（1）導向作用：組織文化將員工價值和行為取向引導到組織目標上來；

（2）規范作用：組織文化是一種無形的、思想上的約束力量；

（3）凝聚作用：組織文化是一種粘合劑；

（4）激勵作用：優秀的組織文化就是要創造一種人人受到尊重和重視的文化氛圍，激勵員工不斷進取、勇于獻身；

（5）創新作用：建立具有鮮明特色的組織文化，是組織創新的重要基礎，是激發員工創新精神的源泉和動力；

（6）輻射作用：組織文化還會對社會公眾、本地區及國內外組織產生一定的影響。

（1）物質層：組織文化的表層，包含企業名稱、產品外觀及包裝、建筑風格、紀念物等外顯的標識，往往能折射出組織的經營思想、工作作風和審美意識。

（2）制度層：組織文化的中間層（里層），指行動準則和規章制度。

（3）精神層：組織文化的深層，指組織的領導和員工共同遵守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌，它是組織文化的核心和靈魂。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了組織文化的主要標志和標準。（故本題選B）

（1）一名員工有兩位領導。例如，參加項目的有關人員，就要接受雙重領導。在執行日常工作任務方面，接受原部門的垂直領導；在執行具體規劃任務方面，接受項目經理的領導。

（2）組織內部有兩個層次的協調。在矩陣組織結構中，為了完成某一特定任務，優先由產品經理（或項目經理）與職能部門經理，以及項目小組內部各成員進行直接接觸，達到彼此協調和配合。只有低層次的協調無法解決分歧時，才由上級主管人員進行高層次的協調。

（3）產品部門（或項目小組）所形成的橫向聯系靈活多樣。例如，產品部門（項目小組）可以是臨時的，即完成任務以后就撤銷，根據新的任務再另行組織新的部門（項目小組）；有時也可以長期不變。

A選項屬于職能制的主要特點，故排除。

2.無邊界組織形式通過組織的扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權的團隊。

3.事業部制是把企業的生產經營活動，按產品或地區分別建立經營事業部，實行集中決策指導下的分散經營。實行相對的獨立經營，單獨核算、自負盈虧，并設有相應的職能部門。

4.矩陣組織形式按職能組合業務活動，以及按產品（或工程項目、規劃項目）組合業務活動的方式結合。即在同一組織內部，既設置具有縱向報告關系的若干職能部門，又建立具有橫向報告關系的若干產品部門（或項目小組），從而形成縱向與橫向管理系統相結合，形如矩陣的組織結構形式。

①以人員為中心的變革：提高人的知識和技能，改變人的態度、行為和群體行為

②以結構為中心的變革：包括重新劃分和合并部門，調整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權利等

③以技術為中心的變革：對工作流程的再設計，對方法和設備進行革新

④以系統為中心的變革：以系統的的觀點考慮整個組織的變革，做好組織系統與外部環境之間的平衡

B選項：層次結構：各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構。

C選項：職權結構：各管理層次、部門在權力和責任方面的分工和相互關系。

D選項：職能結構：達到企業目標所需的各項業務工作及其比例和關系。

A選項屬于俱樂部型組織；

C選項屬于棒球隊型組織；

D選型屬于學院型組織。

①管理層次和管理幅度；②專業化程度；③職業化程度；④規范化程度；⑤制度化程度；

⑥關鍵職能；⑦集權程度；⑧人員結構；⑨地區分布；⑩分工形式。

組織結構的權變因素：

影響企業組織結構形成的諸多外部條件和環境，包括組織環境、組織戰略、組織技術、人員素質、組織規模、組織生命周期等。A選項屬于權變因素，故排除。

2.特征因素（10項）：描述一個組織結構的各方面特征的標志或參數。

①管理層次和管理幅度：兩者成反比，管理幅度起主導作用；

②專業化程度：職能工作分工的精細化程度，具體表現為其部門（科室）和職務（崗位）數量的多少；

③地區分布：組織結構在空間上的復雜程度；

④分工形式：職能制、產品制、地區制、混合制；

⑤關鍵職能：在組織的組織結構中處于中心地位、具有較大職責和權限的職能部門；

⑥集權程度

⑦規范化程度：員工以同種方式完成相似工作的程度；

⑧制度化程度：書面文件的數量反映制度化的程度；

⑨職業化程度：企業員工為了掌握其本職工作，需要接受正規教育和培訓的程度；

⑩人員結構：各部門人員、各職能人員在組織職工總數中的比例情況。

1. 結構技術：是通過有計劃地改革組織的結構，改變其復雜性、規范性和集權度的技術，是影響工作內容和員工關系的技術； 如合并職能部門、減少垂直分化度、簡化規章制度、擴大員工的工作自主性、工作再設計。

