第3題 案例分析題 (每題2分，共20題，共40分)
根據以下材料，回答81-84題
某公司受經濟環境影響，生產經營發生嚴重困難，三年來持續虧損，急需降低經營成本，為此，公司計劃實施經濟性裁員20名。公司提前20日向工會說明了相關事項，聽取了工會意見，之后向勞動行政部門書面報告了裁員方案，隨后當地勞動行政部門書面同意企業實施裁員。得知被列入裁員名單后，趙某和于某非常不滿。趙某覺得自己離退休都不到兩年了，沒有功勞還有苦勞，李某更是不滿，認為自己在公司工作時曾被確認因工負傷，還被認定部分喪失勞動能力，公司不能這樣甩包袱。已知，公司全體員工的月平均工資是5000元，當地在崗職工月平均工資是4500元。當地月最低工資標準是2000元。近兩年來，趙某和李某月工資都是1000元。
81、該公司實施經濟性裁員的過程中，不符合法律規定的做法有()。
A. 提前20日向工會說明情況
B. 聽取工會意見
C. 向勞動行政部門書面報告政員方案
D. 決定裁員20名
①依照企業破產法規定進行重整的;
②生產經營發生嚴重困難的;
③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
82、關于公司在實施經濟性裁員時能否辭退趙某的說法，正確的有()
A. 公司不能辭退趙某，因為趙某離退休年齡不到兩年
B. 公司可以辭退趙某，因為這屬于用人單位的用工自主權
C. 根據案例提供的信息，無法確定公司是否有權辭退趙某
D. 公司不管辭退趙某，因為趙某被辭退后找工作更困難
83、關于公司在實施經濟性裁員時能否辭退李某的說法，正確的有()
A. 公司不能辭退李某，因為李某屬于因工負傷且部分喪失勞動能力
B. 公司可以辭退李某，因為李某雖因工負傷，但只是部分喪失勞動能力
C. 案例信息說明李某部分喪失勞動能力的程度，無法確定公司是否有權辭退李某
D. 案例信息未說明李某是否在規定醫療期內，無法確定公司是否有權辭退李某
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間的;
②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(本題屬于此類型，故選A)
③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
④女職工在孕期、產期、哺乳期的;
⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;
⑥法律、行政法規規定的其他情形。本案例中李某因工受傷并喪失一定勞動能力是否在醫療期都不能予以辭退
84、假設趙某和李某都屬于裁員范圍、公司支付經濟補償的標準是()。
A. 每滿一年向兩人各支付2000元
B. 每滿一年向兩人各支付5000元
C. 每病一平向兩人各支付4500元
D. 每滿一年向兩人各支付4000元
2.經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。
3.勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
4.本題目中當地月最低工資標準是2000元。近兩年來，趙某和李某月工資都是1000元。表明趙某和李某的工資都是低于本地當月最低工資標準，按照當地最低工資標準2000計算。
根據以下材料，回答85-88題
某公司所在行業近兩年出現了爆發式增長，公司也隨之取得了快速發展，如今也進入了相對穩定期、盤點這兩年的發展，總經理老王感慨萬分，當初公司在做人力資源規劃時，盡管行業面臨著前所未有的發展機會。他和公司人力資源總監老張等幾位高管根據經驗冷靜地做出了判斷，如今來看確實對形勢把握得比較準確。正因為行業火熱時領導冷靜決策，沒有在短期內招聘過多人員，所以現在隨著業務增長逐漸平緩，員工雖有少量冗余，但并不需要像業界其他公司一樣大規模裁員，可以采取更加柔性、員工受傷害程度相對低的辦法來應對。
老王認為，未來做人力資源規劃時也要避免盲目冒進，一定要嚴格根據企業的市場占有率來決定人力資源需求規模。現在公司所在的整個行業進入了穩定期，公司已經找到了人力資源需求與一些關鍵指標之間的直接聯系，可以用量化的方法進行更科學的預測。
