21[單選題]作為員工素質測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括( )。
A.結構分析法
B.歸納分析法
C.對比分析法
D.曲線分析法
答案：D
解析：要素分析法以要素分析為基礎，又可分為結構分析法、歸納分析法和對比分析法。
22[單選題]以下關于調解意見書的說法，錯誤的是( )。
A.它是調解委員會單方的意思表示
B.它對爭議雙方沒有約束力
C.它是勞動爭議當事人雙方的意思表示
D.它是雙方達不成協議的結果
答案：C
解析：調解達成，制作調解協議書，是雙方意思表示，需要簽字履行，具有約束力。調解未達成，制作調解意見書，是調解委員會單方意思表示，是建議性文書，不具約束力。
23[單選題]一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業，工資應比行業平均水平高( )，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業沒有太大的經濟負擔。
A.5%
B.15%
C.30%
D.50%
答案：B
解析：根據企業工資制度設計原則中的競爭性原則，在一般情況下，企業員工的工資水平應該比行業的平均水平高l5%，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
24[單選題]平衡計分卡的指標構成不包括( )。
A.企業戰略指標
B.財務指標
C.內部運營指標
D.客戶指標
答案：A
解析：平衡計分卡(BSC)從四個不同的角度，即財務、客戶、內部流程、學習與成長，衡量企業的業績，從而幫助企業解決兩個關鍵問題：有效的企業績效評價和戰的實施。
25[單選題]處理員工素質測評結果的常用數理統計方法不包括( )。
A.集中趨勢分析
B.綜合分析
C.離散趨勢分析
D.相關分析
答案：B
解析：測評結果處理的常用分析方法是：①集中趨勢分析：算術平均數和中位數;②離散趨勢分析：標準差;③相關分析;④因素分析。
26[單選題]面試考官根據面試開始階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于( )。
A.第一印象
B.對比效應
C.暈輪效應
D.錄用壓力
答案：A
解析：面試考官的偏見主要有：①第一印象，也稱為首因效應，即面試官根據開始幾分鐘得到的印象對應聘者做出評價。②對比效應，即考官相對于前一個應聘者來評價目前的應聘者。③暈輪效應，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者的其他方面。④錄用壓力，當上級對招聘結果有定額要求時或者由于招聘時問緊迫，面試考官會受到影響。
27[單選題]以( )為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬分權制等模式。
A.成果
B.工作
C.關系
D.人員
答案：A
解析：部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業部制、超事業部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則：①以工作和任務為中心來設計部門結構，其中包括：直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等模式;②以成果為中心來設計部門結構，包括事業部制和模擬分權制等模式;③以關系為中心來設計部門結構。
28[單選題]薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為( )。
A.標準值
B.固定值
C.浮動值
D.基本值
答案：C
解析：企業在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業的整體經濟效益確定，而浮動值由部門的生產經營狀況確定。
29[單選題]( )是指評估者依據自己的主觀判斷，而不是用事實和數字加以證明。
A.正式評估
B.非正式評估
C.建設性評估
D.總結性評估
答案：B
解析：非正式評估是指評估者依據自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數字來加以證明。正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。建設性評估是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。總結性評估是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。
30[單選題]( )主要用于營銷人員的工資支付。
A.計件工資制
B.提成工資制
C.浮動工資制
D.績效工資制
答案：B
解析：傭金制又稱提成制，主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優點是充分地調動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業之間產生較大的離心力。
31[單選題]被稱為“義”與“利”關系問題的人力資源開發的理論體系是( )
A.人力資源的心理開發
B.人力資源的生理開發
C.人力資源的倫理開發
D.人力資源的創新能力開發
答案：C
解析：人力資源的倫理開發主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導.使員工能夠正確認識和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關系問題。
32[單選題] 下列不屬于績效工資制形式薪酬制度的是( )。
A.計件工資制
B.薪點工資制
C.銷售提成工資制
D.傭金制
答案：B
解析：績效薪酬的主要形式：計件工資制，傭金制(提成制)
33[簡答題] 簡述市場薪酬調查的作用。
解析：
