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企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)教材：人力資源的基本理論

來(lái)源：233網(wǎng)校 2014年9月2日

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第五章人力資源開(kāi)發(fā)與管理【在線測(cè)試】

　　第一節(jié) 人力資源的基本理論

　　一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)
　　 (一)人性內(nèi)容及特征
　　1．人性內(nèi)容
　　人性，即人的本性，是人通過(guò)自己的社會(huì)性的生命活動(dòng)，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性。這種多方面的屬性或規(guī)定性，概括為以下兩方面的內(nèi)容：
　　(1)自然屬性
　　人所具有的自然屬性又稱為生物屬性，主要是指人生來(lái)就具有的先天之性，即作為自然人的體質(zhì)、生理構(gòu)造、形態(tài)和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求，如食欲、性欲、獲得欲等。
　　人是自然界的產(chǎn)物，且生活于自然界中，這就決定了人永遠(yuǎn)不能也不可能擺脫外部自然和內(nèi)部自然(即自身本能)的制約、影響和控制。人的本能的欲念、沖動(dòng)、渴望、追求常常成為人的行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。雖然人與動(dòng)物同源，在生物屬性方面兩者有相同或相似之處，然而，兩者也有著根本不同。動(dòng)物的一切行動(dòng)完全由自然本能所驅(qū)使，對(duì)外部自然則被動(dòng)地服從、適應(yīng)。而人絕不甘心讓本能主宰自己的命運(yùn)，成為自然本性的奴隸；相反，他自覺(jué)、主動(dòng)地利用、控制自己的本能，利用、改造外部自然，讓自然界服從于、服務(wù)于自己。也就是說(shuō)，人通過(guò)自己的勞動(dòng)改變外部自然，也改變自身自然，在使自然界愈益人性化的同時(shí)，也使自己的生物本性越來(lái)越帶有一系列精神文化特征，打上了社會(huì)的烙印。生物屬性是人性不可缺少的部分，是人及其人性存在的基礎(chǔ)，人的其他的更高級(jí)屬性亦是在此基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。
　　(2)心理屬性
　　心理屬性，即人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。
　　人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過(guò)程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征和個(gè)性意識(shí)傾向。其基本內(nèi)容如圖5—1所示。
　　1)心理過(guò)程。心理過(guò)程是人的心理活動(dòng)的基本形式，也是人的心理現(xiàn)象的重要方面。人的認(rèn)知活動(dòng)、情感活動(dòng)和意志活動(dòng)相互聯(lián)系和影響，構(gòu)成人的心理過(guò)程。認(rèn)知活動(dòng)是接收、儲(chǔ)存、解讀和處理外部信息的過(guò)程，是人的頭腦對(duì)客觀物質(zhì)世界的現(xiàn)象和本質(zhì)的反映過(guò)程。它包括感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、想象等。情感活動(dòng)是人在認(rèn)識(shí)客觀事物時(shí)，對(duì)現(xiàn)實(shí)事物所持的態(tài)度和產(chǎn)生某種主觀體驗(yàn)，以及相應(yīng)的行為反應(yīng)，其表現(xiàn)為喜、怒、哀、樂(lè)等過(guò)程。意志活動(dòng)則是人在認(rèn)識(shí)客觀物質(zhì)世界的活動(dòng)中，自覺(jué)地確定目的，并為實(shí)現(xiàn)目的而自覺(jué)支配和調(diào)節(jié)行為、克服困難的心理活動(dòng)。
　　
　　2)心理狀態(tài)。與心理過(guò)程和個(gè)性心理不同，心理狀態(tài)是心理活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)獨(dú)有的心理特征，如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛等。此外，任何一種心理狀態(tài)既有感知、記憶等各種心理過(guò)程的成分，又有個(gè)性心理差異色彩，情緒是心理狀態(tài)的主要成分。多種成分在心理狀態(tài)中占有不同地位，具有不同作用，形成心理狀態(tài)完整的結(jié)構(gòu)性。
　　3)個(gè)性心理特征。認(rèn)知、情感、意志，人皆有之，是人類共同的心理特征。在人的心理活動(dòng)過(guò)程中，每個(gè)人有各自獨(dú)有的特點(diǎn)，呈現(xiàn)出各種迥然不同的個(gè)性差異。個(gè)性，是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)關(guān)系中形成的帶有傾向性的、本質(zhì)的、穩(wěn)定持久的心理特征的總和。個(gè)性心理特征則是個(gè)體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現(xiàn)出的個(gè)性差異。正是因?yàn)檫@些個(gè)性心理特征差異，人與人之間方彼此區(qū)別開(kāi)來(lái)。
　　4)個(gè)性意識(shí)傾向。它是指一定社會(huì)條件下所形成的個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、興趣、態(tài)度、理想、信念、價(jià)值觀等意識(shí)傾向。它是個(gè)性的核心部分。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)激發(fā)人的行為，而人的興趣、態(tài)度、理想、信念、價(jià)值觀又對(duì)人的行為產(chǎn)生巨大影響。因此，個(gè)性意識(shí)傾向是人們行為的心理動(dòng)力因素，制約著人的全部心理活動(dòng)和行為的方向與社會(huì)價(jià)值，反映著人與人之間精神世界的差異。
　　2．人性特征
　　人性在自然界和社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中呈現(xiàn)出獨(dú)有的特征。
　　(1)人性具有能動(dòng)性
　　人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別是人具有能動(dòng)性。動(dòng)物的生存與發(fā)展是被動(dòng)地受制于環(huán)境，服從于自然界，通過(guò)改變自我機(jī)體、生理機(jī)能來(lái)適應(yīng)自然界，達(dá)到適者生存之結(jié)果。而人卻根據(jù)自己生存和發(fā)展的需要，主動(dòng)地改造自然世界和人類社會(huì)，創(chuàng)造環(huán)境，運(yùn)用環(huán)境服務(wù)于自己，創(chuàng)造自我。人不是被動(dòng)地接受客觀外部世界的賦予，而是在改造外部世界的過(guò)程中，能動(dòng)地形成、造就了人的自我屬性或人性的全部?jī)?nèi)容。
　　(2)人性具有社會(huì)性
　　人性不同于動(dòng)物屬性，它具有社會(huì)性質(zhì)。首先，人性是長(zhǎng)期社會(huì)生產(chǎn)和社會(huì)生活的必然產(chǎn)物。離開(kāi)社會(huì)生產(chǎn)與生活，不會(huì)有人的產(chǎn)生，亦不會(huì)有人性存在。其次，人生活于一定的社會(huì)形態(tài)中，人性總是一定社會(huì)關(guān)系下的人性，不可避免地打上歷史的烙印，反映一定的社會(huì)關(guān)系，正如馬克思所強(qiáng)調(diào)的：“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。”①最后，人性的形成通過(guò)社會(huì)，其完善與發(fā)展也必須經(jīng)過(guò)社會(huì)。
　　(3)人性具有整體性
　　如前所述，人性包括自然屬性和心理屬性，其中包含了種種特征，表現(xiàn)出五彩繽紛、多種多樣的心理現(xiàn)象，它們之間互相影響、互相作用、互相滲透，緊密交織在一起，構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的結(jié)構(gòu)整體。人性的每一個(gè)具體內(nèi)容所表現(xiàn)的每一個(gè)特征，均是這一整體的人性結(jié)構(gòu)中不可缺少的組成部分。
　　(4)人性具有兩面性
　　人性豐富多彩，異常復(fù)雜。但人性本身有兩面性，即積極的和消極的兩種傾向，向善的或向惡的兩種可能性。如培根所言：“人性中的確有向善的傾向：友誼、同情、善良、正義；但也有向惡的傾向：嫉妒、憎恨、競(jìng)爭(zhēng)……這樣，人性的善惡便取決于發(fā)展哪一種傾向。”②人性的這種兩面性既存在于個(gè)體身上，即每一個(gè)人身上，其人性有積極與消極、向善與向惡的兩面性；同時(shí)，也存在于群體中，因?yàn)槿后w是多個(gè)個(gè)體的總和。所以，好的、美的人性與壞的、丑的人性共存于同一群體中。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的任務(wù)和要求，當(dāng)然是倡美鞭丑，導(dǎo)人向善，防止向惡。