85、老王希望根據市場占有率確定公司人力資源需求規模的做法，體現的影響人力資源需求預值的因果有()
A. 組織的戰略定位
B. 組織結構調整
C. 組織的產品需求情況
D. 組織的技術變革
①組織的戰略定位和戰略調整、
②組織所提供的產品和服務的變化情況：根據勞動經濟學的基本原理，勞動力需求是一種引致需求或派生需求，即勞動力需求是從外部客戶對組織所提供的產品或服務的需求中派生出來的。因此，在外部市場對組織所提供的產品或服務的需求在未來可能出現擴張或萎縮的情況下，組織的人力資源需求必然會受到影響。(故本題選C)
③組織的技術變革、
④組織結構調整和流程再造等若干方面的因素。
86、公司前兩年在行業爆發期進行人力資源需求預測時采取了經驗判斷法，關于該方法的表述，正確的有()。
A. 經驗判斷法適用于短期預測
B. 經驗判斷法不如定量方法可靠
C. 經驗判斷法要求管理者具有豐富的工作經驗
D. 經驗判斷法是一種定性的方法
A正確：經驗判斷法是一種最簡單的人力資源需求預測方法。它的做法是讓組織中的中高層管理者憑借自己過去積累的工作經驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數量和結構等狀況進行估計。由于這種方法主要是憑借管理者的主觀感覺和經驗來進行人力資源需求預測，因此，它主要適用于短期預測，以及那些規模較小或經營環境相對穩定、人員流動率不太高的組織。
C正確：同時，使用這種方法，還要求管理者必須具有比較豐富的工作經驗，否則很難保證預測結果的準確性。
B錯誤：表述過于絕對。
87、根據老王的觀念，對于目前的人員冗余問題，適合采取的處理方法有()
A. 加班加點
B. 開展業務外包
C. 進行職位分享
D. 雇用臨時工
C選項：因為老王擬采取更加柔性、員工受傷害程度相對低的辦法來應對人員冗余，所以可以采用職位分享的方法。
88、根據老王的要求，公司在未來適合采用的人力資源需求預測方法有()
A. 人員替換分析法
B. 馬爾科夫分析法
C. 比率分析法
D. 德爾菲法
選項AB錯誤：AB均屬于人力資源供給預測的方法;
選項D錯誤：D選項屬于定性的人力資源需求預測方法，故不適合本公司。
89、根據以下材料，回答89-92題
某公司成立五年多以來業務一直發展良好，但近一年由于激勵不足，出現了部分優秀員工流失的情況，針對這一問題，公司決定在未上市的情況下，采用股權計劃對員工實施激勵，具體方案由人力資源部負責設計。
公司初步設計的股權激勵方案中有這樣一段內容，公司按依法合規原則設計員工持股計劃，擬通過股票期權和業務股份等方式有效激勵員工，并賦予持有業績最多的員工分紅權和配股權。
在該公司初步設計的股權激勵方案中，不恰當的做法有()。
A. 實施員工持股計劃
B. 采用股票期權方式實施
C. 采用業績股份方式實施
D. 賦予持有業績股份的員工以配股權
90、該公司的員工持股計劃激勵的對象可以包括()。
A. 公司董事
B. 公司供應商的董事
C. 公司監事
D. 公司經理
①在企業工作滿一定時間的正式員工;
②公司的董事、監事、經理;
③企業派往投資企業、代表處工作，勞動關系仍在本企業的外派人員;
④企業在冊管理的離退休人員。
91、除了依法合規外，該公司實施員工持股計劃還應當堅持的原則有()。
A. 風險自擔原則
B. 自愿參與原則
C. 標準化原則
D. 公平性原則
(1)依法合規原則。上市公司實施員工持股計劃，應當嚴格按照法律行政法規的規定履行程序，真實、準確、完整、及時地實施信息披露。任何人不得利用員工持股計劃進行內幕交易操縱證券市場等證券欺詐行為。
(2)自愿參與原則。上市公司實施員工持股計劃應當遵循公司自主決定，員工自愿參加，上市公司不得以攤派、強行分配等方式強制員工參加本公司的員工持股計劃。
(3)風險自擔原則。員工持股計劃參與人盈虧自負，風險自擔，與其他投資者權益平等。
92、除了方案中提出的股權激勵方式，該公司還可以采用的股權激勵方式有()。
A. 股份期權
B. 虛擬股票期權
C. 限制性股票
D. 股票增值權
