競(jìng)聘上崗是當(dāng)前人事制度改革的一個(gè)新生事物，是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開(kāi)發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變。競(jìng)聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程，否則，不僅會(huì)影響改革的權(quán)威性，而且也直接影響改革的效果。

　　1．必須事先公布競(jìng)聘上崗的崗位，要特別強(qiáng)調(diào)聘任的公開(kāi)性。

　　2．為保證競(jìng)聘上崗的公正、公開(kāi)、公平，必須成立競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是企業(yè)外部專家，負(fù)責(zé)指導(dǎo)竟聘選拔工作，同時(shí)監(jiān)督其公正性。

　　3．所有竟聘崗位無(wú)一側(cè)外地不能有選定對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個(gè)別談話。

　　4．竟聘崗位均要有科學(xué)完整的工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)應(yīng)聘條件的設(shè)計(jì)必須具有普遍性，不能針對(duì)某些個(gè)體或小群體，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定合適的基本條件，并通過(guò)公告的形式向企業(yè)全體員工發(fā)布。

　　5．要確保應(yīng)聘崗位合理的候選人數(shù)。一個(gè)崗位不能只有一兩個(gè)人報(bào)名參加競(jìng)聘，一般不應(yīng)低于1：6的比例。如果應(yīng)聘候選人數(shù)太多也不好，容易給應(yīng)聘者造成較大壓力，使應(yīng)聘者失去信心，同時(shí)也會(huì)大幅度增加競(jìng)聘上崗的費(fèi)用。應(yīng)聘候選人數(shù)的多少，通常與競(jìng)聘條件的選擇有關(guān)，一旦出現(xiàn)應(yīng)聘人員太少的情況時(shí)，可考慮放寬競(jìng)聘條件或放棄該崗位的競(jìng)聘，待條件成熟時(shí)再競(jìng)聘。

　　6．企業(yè)組織竟聘時(shí)，可根據(jù)具體情況按以下步驟進(jìn)行：

　　(1)發(fā)布競(jìng)聘公告，內(nèi)容包括競(jìng)聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、競(jìng)聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等。

　　(2)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。

　　(3)組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競(jìng)聘崗位有關(guān)的其他測(cè)試。

　　(4)在初選的基礎(chǔ)上，對(duì)候選人進(jìn)行情景模擬測(cè)試。

　　(5)組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和權(quán)重體系的設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的，一定要有針對(duì)性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。

　　(6)輔以一定的組織考核，對(duì)應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績(jī)、實(shí)際的工作能力、群眾對(duì)其的認(rèn)可度等進(jìn)行考核，并按1：3的比例選拔出最終候選人，推薦給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。

　　(7)按德、才、能、識(shí)、勤、績(jī)、體對(duì)最后人選進(jìn)行全面衡量，做出最終的人事決策。

　　(8)正式張榜公布競(jìng)聘上崗的結(jié)果，并履行人事任命手續(xù)。

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