招聘，是大部分HR接觸最多的工作之一，很多招聘HR都覺得招聘很難，作為招聘大軍中的一員，各位HR是不是常常陷入以下惡性循環中呢？本篇文章和大家討論如何解決這些難題。

一、招聘中面臨的問題

1、試了內部推薦、前程、智聯、招聘會、校招、發朋友圈、微信群等等各種渠道，但是依舊沒簡歷；

2、篩選了好多輪簡歷，發現滿意的，終于邀約了合適的候選人，可是對方不滿意公司的福利待遇，不愿意來；

3、福利待遇都滿足候選人的需求，但對方又覺得離家太遠，行業不景氣，以各種理由推脫；

4、好不容易候選人即將入職，可是用人部門卻說項目剛調整，該職位的人不招了。

5、候選人在面試的時候，表現出對公司和崗位很認可，入職不到一周就離職了。:

用人部門瘋狂的提招聘數量，真的需要這么多人嗎？你也無法判斷。職場，向來都是結果說話，只有功勞沒有苦勞，老板看的是結果，是你的價值，雖然老板認可你的人品和工作態度，但工作業績不達標也是白搭，那么，這么多的招聘問題是如何產生的呢？

二、招聘問題原因分析

許多HR對招聘問題產生的原因出現了誤解，你以為的原因，只是自己憑借主觀經驗判斷出來的。作為一名招聘人員，我們存在的價值就是來分析和解決這類問題。而最可怕的在沒有分析前，就盲目的尋找對策，忽略了問題產生根本原因，甚至會產生一些錯誤的認知。這些錯誤的認知會產生于哪里呢？

實際上這些原因統統都不是解決我們招聘工作的根本原因，如果我們把目光聚焦在這些主觀因素上，那問題就無法得到解決。

大家可以思考下：如果用人部門降低了要求，給一個完善的招聘流程，公司招聘問題就解決了嗎？顯然不是。你會發現用人部門把條件再放寬一點，把到崗時間往后再推一個月，還是招不到人，為什么呢？因為我們對招聘問題的產生，從認知上出現了偏差和誤區。這樣的錯誤認知導致我們產生了錯誤的行為和習慣，導致遇見了招聘問題，第一反應永遠是找客觀原因，而不是考慮和關注我們自身能解決什么，客觀原因是我們無法解決的。

三、招聘工作流程

解決招聘的問題一定先從認知突破，也就是先從招聘流程出發，我們看下招聘的流程都有哪些：

我們簡單的把招聘歸結為招聘前、招聘中和招聘后

招聘前：工作分析到需求確認

招聘中：計劃制訂到邀約面試

招聘后：面試甄選到人才維護

這樣我們更容易分析到問題。分析的思路從這些方面來考慮。

1、如果我們不清楚部門需求時，就要進行工作分析、崗位需求分析，在崗位確認、招聘計劃的制訂、方案的制訂上進行分析。

2、如果候選人面試后放鴿子，那么就要在薪酬談判、面試技巧、后期跟進上進行分析。

3、首先梳理了公司的優勢

4、進行了全渠道拓展

5、把渠道進行細化量化，對時間、數量、質量每個要素進行評估

6、修改了崗位JD和邀約話術

7、對招聘的問題進行了數據分析

依據月目標的數據和每天的簡歷量、電話篩選量進行分析和盤點、找到差距和不足，進一步制定改善方案，根據月計劃分解到周計劃，周計劃分解到日計劃，目的是檢查每天招聘的工作情況。如果沒有達標，到底是哪一步，或者哪幾步出問題了？嚴重到什么程度？找到招聘問題到底出在哪里了？

課后思考：

基于本次分享，請伙伴們思考：改變了你對于招聘哪些錯誤的認知呢？你打算如何改善目前的招聘問題，歡迎多交流。

相關推薦：

2020年人力資源管理師考試報名時間

歷年人力資源管理師真題答案及交流

2020上半年人力資源管理師不知道怎么復習，沒有把握通過考試？來233網校學習，233網校助你輕松取證>>