2011年11月  人力資源和社會保障部
                      國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
職  業(yè)：企業(yè)人力資源管理師
等  級：國家職業(yè)資格二級
卷冊三：專業(yè)能力
一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）
1、簡述撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟。（12分）
2、簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見的問題以及糾正方法．（14分）
3、簡述因簽定集體合同發(fā)生爭議的處理方法．（16分）
二、綜合題(本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分共58分)
1、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)財務(wù)、辦公室、黨群工作部，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等3個部門。下設(shè)副總經(jīng)理2名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部，另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開始顯露，如產(chǎn)品、品種和質(zhì)量無法滿足顧客的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)明顯下滑趨勢，管理人員人浮于事，工作效率低下，各個部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾和沖突時有發(fā)生，公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)模式，對公司的進行了必要了的調(diào)整和改革。
（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？（6分）
（2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進行哪些調(diào)整？（6分）
（3）該公司可以采取哪些措施推進組織結(jié)構(gòu)變革？（6分）
2、某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型

溝通能力
應(yīng)變能力
影響力
成就動機

該公司人力資源準(zhǔn)備面試方法對應(yīng)聘者進行甄選，面試分為兩輪進行，第一輪初試由一名招聘專員對求職者進行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時間不超過20分鐘，評價內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。
請結(jié)合本案例回答下列問題：
（1）在實施面試過程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧？（9分）
（2）為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計情境面試問題和評價標(biāo)準(zhǔn)。（11分）
3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50-80元，但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對尤其是工資制度進行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：
（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）
（2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進行設(shè)計？（14分）

相關(guān)推薦：
2011年5月企業(yè)人力資源管理師二級考試真題及答案詳解