　　(5)人性具有可變性
　　這一特征首先緣于人性的社會(huì)屬性。因?yàn)槿诵源嬖谟谝欢ǖ纳鐣?huì)關(guān)系下，并反映一定的社會(huì)關(guān)系，而且隨著社會(huì)進(jìn)步，可以不斷完善與發(fā)展，所以一旦社會(huì)發(fā)生變化，人性也會(huì)隨之變化。其次，緣于人性的兩面性，人性的兩面是可以相互轉(zhuǎn)換的。因此，人性是一個(gè)開(kāi)放的結(jié)構(gòu)，可以塑造，可以改善，可以發(fā)展，可以促其朝向好的、美的人性變化。
　　(6)人性具有個(gè)體差異性
　　人性既有其共性的方面，也有其個(gè)性的方面。個(gè)性是每個(gè)人具有的獨(dú)特性，是每個(gè)人之所以成為一個(gè)獨(dú)立個(gè)體，而不同于其他個(gè)體的本質(zhì)所在。人與人同具生物屬性，但每一個(gè)人都具有自己不同于他人的外貌特征和生理結(jié)構(gòu)；同具心理屬性，但每一個(gè)人又都有不同于他人的獨(dú)特認(rèn)知、思維方式、情感、氣質(zhì)、性格、能力及精神世界等。人力資源開(kāi)發(fā)與管理面對(duì)的不是抽象人類，而是形形色色、實(shí)實(shí)在在的個(gè)體的人，只有充分了解人性的個(gè)體差異性，才能進(jìn)行有效的人的管理。
　　(二)人性假設(shè)——對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)
　　1．管理中的人性假設(shè)
　　管理中的人性假設(shè)，即為管理中的人性觀。它是指管理者對(duì)被管理者的需求、工作目標(biāo)、工作態(tài)度的基本估計(jì)或基本看法。它有如下基本內(nèi)涵：
　　(1)人性是人類社會(huì)中的客觀存在，人性假設(shè)則是對(duì)這一客觀存在的主觀認(rèn)識(shí)、看法與判斷。
　　(2)人性假設(shè)的主體是管理者，客體是被管理者，人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者的人性的認(rèn)識(shí)、看法和判斷。
　　(3)人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的依據(jù)、基礎(chǔ)或前提。對(duì)被管理者人性的認(rèn)識(shí)和看法，決定了管理者對(duì)被管理者的態(tài)度、管理原則、方法與手段，管理者建立什么樣的規(guī)章制度和組織機(jī)構(gòu)，均與他對(duì)人性的看法有關(guān)。
　　(4)管理者對(duì)被管理者的人性的看法并非一成不變，隨著人性假設(shè)的變化，管理手段在變，以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段。
　　2．人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理
　　在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。
　　(1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理
　　“經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”“實(shí)利人”，認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟(jì)利益，由此經(jīng)濟(jì)誘因才引發(fā)了人的工作動(dòng)機(jī)，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。這是傳統(tǒng)管理對(duì)人性和人的本質(zhì)的看法。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)說(shuō)的代表人物是泰羅。美國(guó)麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈在其《企業(yè)的人性面》一書(shū)中，對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的傳統(tǒng)觀點(diǎn)進(jìn)行了綜合概括，稱之為X理論。其主要內(nèi)容為：
　　1)人天生懶惰，厭惡工作，可能的話，總想盡量逃避工作，盡可能少干工作。
　　2)一般人都沒(méi)有雄心大志，無(wú)進(jìn)取心，不愿負(fù)責(zé)任，寧愿接受別人引導(dǎo)與指揮。
　　3)人生來(lái)以自我為中心，對(duì)組織的目標(biāo)與要求不關(guān)心。
　　4)人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自律，容易受他人影響。
　　5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作。
　　與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理方式和措施為：
　　1)管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)人的感情和愿望漠不關(guān)心。
　　2)組織以金錢來(lái)刺激員工勞動(dòng)的積極性、效率和服從，對(duì)消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施。
　　3)制定各種嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范，命令工人按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，加強(qiáng)各種法規(guī)管制。運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力和嚴(yán)密的控制體系來(lái)保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度取決于管理人員對(duì)工人的控制程度。
　　4)管理是少數(shù)人的事情，廣大員工與之無(wú)關(guān)。工人的責(zé)任只是干活，俯首帖耳，聽(tīng)從管理者的指揮。
　　(2)“社會(huì)人”假設(shè)及其管理
　　“社會(huì)人”又稱“社交人”。“社會(huì)人”假設(shè)建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，人們工作的動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益，更在于工作中的社會(huì)關(guān)系。也就是說(shuō)，物質(zhì)刺激對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來(lái)說(shuō)，只具有次要意義。
　　美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧是“社會(huì)人”假設(shè)說(shuō)的代表人物。20世紀(jì)二三十年代，梅奧等人在芝加哥的西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行了一系列人際關(guān)系方面的試驗(yàn)研究。根據(jù)試驗(yàn)結(jié)果，提出了他的“人群關(guān)系理論”，作為“社會(huì)人”假設(shè)的基本理論。其主要觀點(diǎn)是：
　　1)人是社會(huì)的人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件以外，尚有社會(huì)的、心理的因素。
　　2)由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化，使人對(duì)工作本身失去樂(lè)趣和意義，于是便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂(lè)趣和意義。
　　3)生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。
　　4)組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，對(duì)其成員產(chǎn)生很大影響。
　　5)領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會(huì)需求取得平衡。
　　與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理方式和措施為：
　　1)管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，但是，注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工、滿足員工的需要上。
　　2)管理者高度重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和整體感。
　　3)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。
