91、 該公司在設計各等級薪酬的變動范圍時，正確的做法是（　），
A．對職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小
B．對職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大
C．對職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大
D．對職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小


92、 對于該公司提出的股票期權計劃，正確的理解是（　）。
A．該計劃的獲受人可以不購買本公司的股票
B．該汁劃只有在行權價低于行權時本公司股票的市場價格才有價值
C．該計劃可以使獲受人在風險較小的前提下獲得較大的激勵
D．該計劃能否實施與該公司的成長性和股票市場的景氣度無關


93、 根據以下材料，回答93-112題
張明是一家著名高科技企業的人力資源總監，企業成立時他就負責人力資源工作。公司的主要領導對他很信任，有關人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經過十幾年的努力，這家公司發展成為一家大型的企業。公司的業務也由以前的軟件開發延伸到下游的測評、咨詢和規劃等方面。但不知什么緣故、最近這些新業務部門的員丁，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發獎金不公平。此外，他們向總經理反映說張明不懂人力資源的理。這讓張明很惱火，他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎?
用馬斯洛的需要層次理論解釋張明的做法，正確的是（　）。
A．張明沒有充分考慮到員工的自我實現的需要
B．用高額獎金滿足員工生理需要的投人收益是遞增的
C．獎金一定能夠滿足員工的高級需要
D．不同部門員工的需要應該一致


94、 如果張明按照雙因素理論的觀點來擺脫面臨的困境，他應該（　）。
A．用更加嚴格的制度管理員工：
B．給員工減發獎金
C．讓員工感到自己的丁作有成就感
D．讓員工在工作中承擔更多的責任


95、 上述情境中，員工的不滿來自（　）。
A．張明用單一的方式對待每一個員工
B．張明沒有考慮到咨詢等部門的特點
C．計發獎金的方式不公平
D．認為張明用人唯親


96、 要讓員工覺得公平，張明今后應該（　）。
A．多和員工溝通，了解不同員工的不同需求
B．對不同部門的員工的業績衡量采取不同的標準
C．加強自己的領導權威
D．考慮不同部門工作性質的差異，制定與員工貢獻相匹配的獎勵方案

97、 根據以下材料，回答97-116題。
某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數量和勞動力供給質量兩個方面的問題，一國的經濟發展既取決于勞動力數量，也取決于勞動力質量。目前，我國的勞動力供給數量增長速度放慢，勞動力質量未能實現較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業產生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經開始將原來委托中國企業生產加工的很多產品收回到本國生產。二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格在不斷下降。最后,教授還強調，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業產生影響。
勞動力供給質量包括的內容有（　）。
A．勞動力隊伍的身體健康狀況
B．勞動者的平均工資水平
C．勞動力隊伍的受教育訓練程度
D．勞動力隊伍的人數


98、 一國的勞動力數量主要取決于該國的（　）。
A．人口總量
B．勞動力參與率
C．人口的地域分布
D．平均周工作時間


99、 教授提到的兩個動向會對中國勞動者的就業產生影響，關于這種影響的說法，正確的有（　）。
A．如果發達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業
B．其他條件不變，資本價格下降的規模效應會導致中國勞動者的就業減少
C．其他條件不變，資本價格下降的替代效應會導致中國勞動者的就業減少
D．在長期中，其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規模效應和替代效應都會導致其就業減少


100、 有利于中國勞動者就業的情況是（　）。
A．中國勞動者的勞動力需求彈性比較小
B．發達國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高
C．中國勞動者生產的產品具有較高的需求價格彈性
D．能夠替代中國勞動者的其他生產要素(資本和發達國家勞動者等)的供給彈性比較小