2015人力資源管理師二級專業技能精選章節題及答案(1)

　　第一章 人力資源規劃

　　1[簡答題]簡述多維立體組織結構的主要優點。

　　參考解析：

　　(1)能夠使產品事業部、地區事業部與專業職能參謀部門三方面都能從整個組織的全局考慮問題，從而減少部門間的摩擦，互通信息，集思廣益，共同決策。

　　(2)能夠最大限度滿足客戶的要求。

　　(3)在分權的基礎上，能夠確保職能目標的實現。

　　(4)使人力資源在多種產品線之問靈活共享。

　　(5)能適應不確定性環境的變化，進行復雜決策的需要。

　　(6)主要應用于跨國公司和規模巨大的跨地區公司。

　　2[簡答題]簡述模擬分權組織結構的主要缺點。

　　參考解析：

　　(1)內部的價格體系不容易完全理順。

　　(2)各專業分公司生產經營計劃的目標和生產任務難以確定。

　　(3)對各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜。

　　(4)企業內部的信息交流較差。

　　(5)組織內橫向協調的難度大。

　　3[簡答題]方法研究的具體工作步驟是什么?

　　參考解析：

　　一般包括選擇、記錄、分析、改進和實施五個階段。

　　(1)選擇研究對象。一般應選擇人力和機器時間消耗較多，重復性大，需要投入大量人力的工作崗位;需要高、精、尖技術的崗位;能源和材料等物力消耗量大的崗位;容易發生意外事故或者勞動條件很差的工作崗位作為研究對象。

　　(2)用直接觀察方法記錄全部事實。只有掌握完備的資料，才能做出正確的分析。

　　(3)分析觀察記錄的事實，找出改善的方案。

　　(4)通過分析，研究出一套實用、經濟、有效的新方法。將新舊方法做出比較，計算出采用新方法可能減少的作業次數、縮短運輸的距離，以及可能節省的工時和費用等。

　　(5)貫徹執行新方法。在正式實施新方法前，培訓員工掌握新的作業操作方法，以保證新方法的推廣和應用。在生產工作中，監督檢查各個崗位員工實施新方法的情況，發現問題，采取措施，及時解決。

　　4[簡答題]簡述超事業部制的主要優點。

　　參考解析：

　　(1)可利用幾個事業部的力量聯合開發新產品，加快新產品的研制開發進度，以更快地形成新產品的拳頭優勢。

　　(2)超事業部的主要功能是協調各事業部的生產經營活動方向，從而大大增強了企業的靈活性和適應性。

　　(3)能夠使公司總經理從繁重的日常事務中解脫出來，將自己的主要時間和精力集中在企業重大戰性決策上。

　　(4)有利于為最高領導層培養出色的接班人。

　　5[簡答題]簡述網絡型組織結構的主要缺點。

　　參考解析：

　　(1)由于企業邊界的不確定性容易使企業喪失控制權。

　　(2)不同企業的組織文化及其發展目標的差異性，將使企業之間的相互關系難以協調。

　　(3)容易使企業潛在對手急速增加。

　　(4)容易暴露組織成員的專有技術，其知識產權被侵占。

　　(5)企業成員的專業領域狹窄，相互依存性增強，信用問題成為企業合作的主要問題。

　　6[簡答題]為保證變革順利進行，企業應事先研究并采取哪些措施?

　　參考解析：

　　(1)讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。

　　(2)大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革后的工作崗位。

　　(3)大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。

　　7[簡答題]簡述企業各類人員規劃的步驟。

　　參考解析：

　　(1)調查、收集和整理涉及企業戰決策和經營環境的各種信息。

　　(2)根據企業或部門實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。

　　(3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。

　　(4)制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。

　　(5)人員規劃的評價與修正。

　　8[簡答題]簡述管理學家厄威克提出的組織設計的8條指導原則。

　　參考解析：

　　(1)目標原則。

　　(2)相符原則。

　　(3)職責原則。

　　(4)組織階層原則。

　　(5)管理幅度原則。

　　(6)專業化原則。

　　(7)協調原則。

　　(8)明確性原則。

　　9[簡答題]簡述企業組織結構設計的基本原則。

　　參考解析：

　　(1)任務與目標原則。

　　(2)專業分工和協作的原則。

　　(3)有效管理幅度原則。

　　(4)集權與分權相結合的原則。

　　(5)穩定性和適應性相結合的原則。

　　10[簡答題]簡述企業人力資源規劃的作用。

　　參考解析：

　　(1)滿足企業總體戰發展的要求。

　　(2)促進企業人力資源管理的開展。

　　(3)協調人力資源管理的各項計劃。

　　(4)提高企業人力資源的利用效率。

　　(5)使組織和個人發展目標相一致。

　　11[簡答題]工作崗位作為一個子功能單元來說，它還受到哪些因素的制約和影響?