　　4)管理職能不斷地完善和變化。管理人員不是只有執(zhí)行計(jì)劃、指揮、監(jiān)督、組織和控制的傳統(tǒng)職能，而是在員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間起聯(lián)絡(luò)作用，既傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)與要求，又將之及時(shí)匯報(bào)、反映給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者。
　　5)實(shí)施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。
　　(3)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及其管理
　　“自我實(shí)現(xiàn)人”又稱“自動(dòng)人”。它是馬斯洛、阿吉利斯和麥格雷戈等美國(guó)著名心理學(xué)家提出來(lái)的一種人性觀，其中馬斯洛的影響最大。所謂“自我實(shí)現(xiàn)人”，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個(gè)人才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想與抱負(fù)，以及人格趨于完善的一種人性假設(shè)。這一人性假設(shè)認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次需要，只有使每個(gè)人都能有機(jī)會(huì)將個(gè)人才能、智慧發(fā)揮出來(lái)，才能最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。
　　麥格雷戈結(jié)合管理問(wèn)題，總結(jié)了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)，將之稱為Y理論，與X理論所總結(jié)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相對(duì)立。
　　1)一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂(lè)于工作的。
　　2)控制和懲罰不是驅(qū)動(dòng)人工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人在執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中，具有自我指導(dǎo)和自我控制力。
　　3)人對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受任務(wù)，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任。
　　4)大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力，在不為外界因素指使和控制的情況下，可以得到正常發(fā)揮。
　　5)人體之中蘊(yùn)藏著極大的潛力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人只發(fā)揮部分潛力。
　　6)員工自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無(wú)沖突，如果給員工以機(jī)會(huì)，他會(huì)自動(dòng)地把自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合。
　　“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)是建立在人是勤奮、有才能、有潛力這一人性認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上的，因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”假設(shè)完全不同的管理主張和管理措施。
　　1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把管理重點(diǎn)放在生產(chǎn)管理上，重物輕人；“社會(huì)人”假設(shè)則將滿足人的社會(huì)和心理需要作為管理之重點(diǎn)，重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于次要地位；而“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的專注點(diǎn)卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實(shí)現(xiàn)自我。
　　2)管理者的職責(zé)在于，排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。
　　3)關(guān)于如何調(diào)動(dòng)人的積極性，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理是運(yùn)用物質(zhì)刺激，“社會(huì)人”假設(shè)的管理是滿足人的社會(huì)需要，搞好人際關(guān)系，這些均系外在激勵(lì)。“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理，則采用更深刻、更持久的內(nèi)在激勵(lì)。近些年，西方國(guó)家的“工作重新設(shè)計(jì)”(即工作擴(kuò)大化、豐富化)、企業(yè)內(nèi)的民主參與制度、自我培訓(xùn)計(jì)劃、提高工作和生活質(zhì)量、滿足員工高層次需要等，均是激發(fā)員工內(nèi)在積極性的管理方法。
　　4)以“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的管理意圖，是保證員工充分發(fā)揮自己的才能，充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的管理制度，實(shí)施管理權(quán)力下放，建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度以及制訂發(fā)展計(jì)劃，將個(gè)人需要與組織目標(biāo)相結(jié)合。
　　(4)“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理
　　“復(fù)雜人”假設(shè)，是史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來(lái)的。他們經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究發(fā)現(xiàn)，人的需要與動(dòng)機(jī)甚是復(fù)雜，并非如上述三種人性假設(shè)那樣單一。它不僅因人而異，而且就一個(gè)人而言，其需要和動(dòng)機(jī)也會(huì)隨年齡、時(shí)間、地點(diǎn)的不同而有不同的表現(xiàn)，會(huì)隨其年齡、學(xué)識(shí)、地位的變化而變化。人，既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”，而是“復(fù)雜人”。“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”及“自我實(shí)現(xiàn)人”三種人性假設(shè)，各有其合理的一面，然而并不適用于所有的人。摩爾斯、賴斯克根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，提出了一種既區(qū)別于X理論，又區(qū)別于Y理論的超Y理論，亦稱為“權(quán)變理論”。他們認(rèn)為，企業(yè)管理方式需根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件而隨機(jī)應(yīng)變，不存在一成不變、普遍適用的所謂最好的管理方法。
　　“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)如下：
　　1)人的需要和動(dòng)機(jī)多種多樣。人在不同工作單位或者同一工作單位的不同部門(mén)，會(huì)產(chǎn)生不同的需要和動(dòng)機(jī)。隨著人在組織中的工作和生活條件的不斷發(fā)展變化，其需要和動(dòng)機(jī)也在變化，會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。也就是說(shuō)，人的動(dòng)機(jī)的形成，是內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。
　　2)人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動(dòng)機(jī)，它們相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一。
　　3)人是可變的。人可以通過(guò)他們的組織經(jīng)驗(yàn)，能夠熟悉新的動(dòng)機(jī)，能夠?qū)Ω鞣N不同的管理策略做出反應(yīng)。
