2024年11月16日下午中級經濟師《人力資源》真題（案例81-100題）
根據以下材料，回答81-84題
大學畢業后小陸很快結婚生子,盡管夫妻 重新學 習新的知識和技能放二胎政策后,小陸夫妻經過商量還是決定不要第二個孩子了,因為一個孩子的照看以及補習班費用等已經很高,他們不想再多生一個孩子而承受更大的經濟壓力。由于市場和技術變化,小陸的公司因效益下滑而好幾年沒上調工資了,小陸妻子的工資逐漸超過小陸,因為妻子工作很忙,夫妻倆決定由小陸更多承擔照顧家庭責任小陸的妻子重心放在工作上,今年小陸的弟弟從某重點大學人工智能專業碩士畢業,隨著大語言模型等新興行業迅速發展,勞動力市場上相關人才短缺,小陸弟弟很容易就找到了一份高薪工作,工作工資水平遠遠超過已工作十幾年的小陸,對此小陸心里很不平衡,他嘗試著換一份工資更高的工作,但在當前的市場環境中,依靠原有的知識技能和經驗,小陸已經很難再找到理想工作了。
81、小陸夫妻之所以決定不要二胎，主要影響因素有（ ）
A．養孩子的收益低
B．養孩子的偏好比較弱
C．養孩子的價格過高
D．收入水平不夠高
82、小陸決定把重心放在照顧家庭上，由妻子主要負責掙錢，這種情況符合經濟學中的（）
A． 比較優勢原理
B．【選項暫缺】
C． 人力資本投資
D． 勞動力需求
83、小陸換一份工資更高的工作，但卻比較困難主要原因有 ()。
A．小陸的學習能力較差
B．小陸對工資要求過高
C．想要換工資更高的工作、小陸必須重新學習新的知識和技能
D．小陸學習新的知識和技能需要耗費一定的時間和金錢
（1）勞動者的年齡。通常情況下，勞動者在年輕時的流動率會高于他們在中年以后的流動率。其中的原因主要有兩個方面。①工作匹配質量問題。②人力資本投資動機問題。相比較而言，年輕人更傾向于進行各種形式的人力資本投資，因為不僅年輕時投資的機會成本比較低，而且在投資完成之后的收益流也會比較長。同樣的結論在流動問題上也是成立的。年輕人不僅通常工資水平相對較低，而且在流動投資完成之后的連續工作年限會比較長，因此，他們更愿意對流動進行投資。
（2）勞動者的任職年限。
（3）勞動者的性別。
根據題干描述，小陸的表弟讀人工智能專業碩士畢業，而這方面人才緊缺，表弟工資非常高。而小陸并不具備這方面的知識，所以他缺乏相應技能，綜合影響勞動力流動的勞動者因素，小陸需要進行人力資本投資，即需要重新培養和學習。A選項在材料中未表明，B選項不是找高工作困難的原因。
84、小陸的弟弟之所以能獲得高工資,主要是因其所處的勞動力市場在當前具有的特征有( )。
A．勞動力需求充分
B．勞動力需求的自身工資彈性小
C．勞動力供給不足
D．勞動力市場不發達
根據以下材料，回答85-88題
2024年3月，某公司共有員工150人，由于生產技術革新，公司擬根據《勞動合同法》第41條規定進行經濟性裁員。公司人力資源部門在裁減人員前10日向全體職工進行了說明，根據職工意見對裁員方案進行了修改完善，向當地勞動行政部門作了報告，并向市場監管部門報備。在此基礎上，公司人力資源部門梳理出三類裁員人員名單:一是年齡大，如李某，在公司待2年，快56歲；二是職業技能明顯不足，如孫某工傷職工，如張某(傷殘三級)趙某(傷殘七級)，2024年6月底，該公司向這些員工送達了解除勞動合同通知書。
85、該公司員工計劃裁減( )人以上時，需要履行經濟性裁員的相關法定程序。
A．15
B．20
C．30
D．25
86、在三類裁減人員中，依法可以列入裁減人員名單的是()。
A．張某
B．李某
C．孫某
D．趙某
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間的;
②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（根據題干“張某”和“趙某”屬于此類，不能列入裁減人員名單；孫某屬于可列入的裁員名單）
③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
④女職工在孕期、產期、哺乳期的;
⑤在本單位連續工作滿 15年，且距法定退休年齡不足5年的;（李某不滿足此條件，屬于可以列入的裁員名單）
⑥法律、行政法規規定的其他情形。
87、對于依法解除的勞動合同，該公司應至少保存勞動合同文本至()。
A．2026年7月底
B．2026年6月底
C．2027年6月底
D．2027年7月底
相關規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。故本題選A。
88、該公司裁員所履行的程序中，符合法律規定的是( )
A．報備了市場監督管理部門
B．提前10日向全體職工進行了說明
C．根據職工意見對裁員方案進行了修改完善
D．向當地勞動行政部門作了報告
根據以下材料，回答89-92題
