第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別
領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：
領(lǐng)導(dǎo)就是要做正確的事，即負(fù)責(zé)正確的決策。
管理就是正確地做事，就是將所交待的任務(wù)順利地完成
領(lǐng)導(dǎo)的行為核心內(nèi)容
第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的理論
第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格與技能
第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)的決策
第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論
考核的要點(diǎn)：
1.領(lǐng)導(dǎo)的含義
2.有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的幾個經(jīng)典的研究
3.掌握有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的傳統(tǒng)理論
4.掌握現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)
領(lǐng)導(dǎo)的理論：
領(lǐng)導(dǎo)是指影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。
領(lǐng)導(dǎo)有兩個基本特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)具有影響力
領(lǐng)導(dǎo)具有指導(dǎo)和激勵能力
一、早期的領(lǐng)導(dǎo)研究
1.勒溫的研究：
※衣阿華大學(xué)在勒溫的領(lǐng)導(dǎo)下，于20世紀(jì)30年代進(jìn)行了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的先驅(qū)研究。
※最初的研究目的是形容兒童攻擊行為的模式。每個俱樂部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型：獨(dú)裁、民主和放任。
※其一般性結(jié)論：不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠在相似的組織中產(chǎn)生不同的反應(yīng)。
2.斯道格迪爾的研究：
※ 1948年研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)(8項(xiàng)特質(zhì))必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)表明：領(lǐng)導(dǎo)不是一個被動的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者其他群體成員的工作關(guān)系。這一研究標(biāo)志著一個新的強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。
※ 1974年更為恰當(dāng)?shù)刂赋觯烁窈颓榫骋蛩囟紱Q定著領(lǐng)導(dǎo)。(10項(xiàng)特質(zhì))
3.俄亥俄模式：
※ 20世紀(jì)40年代數(shù)據(jù)濃縮聚焦到2個維度上：關(guān)心人和工作管理。
※研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)心人且高度關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績效和高工作滿意度。
關(guān)心人：領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議和情感，更愿意建立相互信任的關(guān)系 。
工作管理：領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部署的角色時所從事的行為活動，包括組織的工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。
4.密歇根模式：
※ 20世紀(jì)40年代也得出2個維度：員工取向和生產(chǎn)取向。
※ 研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。
二、傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論
1.領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論：(托馬斯·卡約爾)
※ 觀點(diǎn)：認(rèn)為只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。
※ 特質(zhì)理論的不足表現(xiàn)在：
1)忽視了下屬的需要;
2)沒有指明各特質(zhì)之間的相對重要性;
3)忽視了情景因素;
4) 沒有區(qū)分原因和結(jié)果。
2.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論(LMX理論)：
※ 格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在部門貢獻(xiàn)更多，績效評估也更高。
※ LMX理論是一個互惠的過程。領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩者都作為個體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。
3.權(quán)變理論：
※費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配。
※將領(lǐng)導(dǎo)方式分為工作取向和人際取向兩類
※情景性的因素分為3個維度：①領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系(下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重程度);②工作結(jié)構(gòu)(工作程序化、規(guī)范化的程度);③職權(quán)(領(lǐng)導(dǎo)者在調(diào)薪、甄選、訓(xùn)練、解聘等方面有多大的影響力和權(quán)力);
※上下級關(guān)系好的環(huán)境一般適合于工作取向的領(lǐng)導(dǎo)，除非工作結(jié)構(gòu)低的同時領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)又小。
4.路徑—目標(biāo)理論：
※ 該理論由羅伯特?豪斯提出，采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同激勵的期望理論相結(jié)合。
※ 該理論假定領(lǐng)導(dǎo)具有變通性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。
※ 該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于：①使績效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合;②提供有效的工作績效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。
路徑—目標(biāo)理論
※四種領(lǐng)導(dǎo)行為：①指導(dǎo)式;②支持式;③參與式;④成就取向式。
※ 兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：①環(huán)境因素;②下屬的個人特征。
※如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠補(bǔ)償員工或工作環(huán)境方面的不足，則會促進(jìn)員工的工作績效和滿意度。否則會被視為多余。
三、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論
1. 魅力領(lǐng)導(dǎo)理論：
※羅伯特?豪斯提出具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。
※巴斯提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)只是更廣泛的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的一個成分。
2.改變型(轉(zhuǎn)換型)領(lǐng)導(dǎo)理論：
※伯恩斯提出兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)：交易型和改變型(轉(zhuǎn)換型)。
※交易型領(lǐng)導(dǎo)特征：①一致性的獎勵;②差錯管理(分為積極和消極兩類型);③放任。
※轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)特征：①魅力;②激勵;③智慧型刺激;④個性化關(guān)懷。
例題1
把下屬分出”圈里人”和”圈外人”的領(lǐng)導(dǎo)理論是( )。
A.特質(zhì)論
B.領(lǐng)導(dǎo)--成員交換理論
C.權(quán)變理論
D.路徑—目標(biāo)理論
『正確答案』B