　　與“復(fù)雜人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理，不贊同前述幾種人性假設(shè)。但是，首先，它并不完全放棄上述三種以人性假設(shè)為基礎(chǔ)的管理方式，而是善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，根據(jù)不同的人、不同情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式。其次，根據(jù)工作性質(zhì)，采取不同的組織形式，有的采取固定的組織形式，有的采取靈活變化的組織形式。最后，企業(yè)情況不同，領(lǐng)導(dǎo)方式亦應(yīng)不一樣。例如，任務(wù)明確、分工清楚、工作有序的企業(yè)，更多地采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮下屬的積極性、主動(dòng)性；而任務(wù)不明、工作雜亂的企業(yè)，則適宜采取嚴(yán)格的、較專權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，使企業(yè)逐步走上有序發(fā)展的軌道。
　　值得注意的是，對(duì)上述四種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。
　　第一，四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)。在資本主義初期，資本家把員工不當(dāng)人看；19世紀(jì)末至20世紀(jì)20年代，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)產(chǎn)生，承認(rèn)人的經(jīng)濟(jì)要求；20世紀(jì)30年代至50年代，出現(xiàn)了“社會(huì)人”假設(shè)，認(rèn)識(shí)到人有心理活動(dòng)，不僅有物質(zhì)需求，還有心理的、社會(huì)的需求，提出了尊重人、關(guān)心人、重視人際關(guān)系的主張；以后，行為科學(xué)的蓬勃興起，科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，人的作用凸現(xiàn)，產(chǎn)生了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，提出了人力資源開(kāi)發(fā)與管理問(wèn)題；20世紀(jì)六七十年代，系統(tǒng)理論的發(fā)展，使管理界對(duì)人的認(rèn)識(shí)由片面走向全面，從一個(gè)方面考察人到全面考察人，產(chǎn)生了“復(fù)雜人”假設(shè)。這四種人性假設(shè)的依次出現(xiàn)，反映了對(duì)人和人性認(rèn)識(shí)的逐步深化和社會(huì)的進(jìn)步。
　　第二，四種人性假設(shè)及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性一面，至今仍有借鑒意義。
　　第三，四種人性假設(shè)有其片面性、非科學(xué)性一面。例如，“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)人”三種假設(shè)，分別認(rèn)為人天生就懶惰、勤奮、善良，是徹頭徹尾的唯心論，當(dāng)然不足取。“復(fù)雜人”假設(shè)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人的差異性、個(gè)性，而忽視人的共性，這也是不科學(xué)的、片面的，亦不足取。
　　第四，四種人性假設(shè)雖然是隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每種人性假設(shè)，拋棄其唯心、不科學(xué)的片面之處，吸納其科學(xué)、合理、進(jìn)步之成分，即去其糟粕，取其精華，結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人的人性做出客觀的、科學(xué)的、公正的認(rèn)識(shí)，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。
　　二、以人為本的管理思想
　　以人為本的管理，簡(jiǎn)稱人本管理。西方管理思想中的人本主義根植于西方自身的社會(huì)文化環(huán)境和價(jià)值觀念。它源自文藝復(fù)興時(shí)期，從人本身出發(fā)去研究自然界、社會(huì)和人與人的相互關(guān)系，是以人為中心和出發(fā)點(diǎn)的哲學(xué)理論。但是，在過(guò)去的發(fā)展歷程中，以人為本的思想并未真正自覺(jué)地運(yùn)用于西方企業(yè)管理之中，更未成為其管理的指導(dǎo)思想或理論基礎(chǔ)。現(xiàn)代西方哲學(xué)中的存在主義、弗洛伊德主義、基督教哲學(xué)的人格主義，以及西方馬克思主義等許多流派，都強(qiáng)調(diào)了以人為中心，構(gòu)成了現(xiàn)代社會(huì)的人本主義思潮。在這一思潮的影響和作用之下，西方管理思想向人本主義傾斜。
　　真正將人本主義思想自覺(jué)有效地運(yùn)用于企業(yè)管理之中，并成為企業(yè)管理的理論基礎(chǔ)、指導(dǎo)思想和理念，被譽(yù)為“人本管理”，乃是現(xiàn)代的事情。它產(chǎn)生于20世紀(jì)六七十年代，是現(xiàn)代企業(yè)管理理論、管理思想和管理理念的革命。
　　(一)人本管理的含義
　　所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動(dòng)的主體或主導(dǎo)因素；同時(shí)，作為管理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。一方面，企業(yè)一切管理活動(dòng)圍繞調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性而展開(kāi)；另一方面，企業(yè)一切管理和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)，旨在滿足人的需要，促使企業(yè)人獲得全面自由的發(fā)展。應(yīng)當(dāng)注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義：
　　1．企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。人本管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)依靠人而存在，由人進(jìn)行管理，即一切管理活動(dòng)由人決定、策劃、操縱、運(yùn)作，人始終是整個(gè)管理過(guò)程的主體或主導(dǎo)要素。這就是“人即企業(yè)，企業(yè)即人”的道理。
　　2．企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。人的需要有：第一，社會(huì)的人的需要，企業(yè)不斷創(chuàng)造顧客，滿足社會(huì)消費(fèi)需求。這是企業(yè)所擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?huì)責(zé)任。第二，企業(yè)投資者的需要，即實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。第三，企業(yè)全體員工的需要，一是獲取收入最大化；二是施展才干、實(shí)現(xiàn)抱負(fù)，個(gè)人獲得全面發(fā)展。于是，提高企業(yè)人的智力、知識(shí)、技能，鍛煉和完善人的意志、品格，發(fā)展企業(yè)人的整體素質(zhì)，成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要任務(wù)和目的。這是人本管理應(yīng)有的哲學(xué)含義、本質(zhì)含義和理想境界。
　　3．人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，人本管理不是一個(gè)管理概念，而是一個(gè)哲學(xué)概念。它重新認(rèn)識(shí)人性，強(qiáng)調(diào)人的重要性和在管理中的主體與核心地位。人本管理要求將這一全新的理念貫穿和滲透到企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，并指導(dǎo)企業(yè)工作，使企業(yè)的一切工作納入人本管理思想體系和基本框架內(nèi)運(yùn)行，即讓人本管理統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的一切工作，取得預(yù)期績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
　　(二)人本管理的原則
　　企業(yè)進(jìn)行以人為本的管理，必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)、要求或原則。
　　1．人的管理第一
