團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。

　　周哈利窗模型(j0hari window)是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型，它將人在交流時的心理，根據對信息的“暴露”和“反饋"分成四扇窗戶，每一扇窗戶都代表了一種與溝通有關的人格特征。

　　把個體的溝通風格劃分成四種類型。

　　自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現型。

　　表4—4 明茨伯格的經理角色

　　七個有領袖魅力的管理者的關鍵特征：

　　1.自信、2.遠見、3.有清楚表達目標的能力、4.對目標的堅定信念、6.是變革的代言人、7.對環境敏感。

　　領導情境的確定。費德勒分離了三個情境因素，他認為這是決定領導行為有效性的關鍵。

　　1)領導者與被領導者的關系、2)任務結構、 3)領導者的職權。

　　領導情境理論同其他領導行為理論一樣，也把領導的行為方式按“關心人”和“關心工作”兩個維度劃分成四種類型的領導方式：高關系—低工作的參與式，低關系—高工作的命令式，高關系—高工作的推銷式，低關系— 低工作的授權式。

　　在領導情境理論中主要包括兩個方面的內容：

　　1)工作成熟度：指被領導者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強，工作成熟度也就越高。

　　2)心理成熟度：指工作的意愿和動機。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理成熟度越高。

　　“路徑一目標”這一權變理論中，四種領導行為是：

　　1)指導型(結構維度)——讓下屬明了對他的期望，以及完成工作的

　　方法、程序和時間等。

　　2)支持型(關系維度)——對下屬親切友善，關心他們的需求。

　　3)參與型——與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議。

　　4)成就導向型——設定富有挑戰性的目標，期望下屬充分實現自己的最佳水平。

　　按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。

　　按測驗目的可分為描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗。

　　按測驗應用領域可分為教育測驗、職業測驗和臨床測驗。

　　信度(reliability)。又稱穩定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。

　　效度(validity)。可信的測驗不一定是有效的測驗。測驗的效度要回答的是“這個測驗是否值得使用?"“它能預測我們感興趣的成績嗎?”之類的問題。效度指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。效度越高，測驗越好、越有用處。測驗具有不同的目的，因此測驗也可以具有不同的效度。

　　在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，有三種策略選擇：

　　1.擇優策略。 2.淘汰策略。 3.輪廓匹配策略。

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