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2015人力資源管理師二級專業技能精選章節題及答案(2)

來源:233網校 2015年9月12日
導讀: 人力資源極速備考:最后沖刺90%必考點,提分15-30分,考前絕密押題+教材考點預測,立即查看>>

2015人力資源管理師二級專業技能精選章節題及答案(2)

  第二章 招聘與配置

  1[簡答題] 簡述面試準備階段的工作。

  參考解析:

  (1)制定面試指南。

  1)面試團隊的組建。規定面試團隊的人數、成員來源、誰具體負責等內容。如面試由面試評價小組負責,小組由主考官、副考官、考官組成。

  2)面試準備。在面試之前,應規定面試準備的內容,以及要達到的目的。一般可以按照結構完整的面試的步驟加以準備,準備面試題目及答案、面試的評分標準,以及面試的地點等內容。如面試之前,面試評價小組成員應對面試題目、評價標準等進行討論,取得一致意見。

  3)面試提問分工和順序。規定面試員工的提問內容和順序。如面試開始后,主考官負責對面試過程進行組織,并針對綜合能力的考察進行提問,專業知識和技能方面的問題由熟悉業務的副考官、考官發問。

  4)面試提問技巧。規定面試提問的方式,如面試提問可考慮兩種方式:第一,針對應聘者答辯的內容隨機提問,不事先準備;第二,分別由熟悉業務的考官出題,討論后列入《面試問題提綱》。

  5)面試評分辦法。制定面試評分標準,給所有考官以參考答案,避免失去面試打分的公正性。如面試過程中,評價小組成員分別打分,評價結束后進行匯總,求出加權平均分,以加權平均分作為面試成績,并排列應聘者面試成績的名次。

  (2)準備面試問題。

  1)確定崗位才能的構成和比重。首先,分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;其次,分析專業技能與綜合能力各占多少比重;再次,分析綜合能力包括哪些內容,各自占多少比重等;最后,用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出。

  2)提出面試問題。根據才能分析和評價要素權重,準備問題形式和數量。

  (3)評估方式的確定。完整的評估方式是對面試中所收集到的信息按照工作崗位需要的標準進行評估的體系。

  1)確定面試問題的評估方式和標準。

  2)確定面試評分表。

  (4)培訓面試考官。面試是一項復雜的工作,面試考官必須掌握一定的面試技術,才能保證面試過程的有效實施,保證面試結果的科學性和客觀性,因此需要對面試考官進行培訓,包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等。

  2[簡答題] 測評指導語的內容是什么?

  參考解析:

  (1)員工素質測評的目的。

  (2)強調測評與測驗考試的不同。

  (3)填表前的準備工作和填表要求。

  (4)舉例說明填寫要求。

  (5)測評結果保密和處理,測評結果反饋。

  3[簡答題] 培訓結構化面試考官,提高結構化面試的信度和效度的內容包括什么?P168

  參考解析:

  (1)要求面試考官具有相關的專業知識,了解組織狀況和崗位要求,清楚每個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。

  (2)要求面試考官有豐富的社會工作經驗,善于觀察,能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反應,把握應聘者的特征。

  (3)要求面試考官掌握相關的員工測評技術,能熟練運用各種面試技巧,隨機應變,把握面試的發展方向,不讓應聘者偏離測評指標,有效地控制面試局面。

  (4)要求面試考官具有良好的個人品德和修養,能保持和善、公正,避免評價偏差,遵守打分規則,確保應聘者機會平等。

  4[簡答題] 在無領導小組的討論過程中,考官應著重評估被測評者哪幾方面的表現?

  參考解析:

  (1)參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發言次數與時間,以此作為衡量參與程度的一個重要指標。還需要觀察的是在討論的過程中有沒有 變化,一個人的參與量有沒有轉折,轉折點在哪里;在討論中那些表現不活躍的成員的態度是怎樣的,原因是什么;在討論遇到困難的時候,有沒有人在故意推卸。

  (2)影響力。觀測的指標不是發言的次數與時間,而是是否引起小組其他成員的注意,對達成意見是否起到了決定性作用。

  (3)決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中,被測評者是否具有清晰的決策思路,是誰最后做的決策,最后決策時的依據是否充分,做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響等。

  (4)任務完成情況。最終討論的結果是考察討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現提供了好的建議。

  (5)團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應觀察討論過程中的氛圍如何,是混亂、沉悶、松散的,還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。