　　在以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理中，對(duì)人的管理高于對(duì)物的管理，居于第一位。首先，人是唯一能動(dòng)的資源要素，是第一資源。物質(zhì)資源是被動(dòng)的客體要素，需要有思想、有意識(shí)、有生命的人去支配、去管理、去使用；否則，便為無(wú)用之物。先有對(duì)人的管理，才可能有對(duì)物的管理，只有管理好人，才能管理好物。其次，人作為一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，不僅能動(dòng)地支配、運(yùn)用生產(chǎn)資料，生產(chǎn)預(yù)期產(chǎn)品，創(chuàng)造價(jià)值，而且?guī)?lái)新的價(jià)值增值，成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定性要素。就此意義而言，管理人重于管理物。再次，企業(yè)是整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的一個(gè)細(xì)胞，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中，必然發(fā)生人與人的關(guān)系，包括員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系，員工與員工之間的關(guān)系，企業(yè)內(nèi)工作群體之間、工作團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系，企業(yè)內(nèi)非組織群體之間的關(guān)系，企業(yè)與企業(yè)外的人(如客戶、原材料供應(yīng)商等)的關(guān)系等。能否處理好人與人之間的關(guān)
　　系，對(duì)于企業(yè)發(fā)展和前途命運(yùn)而言舉足輕重。而對(duì)人的管理，實(shí)際上是對(duì)人與事、人與人關(guān)系的管理，故對(duì)人的管理事關(guān)重大。最后，提高人、完善人，促進(jìn)人的全面發(fā)展，是對(duì)人管理的首要任務(wù)，是現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要?jiǎng)?chuàng)新。因此，把對(duì)人的管理列為人本管理的第一位，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然要求和必要保證。
　　2．滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)
　　這一原則反映了對(duì)人的重視、了解與把握，體現(xiàn)了人本管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。這也是人本管理與其他“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的管理哲學(xué)的根本區(qū)別。
　　這里所言人的需要，主要是指企業(yè)成員的個(gè)性需要和個(gè)人期望，人本管理對(duì)此必須重視和研究。個(gè)性需要，即馬斯洛所提出的個(gè)人生理、安全、社交、受尊敬和自我實(shí)現(xiàn)的五層次需要；還有麥克利蘭所述個(gè)人有按高標(biāo)準(zhǔn)行事的愿望，或在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的成就感；按弗隆的觀點(diǎn)，個(gè)人期望表示為個(gè)人對(duì)行為的期望、對(duì)行為結(jié)果所導(dǎo)致的滿足感的期望。為了自己需要和期望的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人會(huì)做出努力，從而成為個(gè)人行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。但是，如果不與組織的需求和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，個(gè)人行為則是盲目的，個(gè)人需要斷然不能實(shí)現(xiàn)。因此，組織方面的因素必不可少。通過(guò)組織引導(dǎo)、激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，是人本管理的基本要求和準(zhǔn)則。
　　激勵(lì)是指管理者對(duì)其下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程。激勵(lì)與個(gè)人需要密不可分，個(gè)人需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生行為；這一激勵(lì)過(guò)程又保證了個(gè)人需要的滿足，以及隨之而來(lái)的個(gè)人積極性的充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮。可見(jiàn)，激勵(lì)過(guò)程亦即個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，是個(gè)人積極性被調(diào)動(dòng)的過(guò)程，真切地表現(xiàn)了人本管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。滿足個(gè)人需要，實(shí)施激勵(lì)，必須成為人本管理的要求和準(zhǔn)則。
　　3．優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人
　　在以人為本的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)目標(biāo)已不再困于追逐利潤(rùn)最大化，而是拓展出新的目標(biāo)內(nèi)容，即必須同時(shí)為企業(yè)的勞動(dòng)者及其他有關(guān)方面的人的利益服務(wù)。
　　企業(yè)人自身不斷地發(fā)展與完善，始終是人本管理堅(jiān)持的最高目標(biāo)，也是人本管理最本質(zhì)的核心含義。因此，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項(xiàng)甚為重要的核心要求、原則及衡量標(biāo)準(zhǔn)。
　　企業(yè)人的不斷開(kāi)發(fā)、完善與發(fā)展，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入、更高的效率和質(zhì)量，對(duì)員工進(jìn)行全面開(kāi)發(fā)，它與完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人互為一體，成為企業(yè)實(shí)施人本管理的基本內(nèi)容和原則。
　　4．以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)
　　人本管理通過(guò)組織進(jìn)行，這就要求組織形態(tài)和結(jié)構(gòu)必須體現(xiàn)以人為本、以人為中心，必須保證人本管理有效地實(shí)施。為此，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建有如下特征的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)：
　　(1)組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標(biāo)。
　　(2)在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進(jìn)入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱為“職權(quán)接受”。
　　(3)組織及其成員在共同利益、共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合作。
　　(4)組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜。
　　(5)組織和地位彈性。
　　(6)管理幅度合理。
　　(7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等。
　　當(dāng)前，西方企業(yè)界盛行的組織扁平化和工作團(tuán)隊(duì)，多具如上特征，這是在人本管理理念之下所發(fā)生的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。
　　5．和諧的人際關(guān)系
　　企業(yè)人際關(guān)系是人本管理的環(huán)境，又是人本管理的內(nèi)容及衡量標(biāo)準(zhǔn)。人際關(guān)系好壞、和諧與否，對(duì)企業(yè)人本管理順利運(yùn)行，對(duì)企業(yè)及其員工的成長(zhǎng)與發(fā)展至關(guān)重要。
　　(1)人際關(guān)系影響企業(yè)的凝聚力。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。如果企業(yè)中人與人之問(wèn)的關(guān)系融洽和諧，人們會(huì)由衷地?zé)釔?ài)這一工作集體，于是，企業(yè)的凝聚力因?yàn)榫哂辛己玫娜穗H關(guān)系而增強(qiáng)；反之，倘若企業(yè)中人與人的關(guān)系緊張，則有著很強(qiáng)的離散力。
　　(2)人際關(guān)系影響人的身心健康。良好的人際關(guān)系，使人心情舒暢，工作生活歡愉。如果人際關(guān)系緊張，必定使人心情苦悶、煩惱、情緒低沉，特別是受到他人無(wú)端誹謗、打擊、陷害，或者遭遇到不公平對(duì)待時(shí)，會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的心理失衡，有可能導(dǎo)致疾病發(fā)生。
　　(3)人際關(guān)系影響個(gè)體行為。人的行為，無(wú)論是好的行為，還是不良行為，都會(huì)不同程度地受到周圍人及其人際關(guān)系的影響。若企業(yè)內(nèi)人與人之間誠(chéng)懇相待、團(tuán)結(jié)協(xié)作、互助友愛(ài)，必催人奮進(jìn)；反之，則相反。