2. 人文技術（4個）：是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態度和行為的技術，主要包括： 敏感性訓練(又稱實驗室訓練、T團體訓練、交友團體訓練等)、調查反饋、質量圈、團際發展。

故CDE均屬于人文技術。

①有利于總公司的高層管理者擺脫具體管理事務，集中精力進行戰略決策和長遠規劃。

②增強企業的活力。

③有利于把聯合化和專業化結合起來，提高生產效率。

故本題選C。

B選項：專業化程度：職能工作分工的精細化程度，具體表現為其部門（科室）和職務（崗位）數量的多少；

C選項：職業化程度：指企業員工為了掌握其本職工作，需要接受正規教育和培訓的程度。（C正確）

D選項：制度化程度：書面文件的數量反映制度化的程度；

B正確：每一個管理者都固定地歸屬于一個職能機構，專門從事某一項職能工作，在此基礎上建立起來的部門間的聯系能夠長期不變，這就使整個組織有較高的穩定性。

AC正確：職能制的缺點包括狹隘的職能觀念、橫向協調性差、適應性差、企業領導負擔重、不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。

（1）物質層。這是組織文化的表層部分，指的是企業的名稱、產品的外觀及包裝、建筑風格、紀念物等外顯的標識，往往能折射出組織的經營思想、工作作風和審美意識。(故本題選A)

（2）制度層。這是組織文化的中間層，又稱組織文化的里層，主要是指對組織成員和組織行為產生規范性、約束性影響的部分，集中體現在組織中的各種行動準則或規章制度。

（3）精神層。這是組織文化的深層，主要是指組織的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌，它是組織文化的核心和靈魂。

B選項：職權結構：各管理層次、部門在權力和責任方面的分工和相互關系。

C選項：部門結構：橫向結構，各管理部門的構成。(C正確）

D選項：職能結構：達到企業目標所需完成的各項業務工作及其比例和關系。

BC選項：制度層：組織文化的中間層（里層），指行動準則和規章制度。

D選項：物質層：組織文化的表層，包含企業名稱、產品外觀及包裝、建筑風格、紀念物等外顯的標識，往往能折射出組織的經營思想、工作作風和審美意識。

（1）物質層。這是組織文化的表層部分，指的是企業的名稱、產品的外觀及包裝、建筑風格、紀念物等外顯的標識，往往能折射出組織的經營思想、工作作風和審美意識。(故本題選A)

（2）制度層。這是組織文化的中間層，又稱組織文化的里層，主要是指對組織成員和組織行為產生規范性、約束性影響的部分，集中體現在組織中的各種行動準則或規章制度。

（3）精神層。這是組織文化的深層，主要是指組織的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌，它是組織文化的核心和靈魂。

①靜態組織設計（古典的組織設計理論）：只對組織結構進行的設計；(A/B正確）

②動態組織設計（現代的組織設計理論）：同時對組織結構和運行制度進行的設計。（D/E正確）

(1)對人的尊重。認為員工是負責、明智、關心他人的，有自己的尊嚴，應該受到尊重。

(2)信任和支持。主張建立新型、有效而健康的組織（C正確），形成信任、真誠、開放和支持的氛圍。

(3)權力平等。不強調等級權威和控制。（D錯誤）

(4)正視問題。不把組織中的問題掩蔽起來，公開問題,讓員工們發表意見。

(5)鼓勵參與。鼓勵員工參與決策和改革（E正確），發揮其主動性。

①靜態組織設計（古典的組織設計理論）：只對組織結構進行的設計；（故本題選B）

②動態組織設計（現代的組織設計理論）：同時對組織結構和運行制度進行的設計。

B選項：標識層屬于迷惑項，無實際意義，教材未提及。

C選項：精神層。這是組織文化的深層,主要是指組織的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌，它是組織文化的核心和靈魂。（故C正確）

D選項：制度層。這是組織文化的中間層,又稱組織文化的里層,主要是指對組織成員和組織行為產生規范性、約束性影響的部分,集中體現在組織中的各種行動準則或規章制度。

B選項：層次結構是各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構。

D選項：職能結構是達到企業目標所需完成的各項業務工作及其比例和關系。

（1）狹隘的職能觀念。

（2）橫向協調性差。

（3）適應性差。

（4）企業領導負擔重。（A錯誤）

（5）不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。故BCDE正確。