4）設計定額：設計工廠午休昔使用的定額，根據產品技術資料、年產量，采用時間定額標準或參與同類產品的設計定額，通過分析比較估算出來的。 

六、企業人員需求分析的方法有哪幾種，請簡述。企業人員需求關素有三種，人力資源供求平衡；人力資源供大于求；人力資源供小于求。 

影響企業外部勞動力供應的因素有1、人口政策及人口現狀；2勞動力市場發育程度；3社會就業意識和擇起業心理偏好。 

企業人員需求分析方法有：集體預測法（德爾非法）適用于對人力需求的長期趨勢預測、回歸分析方法，最簡單的回歸方法是趨勢分析、勞動定額、轉換比率法、計算機摸法是最復雜也是最精確的一種方法 

1、人力資源供不平衡時，這種情況是少見的，即是供求總量是平衡的，也會在層次上，結構上發生不平衡。企業應依具體情況制定供求平衡規劃。 

2、供不應求時。則會發生人力資源短缺，要根據以下情況予以調整，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，通過培訓等方式提高員工業務技能，改進工藝設計，調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求：1）將符合條件但處于相對富余的人員調往空缺職位；2）如果技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要擬定外部招聘計劃；3）如果短缺情況不嚴重，且本企業的員工又愿意延長工作時間，則可以考慮延長工時增加報酬的短期應急措施；4）重視開發，加強機械化，提高員工的勞動生產率；5）制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或小時工；6）制定聘用全日制臨時工計劃。 

3、人力資源供大于求。即人力資源過剩現象，常用的方法有.1）永久性辭退某些勞報考度差、技術水平低、勞動觀念差的員工；2）合并或精簡機構；3）制定優惠措施，鼓勵提高退休；4）提高員工整體素質，如全員輪訓計劃，使部分員工在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。5）加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強競爭力，鼓勵部分員工自謀職業，可開辦第三產業；6）減少員工工作時間，隨之降低工資水平；7）采用幾個員工分擔過去一個或少數幾個人就可完成的工作。 

在制定企業人力供求政策的過程中，不可能是單一的供求關系，而往往是某些部門人力供過于求，而某些部門是供不應求，所以，應具體情況具體分析，制定出相應的人力資源需求分析，使各部門人員在數量、質量、結構、層次等方面達到協調平衡。 
七、如何做好企業人力資源管理費用預算： 1、編制費用預算的基本依據：為保證人力資源管理費用預算的正確性和準確性，要關注國家相關政策和法律法信息。 

2、編制工資項目預算的程序及其內容 

工資項目的預算：首先應當進行以下三個方面的分析檢查 

1）分析當地政府有關部門本年度發布的最低工資標準對工資預算的影響，如有新的變化將影響到企業工資標準水平，需要進行必要的調整，以此為依據，測算出上一年度與本年度的最低工資標準的增長幅度； 

2）分析當年同比的物價指數，是否大于或等于最低工資標準增長幅度。一般情況下，物價指數只會大于或等到于最低工資標準的調整幅度，因為最低工資標準時根據物價指數進行調整的，如發生特殊情況，物價指數小于最低工資標準增長幅度，那么，應在確認最低工資標準增長幅度后，經此增長幅度作為調整工資的標準?？傊?，二者取其增長幅度最高的指數，作為調整工資的標準，以保證公司既合法經營，又不降低員工生活水平； 

3）分析 當地政府有關部門發布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一，更重要的是還要掌握并理解企業高層領導對下一年度工資調整的意向，這種調整的意向只要大于或等于最低工資標準調整幅度與物價指數兩者增長幅度最高的比例即可。這是因為政府雖然對計劃期內的工資指導線即基準線、預警線和下線提出了建議，但采取何種工資調整策略，完全取決于企業高層領導者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據自己的分析判斷，針對上述三類指標，通過對比分析，寫出研究報告，提出工資調整的建議。如當企業對下一年度工資調整的意向小于最低工資標準調整幅度與物價指數二者增長幅度的最高比例時，應建議企業適當提高調整幅度，以求正確解決現存問題，切實保證企業合法經營。  

在上述分析研究的基礎上，按照工資總額的項目逐一進行測算、匯總，就何以編寫出工資年度預算表。  

2）社會保險費用與其他項目的預算： 

具體步驟：A）分析和對照國家有關的規定，對涉及員工權益的項目有無增減。標準有無提高或降低；B）掌握本地區有關部門公布的有關員工工資水平的數據資料；