競聘上崗是我國國有企業在經濟改革的實踐活動中，涌現出來的一件新事物。它對傳統體制下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動人事制度產生了巨大的沖擊，成為促進企業勞動人事制度改革的重要突破口。

　　從企業人員招聘的內部來源來看，競聘上崗也是企業從內部勞動力市場選拔人才的主要方法之一，具有一定的創新性、競爭性和科學性。推行競聘上崗的人員選拔制度，充分體現了公平、公開和公正的人事原則，對完善企業內部各類人員的聘任制，激發企業各類專業技術人員、經營管理人員的積極性和創造性具有十分重要的促進作用。

　　競聘上崗的理論基礎是能崗匹配原理。根據這一原理，企業聘任誰來承擔某一管理崗位的工作，誰是這一崗位的最適合者，不是憑領導主觀判斷，而是通過公開競聘的方式，從企業現有的具備聘任條件的各級專業技術、經營管理人員來挑選。具體地說，競聘上崗是采用科學的選拔方法，對企業內部應聘人員經過層層篩選，由專家小組集體做出評判，從應聘者當中選拔出較為合格人員的活動過程。

　　企業推行競聘上崗制度時，有以下幾種情況：(1)統一規定所有上崗人員的任期，任期一到，全部卸任，而后在企業內部重新公開競聘上崗；(2)對現有空缺崗位與新增崗位競聘上崗；(3)對部分崗位作競聘上崗的試驗，以求取得經驗，在不斷完善聘任制度的條件下，再逐步推廣。

　　【能力要求】

　　一、人員招聘的基本程序

　　(一)準備階段

　　1．進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員。

　　2．明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質、特征和要求。

　　3．制訂各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略。

　　(二)實施階段

　　招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先后經歷招募、篩選、錄用三個步驟。

　　1．招募階段。根據招聘計劃確定的策略和用人條件與標準進行決策，采用適宜的招聘渠道和相應的招聘方法，吸引合格的應聘者，以達到適當的效果。

　　2．篩選階段。在吸引到眾多符合標準的應聘者之后，還必須善于使用恰當的方法，挑選出最合適的人員。

　　3．錄用階段。在這個階段，招聘者和求職者都要做出自己的決策，以便達成個人和工作的最終匹配。

　　(三)評估階段

　　進行招聘評估，可以及時發現問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調整有關計劃并為下次招聘提供經驗教訓。

　　二、人員招聘來源的選擇

　　選擇招聘來源的方法與主要步驟：

　　1．分析崗位的招聘要求。

　　2．分析招聘人員的特點。

　　3．確定適當的招聘來源。

　　按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。

　　4．選擇適當的招聘方法。

　　按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘方法，是發布廣告，上門招聘，還是借助中介等。要進行有效的人員招聘，必須首先明確人員招募來源。根據招募對象的來源，可將招募分為：內部招募與外部招募。人們通常認為招聘都是對外的，而事實上，組織內部人員也是空缺崗位的后備人員，而且越來越多的單位注重從內部招聘人員。

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