2016年人力資源管理師四級專業技能考試沖刺試題(2)
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簡答題
1、發布招聘需求信息時應考慮哪些因素?如何收集、整理招聘信息?
2、起草企業勞動定額管理制度時。需要對哪些事項做出具體而又明確的規定?
計算題
1、某家用電器廠安排具有高級技術和中級、初級技術水平工人分別完成電器盒的下料工作。這三類工人在全部生產工人中的比重分別是：10%、60%和30%。他們的實耗工時分別為：
A類：高級技工：4、4．1、4．2、4．3、4．4；
B類：中級技工：5、5．3、5．4、5．5、5．6：
C類：初級技工：6、6．2、6．5、6．6、6．7。
試計算該家用電器廠的總體平均實耗工時。
綜合分析題
1、某公司是國內一家民營醫藥企業，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例。回答下列問題：
(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?
(2)企業在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?
2、N公司是一家民營企業，主要經營軟件開發，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當時為了穩定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道，尤其是年底績效考核和獎金的發放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人老和N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經理越來越感覺公司原來的人力資源部經理在如此關鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上(當然有R公司的管理者)出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經驗，在實踐中慢慢學習便有了。
他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高、人品好。好吧，小李就做人力資源部的經理，原人力資源部的經理就做副經理。
小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經理招聘秘書。原來總經理作風非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經理的真傳，小李當然也不例外。總經理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：
招聘啟事
(公司介紹略)
N公司現誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。
年齡：30歲以下，女，名牌大學文秘專業畢業，本地戶口，有三年以上的工作經驗。
符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。
問題：
(1)該公司為什么會出現這種錯綜復雜的斗爭局面?
(2)如果你是人力資源部負責人，應采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面?
(3)總經理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題?為什么?
(4)分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設計一個“招聘啟事”。
3、A公司是某房地產集團下屬的一家物業經營管理公司。成立初期，該公司非常注重規范管理和調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術、管理骨干出現了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。
公司經過對內部管理的深入了解和診斷，發現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發了員工的積極性和創造性，公司又開始恢復良好的發展勢頭。
請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發?
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