　　參考解析：

　　(1)相關的技術狀態，從事勞動活動所使用的設備工具的影響。

　　(2)勞動條件和勞動環境的狀況，包括：勞動者從事勞動活動的大環境，廠區廠房、辦公大廈寫字間;工作地的設施，如通風、降濕、恒溫設施的配置狀況;工作空間和工作地的布置等。

　　(3)服務、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響。

　　(4)本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領導行為的影響。

　　(5)本崗位不同時段不同經歷任職者的思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用。

　　(6)企業生產業務系統的決策對崗位工作目標和活動的定位與調整的影響。

　　(7)工業工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響。

　　(8)軟件環境條件的影響。

　　12[簡答題]簡述網絡型組織結構的主要優點。

　　參考解析：

　　(1)能夠促進組織對顧客的變化做出靈活而快速的反應。

　　(2)能夠實現企業間的優勢互補，實現組織資源的優化配置。

　　(3)促進組織成員伙伴關系的建立，使企業將資源轉向顧客和市場需求。

　　(4)能夠降低企業管理成本，使中小型企業迅速成長。

　　(5)能夠促進組織中每個成員提高其核心競爭力。

　　(6)有利于促進員工注重團隊工作和合作。

　　13[簡答題]工作擴大化包括哪些內容?

　　參考解析：

　　(1)橫向擴大工作。

　　1)將屬于分工很細的作業操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序。

　　2)在單調的作業中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養、清洗潤滑等輔助工作。

　　3)采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一項完整的工作。

　　4)降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作。

　　(2)縱向擴大工作。

　　1)將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。

　　2)生產工人參與計劃制定，自行決定生產目標、作業程序、操作方法，檢驗衡量工作質量和數量，并進行經濟核算。

　　3)生產工人不但承擔一部分生產任務，還參與產品試制、設計、工藝管理等項技術工作。

　　4)工作擴大化使崗位工作范圍、責任增加，改變了員工對工作感到單調、乏味的狀況，從而有利于提高勞動效率。

　　14[簡答題]簡述新型組織結構模式的種類。

　　參考解析：

　　(1)超事業部制。

　　(2)矩陣制。

　　(3)多維立體組織。

　　(4)模擬分權組織。

　　(5)流程型組織。

　　(6)網絡型組織。

　　15[簡答題]狹義的人力資源規劃按照年度編制的計劃主要有哪些?

　　參考解析：

　　(1)人員配備計劃。企業按照內外部環境的變化，采取不同的人員管理措施(比如使員工在企業內部合理流動、對崗位進行再設計等)以實現企業內部人員的最佳配置。

　　(2)人員補充計劃。人員補充計劃是企業根據組織運行的實際情況，對企業在中、長期內可能產生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進入力資源數 量、質量和結構的完整與改善。一般來講，人員補充計劃是和人員晉升計劃相聯系的，因為晉升計劃會造成組織內的職位空缺，并且這種職位空缺會逐級向下移動， 最后導致企業對較低層次的人員需求加大。在企業進行招聘錄用活動時，必須預測未來的一段時間內(比如1～2年)員工的使用情況。只有這樣，才能制定出合理 的人員補充計劃，保證企業在每一發展階段都有適合的員工擔任各種崗位工作。

　　(3)人員晉升計劃。人員晉升計劃是企業根據企業目標、人員需要和內部人員分布狀況，制定的員工職務提升方案。對企業來說，要盡量使人與事達到 最佳匹配，即盡量把有能力的員工配置到能夠發揮其最大作用的崗位上去，這對于調動員工的積極性和提高人力資源利用率是非常重要的。職務的晉升意味著責任與 權限的增大，按照赫茲伯格的雙因素理論，責任與權限都屬于工作的激勵因素，它們的增加對員工的激勵作用巨大。人員晉升計劃的最直接的作用就是激勵員工。

　　16[簡答題]簡述模擬分權組織結構模式的基本特征。

　　參考解析：

　　(1)只有總公司才是真正獨立核算、自負盈虧的經濟實體，而總公司下的各專業分公司是“模擬”的經濟實體。

　　(2)只有總公司的總經理才是企業的法定代表人，也只有總公司才具有企業法人資格。

　　(3)實行統分結合的經營管理體制，它兼有直線職能制與事業部制的主要特征，一方面強調公司作為一個生產經營的整體、連續體而存在，強調公司的 整體效益、整體利益、統一運作和統一對外;另一方面又授予各專業公司以盡可能大的生產經營自主權，實行“模擬”的獨立經營，以調動生產單位的積極性，使基 層具有高度的靈活性、自主性。

　　17[簡答題]現代工效學所研究的對象和內容主要包括哪些?