　　(4)人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。人際關(guān)系直接影響員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，影響員工的士氣和干勁，而這正是企業(yè)存在與發(fā)展的動(dòng)力和活力所在。此外，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展都有企業(yè)文化作支撐，企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂和支柱。人際關(guān)系作為企業(yè)文化的構(gòu)成部分，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生決定性的影響。好的人際關(guān)系形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，團(tuán)結(jié)廣大員工為共同目標(biāo)積極工作，企業(yè)風(fēng)氣正、形象佳，必然促進(jìn)企業(yè)工作高效率，獲取高效益，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展。反之，不好的人際關(guān)系形成不良的企業(yè)文化，企業(yè)員工缺乏統(tǒng)一奮斗目標(biāo)和共同認(rèn)可的價(jià)值觀，缺少優(yōu)良的道德風(fēng)尚，甚至可能正不壓邪，受制于這樣的不良環(huán)境，企業(yè)不可能健康發(fā)展。因此，企業(yè)建立和諧良好的人際關(guān)系，是人本管理的必然追求。
　　6．員工個(gè)人與組織共同發(fā)展
　　組織是人本管理的主體，追逐組織效益和組織發(fā)展，以及自我利益最大化，當(dāng)然是其管理的宗旨和目標(biāo)。但是，當(dāng)今時(shí)代，組織發(fā)展依賴于企業(yè)員工，特別是企業(yè)高素質(zhì)的人才。只有企業(yè)員工獲得發(fā)展，組織發(fā)展才有可靠保證，沒(méi)有人的發(fā)展，就沒(méi)有組織的發(fā)展。就個(gè)人而言，其發(fā)展必須以組織為依托。個(gè)人是在完成組織工作任務(wù)和目標(biāo)的過(guò)程中求得自我發(fā)展的，離開(kāi)組織及其工作，無(wú)所謂個(gè)人發(fā)展。由于組織及其個(gè)人之間相互依存、相互作用、相互影響的內(nèi)在聯(lián)系，組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的相互依托與相互支撐，因此，人本管理不能片面強(qiáng)調(diào)某一方面的發(fā)展，必須堅(jiān)持個(gè)人與組織同命運(yùn)、共發(fā)展、雙贏的原則。
　　(三)人本管理的機(jī)制
　　企業(yè)人本管理的實(shí)施，需要運(yùn)用諸多方式方法。與此同時(shí)，一套相關(guān)聯(lián)的運(yùn)行機(jī)制也是必不可少的，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)以人為本管理的必要保證。
　　1．動(dòng)力機(jī)制
　　動(dòng)力機(jī)制，亦即激勵(lì)機(jī)制，旨在刺激員工需求，形成員工內(nèi)在追求的強(qiáng)大動(dòng)力。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩類。物質(zhì)激勵(lì)是以實(shí)際物質(zhì)利益進(jìn)行激勵(lì)，如工資(績(jī)效工資制、彈性工資制、崗位技能工資制等)、獎(jiǎng)金、職務(wù)和職稱的晉升、提高福利待遇(改善居住條件、度假、療養(yǎng))等。而各種榮譽(yù)、稱號(hào)、表?yè)P(yáng)，對(duì)員工的尊重、認(rèn)同、信任等，則為精神激勵(lì)。
　　2．約束機(jī)制
　　約束機(jī)制是以外在力量或因素，如規(guī)章制度、法律法規(guī)、倫理道德規(guī)范等，對(duì)人的行為加以規(guī)定、引導(dǎo)和約束，使人的行為有所遵循，知道何對(duì)何錯(cuò)，該做什么，不該做什么。規(guī)章制度、法律法規(guī)是有形約束，是一種強(qiáng)制約束。倫理道德則為無(wú)形約束，是自我約束和社會(huì)輿論約束。人本管理運(yùn)用這一機(jī)制，提高人的思想境界，使這兩種約束轉(zhuǎn)化為內(nèi)在約束和自覺(jué)行為。
　　3．壓力機(jī)制
　　壓力機(jī)制是借助某種外在力量，對(duì)人施加影響和壓力，迫使人產(chǎn)生變壓力為自覺(jué)行為的動(dòng)力。對(duì)企業(yè)人來(lái)講，一般有兩大壓力，即競(jìng)爭(zhēng)壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)常使人面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，有一種危機(jī)感和壓迫感，會(huì)使人產(chǎn)生一種奮進(jìn)、拼搏向上的力量。目標(biāo)責(zé)任制使人有明確的奮斗目標(biāo)，明確自身承擔(dān)的責(zé)任，并且迫使人必須努力履行自己的職責(zé)。因此，這種壓力促使員工發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)其自我完善與提高，由此也保證了組織任務(wù)的順利完成。
　　4．保障機(jī)制
　　保障機(jī)制主要是指法律保障和社會(huì)保障體系的保障。法律保障，即通過(guò)法律來(lái)保障人的基本權(quán)利、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害。例如，《勞動(dòng)法》《合同法》保障企業(yè)員工的勞動(dòng)權(quán)利，以及由此而獲得報(bào)酬的權(quán)利，保障員工的安全與健康、工作與休閑等。社會(huì)保障體系主要是保障人的基本生活，保障員工在病、老、傷、殘和失業(yè)情況下的正常生活。
　　5．環(huán)境優(yōu)化機(jī)制
　　人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展，亦受到環(huán)境的重要影響與制約。對(duì)于企業(yè)員工而言，主要有兩大環(huán)境因素：一是工作本身的條件與環(huán)境；二是企業(yè)中的人際關(guān)系環(huán)境。工作條件和環(huán)境直接影響人的心境、情緒。優(yōu)化工作環(huán)境，即可提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量。
　　6．選擇機(jī)制
　　選擇機(jī)制，一方面是指企業(yè)每一名員工均具有自主選擇職業(yè)的權(quán)利，具有應(yīng)聘、辭職或選擇新職業(yè)的權(quán)利，尋求能充分施展自己的才能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)、滿足個(gè)人需要的工作場(chǎng)所；另一方面，企業(yè)亦具有選擇權(quán)，即選人、聘用人和解聘人的權(quán)利。選擇機(jī)制的運(yùn)作，必然促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)，有利于人才脫穎而出和人才作用的充分發(fā)揮，有利于企業(yè)人才優(yōu)化組合，建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。
　　三、人力資本理論
　　人力資本理論是20世紀(jì)50年代末、60年代初形成的當(dāng)代最重要的經(jīng)濟(jì)理論之一。人力資本理論，開(kāi)辟了關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。勞動(dòng)力不再單純是生產(chǎn)發(fā)展的外生變量或生產(chǎn)的客體要素，而是生產(chǎn)發(fā)展的主體要素、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的內(nèi)生變量。所以，人的能力的形成與發(fā)展，為人們所格外關(guān)注。人力資本理論的形成，為確立人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用，為開(kāi)發(fā)人力資源，提供了理論依據(jù)，它不可避免地成為現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)。
　　(一)人力資本理論的產(chǎn)生
　　現(xiàn)代人力資本理論誕生于20世紀(jì)50年代末、60年代初，其產(chǎn)生有當(dāng)時(shí)的歷史背景，是實(shí)踐與理論發(fā)展的客觀必然。
　　首先，世界兩大陣營(yíng)的形成與對(duì)峙，推動(dòng)了人力資本理論的產(chǎn)生。第二次世界大戰(zhàn)后，世界形成了兩大營(yíng)壘對(duì)峙的政治格局：一是以美國(guó)為首的西方資本主義陣營(yíng)；另一是以前蘇聯(lián)為首的東方社會(huì)主義陣營(yíng)。兩大陣營(yíng)之間政治對(duì)立、軍事對(duì)抗和經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。1958—1961年，美國(guó)國(guó)民生產(chǎn)的增長(zhǎng)率低于3％的歷史水平，而前蘇聯(lián)在20世紀(jì)50年代的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度卻大大超過(guò)美國(guó)。面對(duì)此情此景，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森驚呼：“如果這種趨勢(shì)繼續(xù)下去的話，我們就會(huì)失去現(xiàn)在的世界地位。”尤其是1957年前蘇聯(lián)發(fā)射第一顆人造衛(wèi)星，標(biāo)志著前蘇聯(lián)的空間技術(shù)、電子技術(shù)、材料技術(shù)、制造技術(shù)等已達(dá)到相當(dāng)高的水平。這一衛(wèi)星上天事件極大地刺激了美國(guó)。美國(guó)政府感覺(jué)到自己科學(xué)技術(shù)已經(jīng)落后，對(duì)前蘇聯(lián)未來(lái)的軍事優(yōu)勢(shì)和科學(xué)技術(shù)發(fā)展前景十分懼怕、憂慮，召集諸多專家學(xué)者全面研究美國(guó)科學(xué)技術(shù)(至少是空間技術(shù))落后于前蘇聯(lián)的原因。在此過(guò)程中，人們研究的觀點(diǎn)聚焦于教育投資對(duì)科學(xué)技術(shù)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的巨大作用。才思敏捷的貝克爾(G．S．Pecker)于1960年率先發(fā)表了“高等教育的投資不足”一文，指出教育投資不足是美國(guó)科技落后的根本原因。同年舒爾茨(T．W．Schultz)發(fā)表了“由教育引起的資本形成”，1963年又出版了《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》等。這些研究和分析問(wèn)題均系人力資本的理論與實(shí)踐問(wèn)題。
　　其次，馬歇爾計(jì)劃的成功與西歐迅速?gòu)?fù)興的實(shí)踐，推進(jìn)了人力資本理論的誕生。第二次世界大戰(zhàn)給交戰(zhàn)雙方帶來(lái)了巨大的生命與財(cái)產(chǎn)損失。戰(zhàn)后，重建和復(fù)興成為許多國(guó)家面臨的迫切而艱巨的任務(wù)。美國(guó)政府為了組建和加強(qiáng)西方陣營(yíng)，于1947年采納了當(dāng)時(shí)的國(guó)務(wù)卿喬治·馬歇爾的建議，制訂了一項(xiàng)旨在幫助歐洲重建與復(fù)興的經(jīng)濟(jì)援助計(jì)劃——馬歇爾計(jì)劃。馬歇爾計(jì)劃執(zhí)行后，西歐國(guó)家在短短幾年內(nèi)就從戰(zhàn)爭(zhēng)的廢墟上重新站立起來(lái)。其成功的重要原因或基本條件在于，西歐擁有諸多具有技術(shù)知識(shí)和所有必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人。正如舒爾茨所指出的，這些人力資本是西歐的“長(zhǎng)邊”條件，西歐的“短邊”條件是物質(zhì)資本。在這種情況下，一旦注入物質(zhì)資本，便會(huì)取得高收益率。而一些發(fā)展中國(guó)家，人力資本匱乏，即使給予其物質(zhì)資本的援助，由于缺乏相應(yīng)的有知識(shí)和技能水平的人力資源條件，經(jīng)濟(jì)仍然得不到迅速發(fā)展，對(duì)發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)援助失敗的教訓(xùn)從反面證明了同一道理：高素質(zhì)的人力資源或人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性要素。
　　最后，經(jīng)濟(jì)學(xué)界面臨求解“經(jīng)濟(jì)之謎”的挑戰(zhàn)，是人力資本理論產(chǎn)生的學(xué)術(shù)背景和推動(dòng)力量。從經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展來(lái)看，由于宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起及日趨成熟，使人們對(duì)于諸如總投資、總收入、總儲(chǔ)蓄、總消費(fèi)等總量問(wèn)題的研究日益深入，從而發(fā)現(xiàn)一系列經(jīng)濟(jì)學(xué)尚無(wú)法解釋的“經(jīng)濟(jì)之謎”。比如，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家在對(duì)美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的研究中發(fā)現(xiàn)了一個(gè)令人困惑的現(xiàn)象：美國(guó)的生產(chǎn)增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于生產(chǎn)要素投入的增長(zhǎng)率，而根據(jù)傳統(tǒng)的增長(zhǎng)理論，兩者應(yīng)該相等。再如，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家?guī)炱澞?S．Kuznetz)在對(duì)美國(guó)的資本形成的研究中發(fā)現(xiàn)，美國(guó)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的同時(shí)，其資本形成的速度卻在下降。也就是說(shuō)，相對(duì)于國(guó)民收入的上升，美國(guó)的凈資本形成在下降。此外，還有“里昂惕夫之謎”“工人收入增長(zhǎng)之謎”“個(gè)人收入分配平均化趨勢(shì)之謎”等。這些“謎”的出現(xiàn)向傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心思想和理論基礎(chǔ)發(fā)起了挑戰(zhàn)，又為經(jīng)濟(jì)學(xué)新的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)遇，為人力資本理論的出現(xiàn)孕育了時(shí)機(jī)。
　　在20世紀(jì)50年代末、60年代初，人力資本理論終于瓜熟蒂落，正式誕生。其重要的代表人物是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主T·W·舒爾茨。他于五六十年代相繼發(fā)表了幾篇重要文章，成為現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作。這些文章包括：“關(guān)于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)出與供給的思考”(1958)、“教育與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)”(1961)、“人力資本投資”(1961)、“對(duì)人投資的思考”(1962)等。他在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上發(fā)表的題為“人力資本投資”的演講，在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)界引起轟動(dòng)，并引發(fā)和逐漸形成了人力資本研究熱潮。
　　學(xué)者們對(duì)人力資本投資形式與途徑、人力資本投資收益、人力資本投資與收益微觀模型、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系、人力資本與技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系、人力資本與個(gè)人收入分配的關(guān)系等問(wèn)題頗為關(guān)注，進(jìn)行了深入分析與研究，從而導(dǎo)致人力資本理論研究進(jìn)一步深化與完善。與此同時(shí)，人力資本理論研究進(jìn)一步向更廣泛的研究領(lǐng)域擴(kuò)展，并大大促進(jìn)了相應(yīng)領(lǐng)域研究的進(jìn)展。20世紀(jì)70年代末以后，這一研究勢(shì)頭有所減弱。但是，到了80年代后期，人力資本理論研究再掀高潮。以美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯于1988年發(fā)表在《貨幣經(jīng)濟(jì)學(xué)》(第22期)上的題為“關(guān)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展機(jī)制”的文章為標(biāo)志，學(xué)者的研究視野進(jìn)一步拓寬，尤其是開(kāi)始注意研究發(fā)展中國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)人力資本存量和人力資本投資在從不發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)向發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中的重要作用，確立了人力資本和人力資本投資在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展中的關(guān)鍵作用，促使人力資本理論發(fā)展到一個(gè)新的高度。
　　(二)人力資本基本概念
　　1．人力資本的含義