  5[簡答題] 簡答人力資源優化配置的分類。

  參考解析:企業人力資源配置可按不同標志對其做出區分,從配置的方式上看,可以將其區分為空間上和時間上的優化配置;從配置的性質上看,可以分 為數量配置與質量配置;從配置的成分上看,可以分為企業人力資源的總量與結構配置;從配置的范圍上看,可以分為企業人力資源的個體配置與整體配置。

  6[簡答題]簡述選拔性測評的主要特點。

  參考解析:

  (1)強調測評的區分功能,即要把不同素質、不同水平的人區別開來。

  (2)測評標準剛性強,即測評標準應該精確,不能使人含糊不解。

  (3)測評過程強調客觀性,即盡可能實現測評方法的數量化和規范化。

  (4)測評指標具有靈活性。其他測評的指標都是從測評目標分解而來的。

  (5)結果體現為分數或等級。

  7[簡答題] 面試的概念是什么?

  參考解析:

  面試是指在特定的時間和地點,由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序,進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試,可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段,也可用于員工的初選和中選階段。

  8[簡答題] 簡述人力資源優化配置的意義。

  參考解析:

  在企業生產經營的實踐活動中,人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點,也是人力資源管理的歸宿,其最終目標是實現員工與崗位的優化配置, 不斷提升組織的整體效能。企業人力資源配置效益的高低不僅直接影響人力資源自身開發的程度,也影響其他經濟資源(包括自然資源和資產資源如資本、地產、設 備、材料等)合理利用的程度,進而影響企業各類資源整體配置的效益。

  9[簡答題] 簡述面試的類型。

  參考解析:

  (1)根據面試的標準化程度,面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。結構化面試又稱為規范化面試,是指依照預先確定的題目、程序 和評分標準進行面試,要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化;非結構化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結構,也不使用有確定答案的固 定問題的面試;半結構化面試是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。

  (2)根據面試實施的方式,面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試,是指面試考官與每個應聘者單獨交談的面試形式;小組面試又稱同時化面試,是指面試考官同時對若干個應聘者(應聘者小組)進行面試的形式。

  (3)根據面試的進程,面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試;分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。

  (4)根據面試題目的內容,面試可分為情景性面試和經驗性面試。在情境性面試中,面試題目主要是一些情境性的問題,即給定一個情境,看應聘者在 特定的情境中是如何反應的,例如,對一個營銷經理崗位的應聘者,可以問他,“如果顧客向你投訴,說你們的產品不好用,你的下屬服務質量差,你將會怎么 做”;在經驗性面試中,主要提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。

  10[簡答題] 簡答無領導小組討論的優點。

  參考解析:

  (1)具有生動的人際互動效應。

  (2)能在被評價者之問產生互動。

  (3)討論過程真實,易于客觀評價。

  (4)被評價人難以掩飾自己的特點。

  (5)測評效率高。

  11[簡答題] 簡答面試設計題目的原則。

  參考解析:

  (1)聯系工作內容。

  (2)難度適中。

  (3)具有一定的沖突性。

  12[簡答題] 簡述面試總結階段的工作。

  參考解析:

  面試結束后,應根據每位考官的評價結果對應聘者的面試表現進行綜合分析與評價,形成對應聘者的總體看法,以便決定是否錄用。面試結果的處理工作包括三個方面內容:

  (1)綜合面試結果。

  1)綜合評價。

  2)面試結論。

  (2)面試結果反饋。

  1)了解雙方更具體的要求。

  2)關于合同的簽訂。

  3)對未被錄用者的信息反饋。

  (3)面試結果的存檔。工作全部結束后,應將有關面試的資料備案。對公司而言,這些資料是企業人力資源檔案管理系統的基礎資料。這些資料體現了公司對新員工的首次全面性的評價,是公司對新進員工系統考評的開始。

  13[簡答題] 簡答構建選拔性素質模型的步驟。

  參考解析:

  (1)組建測評小組,測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者,并對測評小組進行培訓。

  (2)從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

  (3)對測驗樣本進行人格測驗,總結各個被測人員的素質特征。

  (4)將測評結果進行綜合,列出招聘崗位選拔性素質表。

  (5)將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級,繪制選拔性素質線,構建選拔性素質模型。

  [簡答題] 簡答結構化面試提綱的設計步驟。

  參考解析:

  (1)將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質,每個選拔性素質就是一個測評指標。

  (2)請專家針對每個測評指標設計出一系列的問題,并對這些問題進行修改完善,形成問卷。

  (3)將問卷發放給該崗位的部分員工,進行預先測試,檢驗其有效性。

  (4)編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現形式。

  參考解析:

  (1)充分準備。

  (2)靈活提問。

  (3)多聽少說。

  (4)善于提取要點。

  (5)進行階段性總結。

  (6)排除各種干擾。

  (7)不要帶有個人偏見。

  (8)在傾聽同時注意思考。

  (9)注意肢體語言溝通。

  16[簡答題] 投射技術具有哪些特點?

  參考解析:

  (1)測評目的的隱蔽性。被測評者所意識到的是對圖形、故事或句子等刺激的反應,而實際上他們的反應行為卻把內心,如一些隱蔽的東西表現了出來。

  (2)內容的非結構性與開放性。在投射技術中,試題的含義是模糊不清、似是而非的,不像一般的測評技術中的試題,含義非常明確。一般來說,試題的結構性越弱,限制越少,就越能引發被測評者的內心。

  (3)反應的自由性。一般的測評技術都在不同程度上對被測評者的回答或反應進行了這樣那樣的限制。而在投射技術中,一般對被測評者的回答或反應不作任何的限制,完全是自由性的反應。

  參考解析:

  (1)面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結構化面試到結構化面試。

  (2)結構化面試成為面試的主流。

  (3)提問的彈性化。面試雖然依據事先定好的思路進行,但是面試提問應圍繞面試背景和面試目的自然展開,使前后題目之間自然銜接。

  (4)面試測評的內容不斷擴展。面試測評的內容不僅包括知識和儀表,而且包括思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等,是對應聘者的全方位考察。

  (5)面試考官的專業化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評,成為這方面的專家,他們與用人單位組成面試小組,為企業開展面試活動,使得面試的專業技巧得到很大的提高。

  (6)面試的理論和方法不斷發展。

  18[簡答題] 簡述面試中的常見問題。

  參考解析:

  (1)面試目的不明確。在進行面試前,面試考官應考慮:通過本次面試,要達到什么目的,面試的重點是什么,要不要先向應聘者介紹工作崗位的真實情況,是否允許應聘者提問,其他面試考官會問一些什么問題,等等。

  (2)面試標準不具體。許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應聘者是否能夠成功的問題。可是在很多情況下,對于究竟是什么原因能使他 們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說,指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關知識、技能、能力和動力等范疇。

  (3)面試缺乏系統性。面試的系統性要求設計出結構完整的面試流程,各個流程之間應密切聯系起來。為了保證面試的系統性,面試考官應事先根據招 聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應該有怎樣的順序,每個步驟要完成什么工作,獲取什么信息,在制定面試提綱是都應該考慮到。

  (4)面試問題設計不合理。

  1)直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題。這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價值的信息,因為面試考官無從驗證應聘者的回答是 否是真實的。如果問了這種類型的題目,應該繼續問一些行為性問題,讓應聘者舉出一些具體的實例來證明自己的答案。如果應聘者講不出來,或含糊其辭、前后矛 盾,那么他所講出的自己的優點就要大打折扣。

  2)多項選擇式的問題。多項選擇式的問題會讓應聘者以為,正確的答案必然存在于幾個選項之中,他會猜測面試考官的意圖,然后作答。因此,提出這樣的問題意義不大,應該將其改為開放性或行為性的問題。

  (5)面試考官的偏見。

  1)第一印象:也稱為首因效應,即面試考官根據開始幾分鐘,甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者做出評價。

  2)對比效應:即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如第一個應聘者的表現一般,而第二個應聘者表現出色,則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。

  3)暈輪效應:就是“以點代面”,從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面。如過分強調應聘者的不利因素,以致不能全面了解這個人。

  4)與我相似心理:在面試時,當應聘者談及自己的經歷,正好與面試考官自己是相似的,于是面試考官就馬上產生一種相見恨晚的好感,這種好感就會成為決策的心理偏差。

  5)錄用壓力:當上級對招聘結果有定額要求時,面試考官對應聘者的評價就會偏高,或由于招聘時間緊迫,為完成招聘任務,不得不加快速度,急于求成。

  19[簡答題] 簡答無領導小組討論題目的類型。

  參考解析:

  (1)開放式問題。

  (2)兩難式問題。

  (3)排序選擇型問題。

  (4)資源爭奪型題目。

  (5)實際操作型題目。

  20[簡答題] 簡答無領導小組討論的分類。

  參考解析:

  (1)根據討論的主題有無情境性,無領導小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。

  1)無情境性討論一般針對某個開放性的問題或者一個兩難問題來進行。

  2)情境性討論一般是把應聘者放在某個假設的情境中來進行。

  (2)根據是否給應聘者分配角色,無領導小組討論可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

  1)不定角色的討論是指小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色,可以自由地就所討論的問題發表自己的見解。

  2)指定角色的討論中,應聘者分別被賦予一個固定的角色,以各自不同的身份參與討論。

  21[簡答題] 簡述測評指標設計的原則。

  參考解析:

  (1)與測評對象同質原則:測評指標與標志特征同所測評的對象特征相一致。

  (2)可測性原則:設立的指標應可以辨別、可以比較、可以測評。

  (3)普遍性原則:設立的指標從內容到形式,要能適合所有的測評對象,有足夠的代表性。

  (4)獨立性原則:設立的指標在同一層次上應相互獨立,沒有交叉。

  (5)完備性原則:設立的測評指標體系在總體上要能全面地反映測評對象的主要特征,即少而精、少而全。

  (6)結構性原則:要求所設立的測評指標體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指標,防止“短期行為”。

  22[簡答題] 簡答結構化面試試題的類型。

  參考解析:

  (1)背景性問題。

  (2)知識性問題。

  (3)思維性問題。

  (4)經驗性問題。

  (5)情境性問題。

  (6)壓力性問題。

  (7)行為性問題。

  23[簡答題] 簡述無領導小組題目設計的一般流程。

  參考解析:

  (1)選擇題目類型。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議,選擇本次無領導小組討論的題目類型。

  (2)編寫試題初稿。題目類型確定后,開始收集材料、案例,盡可能多地占有相關信息。然后進行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時,應特別注意以下兩個問題:

  1)團隊合作。具有團隊精神是任何一個企業所反復強調的,被看成能有效完成任務的基本要素。不僅無領導小組討論法要考察被測評者的團隊合作能 力,在設計題目時同樣也需要工作員工的團隊合作。編寫題目時個人的思維難免會有局限性,只有集思廣益,才可能啟發更多的靈感。要挑選員工組成一個編寫小 組,從不同渠道收集信息,經過幾次討論之后,不僅相互之間可以啟發思路,而且比較容易形成一致的目標,達到很好的效果。

  2)廣泛收集資料。一般可通過以下幾種方式獲得信息。

  ①與人力資源部門溝通。熟悉組織的運作方式和方法,收集空缺職位的基本信息、所需要的素質、最低的資格要求,并且把這些作為衡量材料難度的一個參考點。

  ②與直接上級溝通。只有企業該招聘崗位的直接上級最熟悉該崗位的信息,可以采用深度訪談的方法,事先擬定提綱,然后有根據地收集關于日常工作的信息,保證重要信息不被疏漏。

  ③查詢相關信息。可以通過互聯網、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。

  (3)進行試題復查。初稿設計出來后,應該采用多種方式,通過各種渠道,對試題進行復查。如通過互聯網、報紙雜志、書籍資料等進行檢索,詳細調 查所編寫題目是否曾經有過雷同,以避免被測評者事先對此種題目事先有所準備。如果調查得知已出現過類似題目,或其他企業同種崗位也曾使用過相似題目,應立 刻更換或修改。

  (4)聘請專家審查。在進行試測之前,應該把方案提請有關專家進行初審復查,這樣做的好處是盡量消除題目設計中常識性的錯誤,減少試測的次數。 在某些情況下可能還會得到更好的建議,便于及時修改。專家的人選一般是心理學家或者測評專家,還可以是企業的部門主管。主要復查以下內容。

  1)題目是否與實際工作相聯系,能否考察出被測評者的能力。

  2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題,案例是否能均衡。

  3)題目是否需要繼續修改、完善。

  (5)組織進行試測。初稿送請專家審閱之后,還需要進入一個關鍵步驟——試測,

  試測的效果直接關系到題目設計的成敗。試測時要著重觀測以下幾個方面。

  1)題目的難易度。題目的難度可以從所選擇的參與者是否能理解設計者所出題目的意思上反映出來,可以通過觀察在規定時間內參與者是不是在認真閱 讀材料以及發言所表現出對材料的理解程度得到。如果絕大多數人在規定的時間內對材料理解基本到位,就可以認為是難度適中;如果絕大多數參與者沒有經過認真 閱讀,很快就能理解材料,就可以認為難度較低,可以適當增加難度。如果絕大多數參與者在規定的時間內對材料的理解都不到位,那就說明材料難度過大。

  2)題目的平衡性。材料之間的平衡性也是試測時應注意的重要因素。如果材料不平衡,矛盾沖突可能就不是很激烈,會出現“一邊倒”的趨勢,參與討論者的表現就不夠充分,難以對其做出適當的評價。

  (6)反饋、修改和完善。測試結束后,工作員工要收集測試結果及反饋信息,并對其進行分析。主要是以下三方面的意見。

  1)參與者的意見。參與者的意見是案例修改和完善的重要依據。材料是不是很難理解,是不是覺得有話可說,能不能引起足夠的爭論,其他的一些感受,也可發表修改建議等。這些意見一般可以從側面反映一些問題,可以直接應用于討論材料的修正。

  2)測評者的意見。測評者的意見可以用來完善評分表和評分要素。測評者對參與者進行觀察并進行評價,他們所提出的建議應重點考慮,作為案例修改的依據。

  3)統計分析的結果。統計分析主要是決定試測的效果,主要是分析信度和效度,如果達到了設計的要求,就可以考慮成稿了,如果未能達到,則做出修改,也可以考慮同時使用其他測驗方法。

  24[簡答題] 簡述無領導小組討論前期準備階段的操作流程。

  參考解析:

  (1)編制討論題目。

  (2)設計評分表。

  1)應從崗位分析中提取特定的評價指標。

  2)評價指標不能太多、太復雜,通常應將評價指標控制在10個以內,

  3)確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數,然后根據優、良、中、差四等級分配分值。

  (3)編制計時表。

  (4)對考官的培訓。

  (5)選定場地。無領導小組論的考場環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

  (6)確定討論小組。討論小組的人數一般在6~9人。

  25[簡答題] 簡答無領導小組討論的缺點。

  參考解析:

  (1)題目的質量影響測評的質量。

  (2)對評價者和測評標準的要求較高。

  (3)應聘者表現易受同組其他成員影響。

  (4)被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

  26[簡答題] 簡答評價中心的含義。

  參考解析:

  評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中,由專業考評員工對其各項能力進行考察或預測,了解其是否勝任該項工作的操作程序。

  27[簡答題] 簡答員工招聘時應注意的問題。

  參考解析:

  (1)簡歷并不能代表本人。

  (2)工作經歷比學歷更重要。

  (3)不要忽視求職者的個性特征。

  (4)讓應聘者更多地了解組織。

  (5)給應聘者更多的表現機會。

  (6)注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。

  (7)關注特殊員工。

  (8)慎重做決定。

  (9)面試考官要注意自身的形象

  28[簡答題] 簡述無領導小組的具體實施階段。

  參考解析:

  (1)宣讀指導語。主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語,介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規范的指導用語,指導用語的內容包括每組所要完成的任務、時問以及注意事項。

  (2)討論階段。考官宣讀完指導語后一般不做任何發言,對于有的被測評者提出的問題,不涉及討論內容的要做適當回復,并不是回答他們所問的所有 問題,而是要強調整個活動由小組自己安排。接著進入集體討論時間,一切活動都由被測評小組成員自己決定,測評者要做的就是觀察各成員,并在觀察表上對每個 項目進行評分。在無領導小組討論中,測評者的觀察要點包括:①發言內容。應聘者說了些什么。②發言的形式和特點。應聘者是怎么說的。③發言的影響。討論者 的發言對整個討論的進程產生了哪些作用。

  29[簡答題] 簡述能力測評的分類。

  參考解析:

  (1)一般能力測評。一般能力測評即通常所說的智力測驗,按照測驗方式的不同,常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗。

  (2)特殊能力測評。特殊能力測評主要指對于某些行業、組織與崗位特定能力的測評。這種測評具有專業特色與要求,主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。

  (3)創造能力測評。創造力的重要性在當今這個競爭激烈的時代被提到了一個前所未有的高度,在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術型人才時,創新能力的高低更是一個重要的考慮因素。

  (4)學習能力測評。在現在這個瞬息萬變的時代,知識的更新速度極快,只有具有良好的學習能力,才能跟上時代的步伐,不被時代所拋棄。

  32[簡答題] 簡答測評方案的制定。

  參考解析:

  (1)確定被測評對象范圍和測評目的。

  (2)設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準。

  (3)編制或修訂員工素質能力測評的參照標準。

  (4)選擇合理的測評方法。

  33[簡答題] 測評人員必須做到的事項有哪些?

  參考解析:

  (1)堅持原則,公正不偏。

  (2)有主見,善于獨立思考。

  (3)有一定的測評工作經驗。

  (4)有一定的文化水平。

  (5)有事業心,不怕得罪人。

  (6)作風正派,辦事公道。

  (7)了解被測對象的情況。

  34[簡答題] 簡答筆試一般應包括的基本步驟。

  參考解析:

  (1)成立考務小組。

  (2)制定筆試計劃。

  (3)設計筆試試題。

  (4)監控筆試過程。

  (5)筆試閱卷評分。

  (6)筆試結果運用。

  35[簡答題] 無領導小組中的討論會起到什么作用?

  參考解析:

  (1)通過交換意見,測評者可以補充自己觀察時的遺漏,對被測評者做出更加全面的評價。

  (2)若不同測評者對同一被測評者的評價產生了分歧,他們可以進行充分的討論。這種情況是經常發生的。因為對于被測評者的同一行為,不同的測評者可能會有不同的理解和評價,這時就需要通過討論來澄清此行為代表的含義。

  參考解析:

  評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中,由專業考評員工對其各項能力進行考察或預測,了解其是否勝任該項工作的操作程序。

  28[簡答題] 簡答員工招聘時應注意的問題。

  參考解析:

  (1)簡歷并不能代表本人。

  (2)工作經歷比學歷更重要。

  (3)不要忽視求職者的個性特征。

  (4)讓應聘者更多地了解組織。

  (5)給應聘者更多的表現機會。

  (6)注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。

  (7)關注特殊員工。

  (8)慎重做決定。

  (9)面試考官要注意自身的形象

  29[簡答題] 簡述無領導小組的具體實施階段。

  參考解析:

  (1)宣讀指導語。主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語,介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規范的指導用語,指導用語的內容包括每組所要完成的任務、時問以及注意事項。

  (2)討論階段。考官宣讀完指導語后一般不做任何發言,對于有的被測評者提出的問題,不涉及討論內容的要做適當回復,并不是回答他們所問的所有 問題,而是要強調整個活動由小組自己安排。接著進入集體討論時間,一切活動都由被測評小組成員自己決定,測評者要做的就是觀察各成員,并在觀察表上對每個 項目進行評分。在無領導小組討論中,測評者的觀察要點包括:①發言內容。應聘者說了些什么。②發言的形式和特點。應聘者是怎么說的。③發言的影響。討論者 的發言對整個討論的進程產生了哪些作用。

  30[簡答題] 簡述面試的實施過程的工作。

  參考解析:

  面試的實施過程一般包括五個階段:關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同的任務,在不同的階段中,采用的面試題目類型也有所不同。

  (1)關系建立階段。在這一階段,面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發問,如工作經歷、文化程度等,以消除應聘者的緊張情緒,創造輕松、友好的氛圍,為下一步的面試溝通做好準備。

  (2)導入階段。在這一階段,面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目,如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等,以 進一步緩解應聘者的緊張情緒,為進一步的面試做準備。在本階段常用的是一些開放性問題,使應聘者有較大的自由度,具體如“請你介紹一下你的工作經歷。” “請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經驗。”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經歷吧,在這家公司,你主要負責哪些工作?”。

  (3)核心階段。在這一階段,面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例。在本階段主要采用的是一些行為性問題,但通常與其他問題配合使用。

  (4)確認階段。在這一階段,面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常用的是一些開放性問題,盡量避免使用封閉性問題,因為封閉性問題會對應聘者的回答產生導向性,應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。

  (5)結束階段。在面試結束之前,面試考官完成了所有預計的提問之后,應該給應聘者一個機會,詢問應聘者是否還有問題要問,是否還有什么事項需 要加以補充說明。不管錄用還是不錄用,均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時,不必急于下結論,還可安排第二次面試。同時,整 理好面試記錄表。

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