十、改進崗位設計的內容（可從幾方面入手）：
1、 擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。 A 工作擴大化：通過重新設計使原有工作包含多項內容。 橫向工作合并；縱向崗位合并；B 工作豐富化：通過減少工作層級，改變員工受人指定工作的立場；來源：考試大
2、 工作滿負荷  3、勞動環境的變化

十一、崗位工作設計的目標： 最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能適當滿足員工的個人發展要求。
泰勒倡導的科學管理原理是系統設計工作的最早方法之一，基本方法是工作簡單化。

十二、人力資源規劃：
狹義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。
廣義：企業所有各類人力資源計劃的總稱。
按期限分： 長期（五年以上）、短期（一年及以內），介于兩者間的中期計劃。
按內容分： 戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。

十三、組織人事規劃包括：（了解3點的具體意思）
1、 組織結構調整變革計劃。
2、 勞動組織調整發展計劃。
3、 勞動定員定額計劃：企業在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所規定的活勞動消耗量的限額。來源：考試大

十四、崗位分析： 是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。

十五、勞動定員：是在一定時期內和一定的技術組織條件下，對企業配備各類人員所預先規定的限額，是企業用人的數據與質量的界限。
合理的勞動定員的作用：
1、是企業用人的科學標準； 2、是勞動工資計劃的基礎；3、是企業內部勞動力調配的主要依據； 4、有利于企業加強管理； 5、有利于提高員工隊伍的素質。
勞動定員的原則：
1、 必須以保證實現企業生產經營目標為依據；
2、 必須以精簡、高效、節約為目標；
3、 各類人員的比例要協調
4、 要做到人盡其才，人事相宜
5、 要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外環境。

十六、勞動定額：  是在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規定的活勞動消耗量的標準。表現形式：時間定額、產量定額。
勞動定額的作用：
1、是組織和動員廣大員工努力提高勞動生產率的有力手段；  2、是編制計劃與組織生產的重要依據； 3、是正確組織勞動與合理定員的基礎。
勞動定額的種類：    現行定額、計劃定額、不變定[額、設計定額。

十七、勞動定員定額的標準：
分類： 1、按使用范圍，全國通用標準、用行業通用標準、企業標準；  2、按綜合程度，單項標準、綜合標準。
形式： 單位用工標準（是定員定額的主要形式，包括單位產量用工標準、單臺設備用工標準、崗位用工標準等）和服務比例標準。

十八、企業內部人力資源供給量必須考慮內部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘）。
預測方法：
1、 人力資源信息庫法： 是計算機運用于企業人事管理的產物，是通過計算機建立的記錄企業每個員工的技能和表現的功能模擬的總稱。針對不同人員，分技能清單和管理能力清單。
2、 管理人員接替圖表法
3、 預測企業人員變動的馬爾可夫模型。來源：考試大

十九、影響外部勞動力供給的因素：
1、人口政策及人口現狀； 2、勞動力市場發育程度；     3、社會就業意識和擇業心理偏好。

二十、人力資源需求預測的方法：
1、 集體預測法： 即德爾菲法 是歸納專家對影響組織發展的某一問題的一致意見的程序化方法。
2、 回歸分析法：是根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。最簡單的回歸法是趨勢分析。
3、 勞動定額法： N = W / q ( 1 + R )
4、 轉換比率法： 企業人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經營活動所需要的各種員工的數量。
5、 計算機模擬法： 最復雜也最精確的一種方法。

二十一、制度化規范化管理：
以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，制度化管理。通常稱作“官僚制”“科層制”“理想的行政組織體系”，由德國馬克斯·韋伯提出并為現代大型組織廣泛采用的一種管理方式。
與傳統的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理更具優越性。

二十二、 工資長幅要高于最低工資標準長幅和物價長幅。
人力資源部門的費用預算與執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”。 另P41 三大基本項目必須看小內容。