　　參考解析：

　　(1)人體測量的方法和標準。

　　(2)勞動者作業區域、場所與作業設備、儀器、用具設計原理、原則和標準研究。

　　(3)勞動者勞動強度與能量代謝問題研究。

　　(4)勞動者的作業能力和作業疲勞問題研究。

　　(5)人的感知特征和反應特征研究。

　　(6)顯示裝置與控制系統設計原理與標準研究。

　　(7)作業環境研究。

　　(8)人機環境系統研究。

　　(9)勞動安全研究及心理衛生問題研究。

　　18[簡答題]簡述佩帕德和羅蘭認為基于流程的組織結構必須具備的三方面內容。

　　參考解析：

　　(1)組織以流程維度為主干，每個流程由若干個子流程和團隊組成。

　　(2)設計必要的職能服務中心，以保障流程團隊和業務流程的有效運行。

　　(3)團隊之間、業務流程之間及其與職能中心之間的整合和協同工作需要信息技術的支持。

　　19[簡答題]簡述矩陣制組織結構的主要優點。

　　參考解析：

　　(1)將企業橫向聯系和縱向聯系較好地結合起來，有利于加強各職能部門之間的溝通、協作和配合，及時解決問題。

　　(2)提高了組織的靈活性，可以隨時組建、重建和解散團隊，能在不增加機構設置和人員編制的前提下，充分利用組織的人力資源。

　　(3)將不同部門的專業人員集中在一起，使員工有機會學到更多的技能。

　　(4)能較好地解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執行變得不再困難。

　　(5)為企業綜合管理與專業管理的結合提供了一種新組織結構形式，對于高層管理者而言，矩陣制組織結構是一種有效的分權工具。

　　(6)由于項目團隊成員享有較高的決策權，因而團隊成員對組織承諾水平及組織對團隊成員的激勵水平均較高。

　　20[簡答題]簡述模擬分權組織結構的主要優點。

　　參考解析：

　　(1)實踐證明該組織結構模式具有較廣的適用范圍。

　　(2)有利于深化國有企業的內部改革，加速老企業經營機制的轉換。

　　(3)有利于增強企業活力，調動分廠或車間的生產經營積極性，大幅度提高勞動生產率。

　　(4)有利于使責、權、利相結合，強化責任感，激發員工的參與意識，努力降低成本，提高質量，提高效益。

　　21[簡答題]簡述流程型組織結構和傳統組織結構相比較具有的優點。

　　參考解析：

　　(1)以顧客或市場為導向。

　　(2)業務流程是以產出和顧客為中心，從而提高了組織的運行效率。

　　(3)組織結構的扁平化。

　　(4)流程團隊是流程型組織的基本構成單位。

　　(5)為了適應不斷變化的市場環境，從集權層級制到分權層級制再到扁平化的流程組織，使企業組織結構的靈活性和適應性不斷增強。

　　22[簡答題]簡述矩陣制組織結構的主要缺點。

　　參考解析：

　　(1)組織關系比較復雜，由于人員受雙重領導，對來自兩個上級的指令有時無所適從，不易分清責任。

　　(2)由于項目組成員來自各個職能部門，當任務完成后仍要回原單位，因而容易產生臨時觀念，導致責任心不強。

　　(3)項目小組負責人的責任大于權力，既可能出現個****力過大，一個人說了算的情況，也可能使組織陷入過度的妥協，出現指揮混亂的情況，影響決策的效率。

　　23[簡答題]簡述多維立體組織結構的主要缺點。

　　參考解析：

　　(1)員工面臨三重職權關系，容易產生無所適從的情況。

　　(2)員工需要接受高強度的訓練，具有良好人際關系和多種專業技能。

　　(3)部門之間的橫向協調困難，必須付出很大努力實現權力的平衡。

　　(4)需要頻繁召開會議協調關系，討論解決沖突的方案，從而增加管理成本，影響決策效率。

　　24[簡答題]簡述企業組織結構變革的征兆和方式。

　　參考解析：

　　(1)企業組織結構變革的征兆。

　　1)企業經營業績下降，例如，市場占有率縮小，產品質量下降，成本增加，顧客意見增多，缺少新產品、新戰等。

　　2)組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

　　3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

　　(2)企業組織結構變革的方式。

　　1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補補。如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等。這是企業中常用的方式。這種方式符合企業實際需要，局部變革阻力較小。

　　2)爆破式變革。短期內完成組織結構的重大的以至根本性變革。如兩家企業合并，從職能制結構改為事業部制結構等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等后果，必須十分謹慎地使用。

　　3)計劃式變革。對改革方案經過系統研究，制定全面規劃，然后有計劃、分階段地實施，如企業組織結構的整合。這種方式比較理想，現代組織設計理論主張盡量采用這種方式。

　　25[簡答題]簡述流程型組織結構的缺點。

　　參考解析：

　　(1)確定核心流程較為困難。

　　(2)需要對組織文化、管理體制、人事財務、信息管理等系統進行配套性變革。

　　(3)需要加強員工培訓開發，提高其綜合素質，逐步適應流程型團隊工作的環境等。

　　26[簡答題]在進行崗位工作擴大化和豐富化設計中，還應關注哪些問題?

　　參考解析：

　　(1)保持崗位工作任務具有一定變動率，崗位任務的變動率不宜太高或太低。

　　(2)每個崗位的工作都應當具有獨立的技術內容和相對的完整性。

　　(3)控制崗位工作的循環期，工作周期不宜過長或過短。

　　(4)注意保持崗位工作的節奏感。

　　(5)明確崗位工作的數量和質量考評標準，使員工逐步掌握崗位的操作技能技巧。

　　(6)在基本作業之外，可將輔助性和準備性工作盡可能組合在一起。

　　(7)建立崗位正常的晉升路線，對突出的優秀人才要提升到更高一級的崗位，保證崗位員工在掌握低技能等級工作之后，向高技能等級工作發展。

　　(8)鼓勵一專多能，在員工掌握一個工序或工種技能之后，要使其向多工種多職業發展。

　　(9)在可能的情況下，員工既從事生產工作，又承擔一定的組織監督管理的任務。

　　(10)建立信息的溝通渠道，保證崗位信息的對稱性，為崗位設計提供科學的依據。

　　27[簡答題]制定企業人員規劃應遵循的基本原則是什么?

　　參考解析：

　　(1)確保人力資源需求的原則。人力資源的供給保障問題是人員規劃中應解決的核心問題，因此，企業人員規劃要通過一系列科學的預測和分析(包括 對人員的流入分析、流出預測、人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等)確保企業對所需要的人力資源的滿足。只有滿足了這一條件，企業才可以進行更深 層次的人力資源管理與開發。

　　(2)與內外環境相適應的原則。企業在發展過程中，總會受到某些不確定因素的干擾(比如企業所處環境的不可預測的變化等)，給企業的發展帶來風 險。因此，企業的人員規劃要考慮到這點。規劃畢竟是面向未來的，必須要有前瞻性。企業要對可能出現的環境變化做出預測、分析，并有所準備。這也是對人員規 劃的基本要求之一。

　　(3)與戰目標相適應的原則。在制定人員規劃時，必須與企業戰目標相適應。

　　因為人員規劃是企業整個發展規劃中的重要的組成部分，其首要前提就是服從企業整體發展戰的需要，只有這樣才能保證企業目標與企業資源的協調發展。

　　(4)保持適度流動性的原則。員工隊伍的合理流動對企業的穩定健康發展有著不言而喻的作用。員工流動性過高或過低，都會對企業的發展造成不利影 響。流動性過低，不利于發揮員工的積極性和創造性;流動性過高，造成人力資本的損耗，使企業生產經營成本增加。保持適度的人員流動，可以使企業的人力資源 得到有效的應用。

　　28[簡答題]簡述企業各類人員計劃的編制步驟。

　　參考解析：

　　(1)編寫人員配置計劃。

　　(2)編制人員需求計劃。

　　(3)編制人員供給計劃。

　　(4)編寫人員培訓計劃。

　　(5)編寫人力資源費用計劃。

　　(6)編寫人力資源政策調整計劃。

　　(7)對風險進行評估并提出對策。

　　29[簡答題]廣義的人力資源規劃按照年度編制的計劃，除人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃，還包括哪些?

　　參考解析：

　　(1)人員培訓開發計劃。

　　1)人員培訓開發計劃就是企業通過對員工有計劃的培訓，引導員工的技能發展與企業的發展目標相適應的策方案。

　　2)人力資源是一種再生性資源，企業可以通過有計劃、有步驟的分門別類的培訓來開發人力資源的潛力，培養出企業發展所需要的合格人才。

　　3)企業人員培訓的任務就是設計對現有員工的培訓方案、生理與心理保健方案。

　　4)人員培訓計劃的具體內容包括：受訓人員的數量、培訓的目標、培訓的方式方法、培訓的內容、培訓費用的預算等。

　　(2)員工薪酬激勵計劃。

　　1)薪酬激勵計劃，一方面是為了保證企業人工成本與企業經營狀況之間恰當的比例關系，另一方面是為了充分發揮薪酬的激勵功能。

　　2)企業通過薪酬激勵計劃，可以在預測企業發展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇等，以充分調動員工的工作積極性。

　　(3)員工職業生涯規劃。

　　1)員工職業生涯規劃既是員工個人的發展規劃，又是企業人員規劃的有機組成部分。

　　2)企業通過員工職業生涯規劃，能夠把員工個人的職業發展與組織需要結合起來，從而有效地留住人才，穩定企業的員工隊伍。

　　3)特別是對那些具有相當發展潛力的員工，企業可以通過個人職業生涯規劃的制定，激發他們的主觀能動性，使其在企業中發揮出更大的作用。

　　(4)其他人力資源計劃。其他人力資源計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃等。

　　30[簡答題]影響人力資源活動的法律因素有哪些?

　　參考解析：

　　(1)政府有關的勞動就業制度。

　　(2)工時制度。

　　(3)最低工資標準。

　　(4)職業衛生。

　　(5)勞動保護。

　　(6)安全生產。

　　(7)戶籍制度。

　　(8)住房制度。

　　(9)社會保障制度等。

　　31[簡答題]簡述流程型組織的主要特點。

　　參考解析：

　　(1)以提高對顧客需求的反應速度與效率，降低對顧客的產品或服務供應成本為目標。

　　(2)管理者的職權很大，業務流程較長，實行全程式管理。在組織內部，所有提供一種產品或服務所需要的職能人員安排在同一個部門，這個部門由一個通常的“流程負責人”來管理。

　　(3)縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長。與傳統的職能型組織結構相比，流程型組織結構更加強調組織各要素之問的橫向關系。

　　32[簡答題]網絡型組織與一般流程型組織相比，它具有哪些特點?

　　參考解析：

　　(1)具有更大的靈活性，是一種“市場驅動型”組織。

　　(2)組織結構的扁平化。

　　(3)流程的報考化特征更為明顯，能夠實現對市場的敏捷響應。

　　(4)突出企業自身的核心能力。

　　(5)工作地點離散化，能夠充分利用外部人力、物力、財力資源，實現成本共擔，降低生產成本。

　　(6)企業之間是為了完成一定的目標而結成的一種短暫的報考聯盟。

　　(7)各企業的核心能力得到最大限度的發揮，從而擁有得天獨厚的競爭優勢。

　　(8)企業規模小型化趨勢更為明顯。

　　(9)要求有更為完善的網絡技術。

　　33[簡答題]簡述美國管理學家孔茨等人在繼承古典管理學派的基礎上，提出的健全組織工作的15條基本原則。

　　參考解析：

　　(1)目標一致原則。

　　(2)效率原則。

　　(3)管理幅度原則。

　　(4)分級原則。

　　(5)授權原則。

　　(6)職責的絕對性原則。

　　(7)職權和職責對等原則。

　　(8)統一指揮原則。

　　(9)職權等級原則。

　　(10)分工原則。

　　(11)職能明確性原則。

　　(12)檢查職務與業務部門分設原則。

　　(13)平衡原則。

　　(14)靈活性原則。

　　(15)便于領導的原則。

　　34[簡答題]簡述超事業部制的主要缺點。

　　參考解析：由于超事業部制增加了管理層次，一方面，會加大企業內部的橫向、縱向的協調與溝通的工作量，降低決策與執行的效率;另一方面，也會帶來管理人員和管理成本增加等一些新的問題。

　　35[簡答題]簡述勞動環境優化應考慮的因素。

　　參考解析：

　　(1)影響勞動環境的物質因素。

　　1)工作地的組織。工作地的組織是要根據生產工藝要求和人體活動規律，使工作地上的勞動者、勞動工具和勞動對象的關系達到最優化結合，既能方便工人操作，提高工效;又能保證環境安全衛生，使工人心情舒暢。

　　2)照明與色彩。適宜的照明和適度的色彩環境，給人以舒適感，有利于穩定勞動者心理，促進工作效率的提高。

　　3)設備、儀表和操縱器的配置。

　　(2)影響勞動環境的自然因素。具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區綠化等因素。由于勞動環境優化涉及的范圍很廣、因素很多，需要綜合利用多種學科，如生理學、心理學、人體工程學、工效學、環境學等知識，才能完成優化企業勞動環境的艱巨任務。

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