21[單選題]作為員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括( )。
A.結(jié)構(gòu)分析法
B.歸納分析法
C.對(duì)比分析法
D.曲線分析法
答案：D
解析：要素分析法以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對(duì)比分析法。
22[單選題]以下關(guān)于調(diào)解意見書的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。
A.它是調(diào)解委員會(huì)單方的意思表示
B.它對(duì)爭(zhēng)議雙方?jīng)]有約束力
C.它是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人雙方的意思表示
D.它是雙方達(dá)不成協(xié)議的結(jié)果
答案：C
解析：調(diào)解達(dá)成，制作調(diào)解協(xié)議書，是雙方意思表示，需要簽字履行，具有約束力。調(diào)解未達(dá)成，制作調(diào)解意見書，是調(diào)解委員會(huì)單方意思表示，是建議性文書，不具約束力。
23[單選題]一般來(lái)說(shuō)，工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高( )，這樣既能保證工資水平的競(jìng)爭(zhēng)性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。
A.5%
B.15%
C.30%
D.50%
答案：B
解析：根據(jù)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)原則中的競(jìng)爭(zhēng)性原則，在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高l5%，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。
24[單選題]平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括( )。
A.企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)
B.財(cái)務(wù)指標(biāo)
C.內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)
D.客戶指標(biāo)
答案：A
解析：平衡計(jì)分卡(BSC)從四個(gè)不同的角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)的實(shí)施。
25[單選題]處理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法不包括( )。
A.集中趨勢(shì)分析
B.綜合分析
C.離散趨勢(shì)分析
D.相關(guān)分析
答案：B
解析：測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法是：①集中趨勢(shì)分析：算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù);②離散趨勢(shì)分析：標(biāo)準(zhǔn)差;③相關(guān)分析;④因素分析。
26[單選題]面試考官根據(jù)面試開始階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于( )。
A.第一印象
B.對(duì)比效應(yīng)
C.暈輪效應(yīng)
D.錄用壓力
答案：A
解析：面試考官的偏見主要有：①第一印象，也稱為首因效應(yīng)，即面試官根據(jù)開始幾分鐘得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。②對(duì)比效應(yīng)，即考官相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前的應(yīng)聘者。③暈輪效應(yīng)，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。④錄用壓力，當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)或者由于招聘時(shí)問緊迫，面試考官會(huì)受到影響。
27[單選題]以( )為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。
A.成果
B.工作
C.關(guān)系
D.人員
答案：A
解析：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則：①以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其中包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式;②以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式;③以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)。
28[單選題]薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定的部分稱為( )。
A.標(biāo)準(zhǔn)值
B.固定值
C.浮動(dòng)值
D.基本值
答案：C
解析：企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況確定。
29[單選題]( )是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字加以證明。
A.正式評(píng)估
B.非正式評(píng)估
C.建設(shè)性評(píng)估
D.總結(jié)性評(píng)估
答案：B
解析：非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。正式評(píng)估具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)估。總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估。
30[單選題]( )主要用于營(yíng)銷人員的工資支付。
A.計(jì)件工資制
B.提成工資制
C.浮動(dòng)工資制
D.績(jī)效工資制
答案：B
解析：傭金制又稱提成制，主要用于營(yíng)銷人員的工資支付。它直接按照營(yíng)銷人員營(yíng)銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效工資形式。其優(yōu)點(diǎn)是充分地調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的營(yíng)銷積極性;其缺點(diǎn)是營(yíng)銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。
31[單選題]被稱為“義”與“利”關(guān)系問題的人力資源開發(fā)的理論體系是( )
A.人力資源的心理開發(fā)
B.人力資源的生理開發(fā)
C.人力資源的倫理開發(fā)
D.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)
答案：C
解析：人力資源的倫理開發(fā)主要通過人類勞動(dòng)過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評(píng)價(jià)和道德控制等一系列勞動(dòng)倫理問題的研究和指導(dǎo).使員工能夠正確認(rèn)識(shí)和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關(guān)系問題。
32[單選題] 下列不屬于績(jī)效工資制形式薪酬制度的是( )。
A.計(jì)件工資制
B.薪點(diǎn)工資制
C.銷售提成工資制
D.傭金制
答案：B
解析：績(jī)效薪酬的主要形式：計(jì)件工資制，傭金制(提成制)
33[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用。
解析：
(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來(lái)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變化情況，并有針對(duì)性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策，以避免在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。
(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評(píng)價(jià)，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位之問的薪酬差距并無(wú)太大的影響。同時(shí)，隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會(huì)更依賴于市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對(duì)外具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。
(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)。由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)、休假等各種福利以及加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動(dòng)率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應(yīng)潮流，實(shí)施某種新的薪酬策或管理模式。
(4)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)都將勞動(dòng)力成本作為克敵制勝的一個(gè)重要武器。特別是對(duì)那些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力比較大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動(dòng)力成本是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要方面。企業(yè)都會(huì)高度關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本定價(jià)以及制造實(shí)踐進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競(jìng)爭(zhēng)地位，既不能因?yàn)樾匠晁教投?yōu)秀的員工，也不能因?yàn)樾匠晁竭^高而影響公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)性。
34[單選題]下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一些基本理論描述不正確的是( )
A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論
B.組織設(shè)計(jì)理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
C.組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)等屬于組織設(shè)計(jì)理論的研究對(duì)象
D.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段
答案：C
解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題，如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對(duì)象。
35[多選題] 下列屬于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)的要素有( )。
A.結(jié)構(gòu)性要素
B.系統(tǒng)性要素
C.工作性要素
D.工作績(jī)效要素
E.行為環(huán)境要素
答案：A,D,E
解析：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：
(1)橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素(靜態(tài)，包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)：智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì))，行為環(huán)境要素(報(bào)考)，工作績(jī)效要素(工作數(shù)量、質(zhì)量，效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng))
(2)縱向結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)指標(biāo)
36[單選題]在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第一級(jí)評(píng)估是( )
A.行為評(píng)估
B.學(xué)習(xí)評(píng)估
C.反應(yīng)評(píng)估
D.結(jié)果評(píng)估
答案：C
解析：培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系中，反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。
37[多選題] 崗位技能工資制的組成部分有( )。
A.崗位工資
B.職務(wù)工資
C.級(jí)別工資
D.基礎(chǔ)工資
E.技能工資
答案：A,E
解析：從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變?cè)械?，以行政機(jī)制制定企業(yè)雇員收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個(gè)單元組成。
38[多選題] 從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象來(lái)看，薪酬調(diào)查可以分為( )。
A.薪酬市場(chǎng)調(diào)查
B.商業(yè)性薪酬調(diào)查
C.政府薪酬調(diào)查
D.專業(yè)性薪酬調(diào)查
E.員工薪酬滿意度調(diào)查
答案：A,E
解析：薪酬調(diào)查的種類。
(1)從企業(yè)薪酬調(diào)查的方式分為正式薪酬調(diào)查和非正式市場(chǎng)調(diào)查
(2)從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式調(diào)查又可分為：商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查
(3)從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看(本項(xiàng)比上項(xiàng)更加明晰)，薪酬調(diào)查可分為：政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)查、企業(yè)聯(lián)合會(huì)調(diào)查、咨詢公司調(diào)查、公司企業(yè)自行組織調(diào)查
(4)從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象，薪酬調(diào)查可分為：薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查
39[單選題] 對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估的方法不包括( )。
A.面談?dòng)^察
B.綜合座談
C.筆試法
D.電話調(diào)查
答案：C
解析：反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估方法主要包括問卷調(diào)查、電話調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談等。
40[單選題] ( )具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)。
A.崗位分級(jí)
B.崗位分類
C.品味分級(jí)
D.品位分類
答案：B
解析：崗位分類根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人。
熱點(diǎn)關(guān)注：2016年11月人力資源管理師考試成績(jī)查詢時(shí)間 歷年合格分?jǐn)?shù)線
