估形式
B.評估人員與被評估者應當非常熟悉
C.評估人員不需要觀察活動現場
D.評估雙方要相互質疑
[答案]:a
[解析]:
67. （2007年）在心理測驗中經常使用投射方法來測量應聘者的（　　）。
A.智力
B.特殊能力
C.動機
D.職業能力
[答案]:c
[解析]:
68. （2007年）關于結構化面試特點的陳述，正確的是（　　）。
A.對求職者的技能要求非常高
B.可靠性和準確性比較低
C.沒有應遵循的特別形式
D.方便主持人控制局面
[答案]:d
[解析]:
69. （2007年）與精心設計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點是（　　）。
A.規范統一
B.形式死板，不利于求職者進行充分的自我表達
C.能夠系統、全面地提供企業所關注的所有信息
D.可能存在自我夸大的傾向
[答案]:d
[解析]:
70. （2007年）在選拔人員時涉及的預測因素中，屬于非智力因素的是（　　）。
A.人格特點
B.思維能力
C.語言理解能力
D.注意穩定性
[答案]:a
[解析]:
71. （2007年）在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中，能夠區分卓越成就者和表現平平者的可客觀衡量的個人特質被稱為
（　　）。
A.氣質
B.共情
C.效價
D.勝任特征
[答案]:d
[解析]:
72. （2008年）使用評價中心方法要注意的問題是 （　　）。
A.評估人員應在現場參與活動
B.評估人員一般應為企業的直線經理或相關專家
C.應由熟悉應聘者的人擔任評估者
D.應采用單一的評價方法
[答案]:b
[解析]:
73. （2008年）在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中的成績優異者所具備的可客觀衡量的個人特質是（　　）。
A.工作成熟度
B.領導效能
C.需要層次
D.勝任特征
[答案]:d
[解析]:
74. （2008年）以動作活動的方式固定下來的經驗系統是（　　）。
A.知識
B.動機
C.技能
D.注意力
[答案]:c
[解析]:
75. （2008年）呈現——組內容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是（　　）。
A.情景面試法
B.行為事件訪談法
C.自陳量表法
D.投射法
[答案]:d
[解析]:
76. （2008年）采用一個測驗的兩個復本來測試同一群體，所得到的兩個分數的相關系數是（　　）。
A.等值性系數
B.區分效度系數
C.評分者信度系數
D.內容效度系數
[答案]:a
[解析]:
77. （2009年）關于有效的人員甄選系統應當達到的目標，錯誤的說法是（　　）。
A.應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統的最前邊
B.應提供明確的決策點
C.應充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息
D.應按照需要多次核實和檢查最重要的情況
[答案]:a
[解析]:
78. （2009年）在獲取有關勝任特征數據資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法的是（　　）。
A.觀察法
B.試驗點
C.專家小組法
D.行為事件訪談法
[答案]:d
[解析]:
79. （2009年）在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業常常將（　　）作為人員甄選的第—步。
A.體檢
B.篩選申請材料
C.應聘面試
D.管理能力測試
[答案]:b
[解析]:
80. （2009年）面試初始階段的重要任務是（　　）。
A.努力創造和諧的面試氣氛
B.全面評定應聘者的面試表現
C.深入考察應聘者的實際情況
D.認真閱讀應聘者的求職申請表
[答案]:a
[解析]:
81. （2009年）面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為（　　）。
A.非語言行為造成的錯誤
B.負面印象加重傾向
C.對比效應
D.首音效應
[答案]:d
[解析]:
82. （2007年）管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標和衡量標準：工作結果的考核方式等問題達成—‘致并形成契約的過程被稱為（　　）。
A.績效計劃
B.績效監控
C.績效反饋
D.目標管理
[答案]:a
[解析]:
83. （2007年）在績效實施的過程中，管理者與下屬討論工作中的問題，并對其進行幫助，確保下屬完成工作目標的活動是（）。
A.績效計劃
B.績效監控
C.績效輔導
D.績效反饋
[答案]:c
[解析]:
84. （2007年）既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進工具的是（　　）。
A.強制分布法
B.ISO質量管理體系
C.行為錨定法
D.標桿超越法
[答案]:d
[解析]:
85. （2008年）有效的績效管理的特征不包括（　　）。
A.可靠性
B.敏感性
C.準確性
D.移植性
[答案]:d
[解析]:
86. （2008年）在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息包括（　　）。
A.組織和員工近期的績效考核結果
B.部門和職位的職責
C.組織的社會責任
D.組織的目標和發展戰略
[答案]:c
[解析]:
87. （2008年）關于績效考核方法的陳述，正確的是 （　　）。
A.排序法、強制分布法可以應用于績效反饋面談
B.關鍵事件法可執行性較高
C.行為錨定法不適用于績效反饋面談
D.標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標有利于激發組織的斗志
[答案]:d
[解析]:
88. （2008年）在績效考核過程中，考核者可能會根據最初的印象去判斷—個人的績效，這種現象是（　　）。
A.刻板印象
B.近期效應
C.近因效應
D.首因效應
[答案]:d
[解析]:
89. （2008年）績效改進的方法不包括（　　）。
A.六西格瑪管理
B.ISO質量管理體系
C.強制分布法
D.卓越績效標準
[答案]:c
[解析]:
90. （2009年）關于針對雖工不同的工作表現應采取的措施，說法正確的是（　　）。
A.對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵
B.對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導
C.對于殖落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能
D.對于沖鋒荊員工，組織要對其進行適當懲罰以督促其改進績效
[答案]:a
[解析]: