競聘上崗是當前人事制度改革的一個新生事物，是傳統的人事管理向新型的更注重能力開發的人力資源管理的轉變。競聘上崗應符合一定的操作規程，否則，不僅會影響改革的權威性，而且也直接影響改革的效果。

　　1．必須事先公布競聘上崗的崗位，要特別強調聘任的公開性。

　　2．為保證競聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競聘上崗領導小組，小組內應至少有一人是企業外部專家，負責指導竟聘選拔工作，同時監督其公正性。

　　3．所有竟聘崗位無一側外地不能有選定對象，領導不能參與推薦、暗示或個別談話。

　　4．竟聘崗位均要有科學完整的工作說明書，對應聘條件的設計必須具有普遍性，不能針對某些個體或小群體，應結合企業實際情況，確定合適的基本條件，并通過公告的形式向企業全體員工發布。

　　5．要確保應聘崗位合理的候選人數。一個崗位不能只有一兩個人報名參加競聘，一般不應低于1：6的比例。如果應聘候選人數太多也不好，容易給應聘者造成較大壓力，使應聘者失去信心，同時也會大幅度增加競聘上崗的費用。應聘候選人數的多少，通常與競聘條件的選擇有關，一旦出現應聘人員太少的情況時，可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘，待條件成熟時再競聘。

　　6．企業組織竟聘時，可根據具體情況按以下步驟進行：

　　(1)發布競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。

　　(2)對應聘人員進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應聘者。

　　(3)組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。

　　(4)在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試。

　　(5)組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業應采用不同的指標體系和權重體系。

　　(6)輔以一定的組織考核，對應聘者以往的工作業績、實際的工作能力、群眾對其的認可度等進行考核，并按1：3的比例選拔出最終候選人，推薦給企業領導。

　　(7)按德、才、能、識、勤、績、體對最后人選進行全面衡量，做出最終的人事決策。

　　(8)正式張榜公布競聘上崗的結果，并履行人事任命手續。

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