(1)為企業調整員工的薪酬水平提供依據。在市場競爭的條件下，大多數企業都會定期調整自己的薪酬水平，而調整的依據一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業的經營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整，等等。特別是在后面的這種情況出現時，企業尤其需要通過薪酬調查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。
(2)為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎。過去，企業比較重視內部崗位的評價，主要是根據內部崗位評價的結果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業外部的薪酬調查，其主要作用在于為企業總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據，它對企業內部不同崗位之問的薪酬差距并無太大的影響。同時，隨著更多企業逐漸從以崗位為基礎的薪酬體系向以人員為基礎的薪酬體系轉移，企業就會更依賴于市場薪酬調查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。
(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢。由于薪酬調查中所要了解的數據并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業的員工流動率、加薪頻率等。因此，企業可以借此了解某些新型的薪酬管理實踐在企業界的試行情況，這就有助于企業自己做出判斷是否有必要順應潮流，實施某種新的薪酬策或管理模式。
(4)有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力。面對產品市場的激烈競爭，很多企業都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要武器。特別是對那些市場競爭壓力比較大的企業來說，如零售業、服務業等行業，勞動力成本是決定企業競爭優勢的一個重要方面。企業都會高度關注競爭對手的勞動力成本。企業可以利用薪酬調查數據，對競爭對手的勞動力成本定價以及制造實踐進行財務分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優秀的員工，也不能因為薪酬水平過高而影響公司產品的競爭性。
34[單選題]下列關于組織結構設計的一些基本理論描述不正確的是( )
A.組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論
B.組織設計理論被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業組織結構的設計
C.組織運行的環境、目標、結構等屬于組織設計理論的研究對象
D.組織理論的發展大致經歷了古典組織理論、近代組織理論和現代組織理論三個階段
答案：C
解析：組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環境、目標、結構、技術、規模、權力、溝通等，都屬于其研究對象。
35[多選題] 下列屬于測評標準體系的橫向結構的要素有( )。
A.結構性要素
B.系統性要素
C.工作性要素
D.工作績效要素
E.行為環境要素
答案：A,D,E
解析：測評標準體系的構成：
(1)橫向結構：結構性要素(靜態，包括身體素質、心理素質：智能素質、品德素質、文化素質)，行為環境要素(報考)，工作績效要素(工作數量、質量，效率、成果、群眾威信、人才培養)
(2)縱向結構：測評內容，測評目標，測評指標
36[單選題]在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是( )
A.行為評估
B.學習評估
C.反應評估
D.結果評估
答案：C
解析：培訓成果的四級評估體系中，反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。
37[多選題] 崗位技能工資制的組成部分有( )。
A.崗位工資
B.職務工資
C.級別工資
D.基礎工資
E.技能工資
答案：A,E
解析：從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業經濟效益掛鉤的企業內部分配制度，是我國國有企業工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機制制定企業雇員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的，與現代企業制度配套的企業雇員勞動報酬分配制度。崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。
38[多選題] 從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查可以分為( )。
A.薪酬市場調查
B.商業性薪酬調查
C.政府薪酬調查
D.專業性薪酬調查
E.員工薪酬滿意度調查
答案：A,E
解析：薪酬調查的種類。
(1)從企業薪酬調查的方式分為正式薪酬調查和非正式市場調查
(2)從調查的組織者來看，正式調查又可分為：商業性薪酬調查、專業性薪酬調查、政府薪酬調查
(3)從主持薪酬調查的主體來看(本項比上項更加明晰)，薪酬調查可分為：政府調查、行業調查、專業協會調查、企業聯合會調查、咨詢公司調查、公司企業自行組織調查
(4)從薪酬調查的具體內容和對象，薪酬調查可分為：薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查
39[單選題] 對培訓成果進行反應評估的方法不包括( )。
A.面談觀察
B.綜合座談
C.筆試法
D.電話調查
答案：C
解析：反應評估的評估方法主要包括問卷調查、電話調查、面談觀察、綜合座談等。
40[單選題] ( )具有“對事不對人”這一特點。
A.崗位分級
B.崗位分類
C.品味分級
D.品位分類
答案：B
解析：崗位分類根據工作或崗位的性質、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人。
