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2013年初級經濟師《人力資源管理專業》深度預測試卷(3)

來源:233網校 2013-10-31 08:45:00
三、案例分析題(共20題,每題2分。由單選和多選組成。錯選,本題不得分;少選。所選的每個選項得0.5分)
81、根據資料,回答81-85問題: 
小李是某外資企業的一名職員,在該企業已經工作了六年。在六年的時間里,用工情況有所變化。

在與這家公司簽約之前,小李對該公司完全監控式的工作環境不滿,因而與公司談判了很長時間,這體現了勞動力市場(  )的特征。 

A.交易的延續性 
B.交易條件的復雜性
C.交易對象的難以衡量性 
D.勞動力出售者的地位不利性

82、 小李所在的公司通常只通過外部招聘填補比較低級崗位的勞動者,企業較高層級上的崗位一般都是通過公司內部人員的提升來實現,這屬于(      )勞動力市場。 
A.優等 
B.次等 
C.外部 
D.內部

83、 兩年以后,由于產品市場十分景氣,小李的T資有了明顯的提高,然而他自愿加班的時間卻越來越多,這是因為(  )。
A.工資率上升對勞動力供給產生的收入效應
B.工資率上升對勞動力需求產生的替代效應
C.工資率上升對勞動力需求產生的收入效應
D.工資率上升對勞動力供給產生的替代效應

84、 工作五年之后,小李的工資又有了大幅度上升,他覺得經濟上寬松了很多,就比以前花更多的時間來旅游,而不是加班,他的這種情況在勞動力供給曲線上呈現出(  )。
A.自左下方向右上方傾斜的形狀 
B.由右下方向左上方傾斜的形狀
C.向后彎曲 
D.向前彎曲
85、根據以上資料,回答85-89問題:
C公司從去年底到今年6月份已經進行了兩次校園招聘,但招聘周期快要結束了,人力資源部趙經理向王總經理提出了進行第三次校園招聘的請示。趙經理愁眉苦臉地說:“前兩次人力資源部去招聘,收的簡歷本來就不多,通過面試的很少。而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定,所以錄用名單是回公司后確定的。由于入校招聘與發放錄用通知之間的時間間 隔過長,結果不少應聘者資料缺失,聯系方式不明確,發了錄取通知書后都沒有回音了,打電話也聯系不上。萬一他們不來報到那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校,再進行一次校園招聘了。”王總經理問:“再去招聘時間是否來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經理愣住了。

與其他招聘來源相比,在校學生的特點是(  )。
A.容易被塑造與培養 
B.具有豐富的社會經驗
C.具有熟練的崗位技能 
D.較為穩重和可靠

86、 在前兩次校園招聘中, C公司人力資源部的問題是(  )。
A.面試管理不成功
B.沒有采用招聘金字塔模型,進行招聘規模管理
C.沒有對招聘時間進行管理
D.沒有選擇招聘渠道

87、 為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況,人力資源部的正確做法是(    )。
A.建立詳細的應聘人員信息庫
B.分析影響大學生報到的因素 
C.減少發放錄取通知書的比例 
D.縮短面試與發放錄用通知的時間間隔 

88、 在進行錄用決策時,人力資源部的恰當做法是(  )。 
A.無須征求用人部門主管意見,由人力資源部直接作如現場錄用決策 
B.將所有招聘與錄用資料存檔,以備查詢 
C.尊重用人部門的意見,讓用人部門參與面試活動 
D.關注那些被拒絕的應聘者的情況
89、根據資料,回答89-93問題:
為了提高工作效率,增強企業競爭力,某企業實行績效考核,制定了一個績效考核辦法,要求每個部門必須把員工按比例分為五級,第一年排在第五等的不發年終獎,第二牟還排在第五等的下崗培訓,上崗后如果仍排在第五等,則淘汰下崗。年度考核開始了,財務科科長開始頭疼,今年他不知該把誰排在第五等上,每個員工都很盡責,想到科員小馬曾有兩次遲到,請過一次事假,就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿。

該企業采用的績效考核方法為(  )。

A.配對比較法 
B.強制分布法
C.排序法 
D.不良事故評估法

90、 下列關于這種績效考核方法的陳述,正確的是(  )。
A.其基本假設是在被評估者中,優秀、一般、較差的員工同時存在
B.評價結果更為客觀且具有良好的反饋功能
C.當一個部門的員工都優秀時,這種方法就有失公平
D.可以有效避免考核結果可能出現的趨中趨勢

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