某制造公司成立于2007年，一直專注于國內市場，現已成為國內行業排名靠前的企業。但與全球排名第一的跨國企業H公司相比，該公司在產品與服務多樣化、經營規模、市場占有率、專利保有量等方面仍存在較大差距。為此，公司決定調整戰略，開發新產品、把握新市場，同時通過與H公司對標，提高企業的競爭力，全面參照H公司的績效指標和標準，為各部門和員工的考核設定明確的、量化的、季度和年度的績效考核指標。然而，公司戰略調整一年來，該公司的很多員工沒有達成績效目標，新產品開發和新市場的開拓也不理想。公司的銷售收入和利潤均有不同程度下降。為解決問題，該公司聘請了咨詢機構診斷。咨詢機構分析認為，該公司目前的問題表現在三個方面:一是選取H公司作為對標企業不恰當；二是缺乏與戰略相關的績效管理工具;是績效考核指標設定不科學。
89、該公司選取H公司作為對標對象，這一對標對象屬于()
A．最優標桿
B．行業標桿
C．競爭標桿
D．內部標桿
90、該公司調整后的戰略類型屬于（）
A．收縮戰略
B．成本領先戰略
C．跟隨者戰略
D．防御者戰略
91、該公司在咨詢后進行戰略調整時可以采用的績效管理工具有()。
A．平衡計分卡法
B．關鍵績效指標法
C．行為觀察量表法
D．行為錨定法
①關鍵績效指標法比較適用于企業戰略進行重大調整的時期。關鍵績效指標是反映個體關鍵績效貢獻的評價依據和量化指標。
②平衡計分卡法是一種新型的戰略性績效管理的工具和方法,也比較適用于企業戰略進行重大調整的時期,它著眼于公司的長遠發展,從四個角度的指標關注企業的績效,即客戶角度指標、內部流程角度指標、學習與發展角度指標、財務角度指標。
故本題選AB。
92、該公司設置績效指標時違背的關鍵績效指標確定的原則有()。
A．可測量性
B．有時限性
C．具體性
D．可實現性
根據以下材料，回答93-95題
為快速開拓市場，開發產業與深化技術改革，技術創新以建立競爭優勢，某科技制造公司決定重新制定企業發展戰略，并指派人力資源管理部門設計與之相符的薪酬管理策略。同時有效地激勵核心員工公司計劃采用業績股份激勵，并制定對持有業績股份的激勵對象賦予相應的權利方案。此后該公司成功上市并計劃采取股票期權模式激勵核心員工人力資源管理部門提出了激勵對象的范圍方案和通過公司發行新股票，通過留存股票賬戶回購股票，從二級市場購買股票等方式的股票來源方案還提出了通過為激勵對象提供貸款擔保和財務資助形式提供行權資金的方案。
93、該公司重新制定的可與企業發展戰略相適應的薪酬管理策略有( )
A．短期內使員工能夠獲得相對較高的基本薪酬
B．對員工進行獎金激勵
C．長期而言使員工能夠獲得較為豐厚的收益，
D．對員工進行股權激勵
94、該公司計劃實施的業績股份激勵方案中，激勵對象享有的權利有()
A．配股權
B．分紅權
C．表決權
D．所有權
95、根據相關政策規定，該公司股權激勵方案中可設置激勵對象有()
A．獨立董事
B．高級管理人員
C．核心技術人員
D．監事
96、
根據相關政策規定，該公司可設置的股票來源與資金來源有（ ）
A．提供貸款擔保
B．財務資助
C．通過留存股票賬戶回購股票
D．從二級市場購買股票
AB錯誤：在股票期權計劃中，行權資金來源是困擾激勵對象獲得股權的最大障礙。《管理辦法》規定，上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助,包括為其貸款提供擔保。
根據案例回答97-100題：
某企業的人力資源供給分析效果不理想，于是人力資源經理特意就此向專家請教這位專家指出，人力資源供給預測既要考慮組織外部因素還要考慮組織內部因素目前這家企業雖然建立了員工技能數據庫，但庫里的內容過于簡單、信息不全,沒法為決策提供參考。專家介紹了員工技能數據庫需要包含的主要內容，并建議該企業采用能夠同時掌握多種職位上的人員流動狀況的人力資源供給預測方法，同時確認未來可能接任本企業內的一些重要崗位的內部人選。
97、該公司為了更準確地進行人力資源供給預測，需考慮的外部因素有()
A．所在地區的經濟發展水平
B．本地企業的人才隊伍水平
C．所在地區的教育水平
D．勞動力市場總體供給情況
98、為了更準確地了解公司內部人力資源供給情況,該公司的員工技能數據庫應當包含的內容有( ）
A．員工的工作歷史信息
B．員工的技能情況
C．員工的家庭情況
D．員工的未來發展方向
1.員工的歷史信息
2.員工目前的技能狀況信息
3.員工未來發展方面的信息
故本題選ABD。
99、專家建議這家企業確認未來可能接任一些重要崗位的內部人選這種人力資源供給預測方法稱為（）
A．人員替換分析法
B．馬爾科夫分析法
C．比率分析法
D．德爾菲法
B選項：馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉移矩陣的統計分析程序來進行人力資源供給預測。
CD選項：CD均屬于人力資源需求預測的方法。
100、企業采用能夠同時掌握多種職位上的人員流動狀況的人力資源供給預測方法()。
A．人員替換分析法
B．馬爾科夫分析法
C．比率分析法
D．德爾菲法
B選項：馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉移矩陣的統計分析程序來進行人力資源供給預測。轉移矩陣能夠顯示在不同的時間不同職位類型的員工所占的比例(或數量)。
CD選項：CD均屬于人力資源需求預測的方法。