　　所謂人力資本，是指通過(guò)費(fèi)用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。人力資本概念包括以下幾方面的含義：
　　第一，人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智能(智力、知識(shí)、技能)、體能，其中真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動(dòng)者的智能，此為人力資本之實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。
　　第二，人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來(lái)，沒(méi)有費(fèi)用投入于勞動(dòng)者，就沒(méi)有人力資本的形成。這種投資在貨幣形態(tài)上可以表現(xiàn)為保健費(fèi)用支出、教育費(fèi)用支出和遷移費(fèi)用支出等。
　　第三，人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生新的價(jià)值增值。這是其成為資本之根本所在。
　　第四，人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。因?yàn)槿肆Y本是一種資本，由實(shí)際的投資行為而形成，故不可避免地存在著產(chǎn)權(quán)歸屬關(guān)系，即存在人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系，它包含著人力資本投資、使用及收益分配等過(guò)程中的一系列經(jīng)濟(jì)關(guān)系。
　　2．人力資本的特征
　　人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：
　　(1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。這一不可剝離性，決定了人力資本不可能如物質(zhì)資本那樣直接轉(zhuǎn)讓、買賣(人身隸屬、依附情形除外)和繼承。
　　(2)人力資本以一種無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來(lái)。勞動(dòng)者若未從事生產(chǎn)勞動(dòng)，則其體內(nèi)的人力資本看不見(jiàn)、摸不著，也無(wú)法發(fā)揮作用，只能說(shuō)其具有潛在的人力資本。
　　(3)人力資本具有時(shí)效性。人力資本的形成和使用均具有時(shí)間的限制。人力資本非與生俱來(lái)，其形成有一個(gè)過(guò)程：體能隨人的成長(zhǎng)逐漸增強(qiáng)，而智力、知識(shí)、技能的提高，需要接受數(shù)年的教育。
　　(4)人力資本具有收益性，其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用大于物質(zhì)資本。人力資本既然是一種資本，當(dāng)然具有收益性。可以這樣認(rèn)為，人力資本是高增值的資本。舒爾茨認(rèn)為，人力資本經(jīng)濟(jì)價(jià)值的上升，使勞動(dòng)相對(duì)于土地和其他資本的作用日益擴(kuò)大，很可能會(huì)帶來(lái)新的制度變革。
　　人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動(dòng)性的資本。發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的事實(shí)說(shuō)明，人力資本能比物質(zhì)資本更有效地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
　　(5)人力資本具有無(wú)限的潛在創(chuàng)造性。人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無(wú)限的創(chuàng)造性。
　　(6)人力資本具有累積性。一方面表現(xiàn)為人力資本的形成并非一蹴而就，乃是多年教育投資、逐步積累的結(jié)果，而且一定存量的人力資本一旦形成，尚可通過(guò)繼續(xù)教育，進(jìn)一步擴(kuò)大人力資本積累，增加人力資本存量。另一方面表現(xiàn)在人力資本使用上。在生產(chǎn)活動(dòng)中，物質(zhì)資本會(huì)因?yàn)槭褂枚a(chǎn)生損耗，使用強(qiáng)度越大，磨損程度越高。人力資本的使用也不例外，它也會(huì)產(chǎn)生損耗，但可以通過(guò)消費(fèi)生活資料、進(jìn)行閑暇休息，以及不斷地再教育和培訓(xùn)予以補(bǔ)充。
　　(7)人力資本具有個(gè)體差異性。人力資本是蘊(yùn)藏于人體內(nèi)的智能、體能，它與人體的不可剝離性，決定它必會(huì)受人的個(gè)人特質(zhì)等諸多因素的影響，從而產(chǎn)生個(gè)體的人力資本的差異。不同個(gè)體有各自不同的成長(zhǎng)環(huán)境、背景和歷程，于此之中也形成了各自穩(wěn)定的心理、意識(shí)等品質(zhì)特征，從而使個(gè)人之間人力資本存量有別。
　　(三)人力資本投資
　　1．人力資本投資的含義
　　凝結(jié)于勞動(dòng)者體中的科學(xué)知識(shí)、技能即人力資本，它非天生具有，必須通過(guò)投資而形成。所以，人力資本的形成源于人力資本投資，換言之，人力資本投資形成人力資本。
　　所謂人力資本投資，是指投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入(貨幣資本或?qū)嵨?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。如貝克爾所言：“通過(guò)增加人的資源，影響未來(lái)貨幣與心理收入的活動(dòng)。這些活動(dòng)被稱之為人力資本投資。”①其包含如下基本含義：
　　(1)人力資本投資首先需要確定投資者，亦即投資主體。投資者可以是國(guó)家(中央、地方政府)、事業(yè)單位、企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體，也可以是家庭、個(gè)人等。
　　(2)人力資本投資的對(duì)象是人，一般為投資主體所轄范圍之內(nèi)的人。
　　(3)人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力，即人進(jìn)行勞動(dòng)所必需的智力、知識(shí)、技能和體能。
　　(4)人力資本投資旨在通過(guò)對(duì)人的資本投入，投資者未來(lái)獲取價(jià)值增值的勞動(dòng)產(chǎn)出及由此帶來(lái)的收入的增加，或者其他收益。
　　從上述含義來(lái)看，人力資本投資具有投資的一般性質(zhì)。它同物質(zhì)資本投資一樣，是能夠帶來(lái)新的價(jià)值增值的一種真正的投資行為或活動(dòng)，是一種生產(chǎn)性的投資，且其投入產(chǎn)出收益大于物質(zhì)資本投資，是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。
　　2．人力資本投資的特征
　　(1)人力資本投資的連續(xù)性、報(bào)考性
　　與投資于工程建設(shè)相仿，人力資本投資亦必須連續(xù)進(jìn)行。馬克思認(rèn)為：“如果工程不繼續(xù)進(jìn)行，已經(jīng)在生產(chǎn)上消費(fèi)掉的生產(chǎn)資料和勞力，就會(huì)白白地耗費(fèi)。即使以后工程恢復(fù)了，它在這段間歇時(shí)間里也會(huì)不斷損壞。”②人力資本投資的連續(xù)性體現(xiàn)為在生命歷程的各階段上都要進(jìn)行人力資本的投資。一個(gè)人在完成一定的正規(guī)教育之后進(jìn)入社會(huì)從事生產(chǎn)勞動(dòng)，要接受各種在職培訓(xùn)，退出勞動(dòng)過(guò)程還要參與多種繼續(xù)教育。不能因?yàn)樘幱谏鼩v程中的某個(gè)階段而中斷人力資本投資，中斷即是人力資本的貶值。從時(shí)間跨度上講，人力資本投資要貫穿于人的一生，此即人力資本的長(zhǎng)期性。另外，縱觀人生，不同時(shí)期人力資本投資的形式、內(nèi)容、目的等是不同的，人力資本投資并非一成不變，它是一個(gè)不斷發(fā)展、不斷升華的報(bào)考過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，人力資源逐步地適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)的要求，適應(yīng)高科技發(fā)展的要求，適應(yīng)各種環(huán)境變化的要求，最終帶來(lái)生產(chǎn)的提高、社會(huì)的進(jìn)步。
　　(2)人力資本投資主體與客體具有同一性
　　就個(gè)人而言，當(dāng)個(gè)人為實(shí)際的人力資本投資者時(shí)，他是在進(jìn)行自我投資，表現(xiàn)為投資主體與客體的高度同一性。當(dāng)他人(如國(guó)家、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè))進(jìn)行人力資本投資時(shí)，投資客體本人實(shí)際上也是投資者，因?yàn)樗?她)至少需要投入自己的時(shí)間、精力和勞動(dòng)。這是另外一種形式的投資。倘若投資客體本人沒(méi)有自身時(shí)間、體力與腦力勞動(dòng)的付出，他人為投資主體所進(jìn)行的投資活動(dòng)便會(huì)中斷、失效。因此，發(fā)生在個(gè)人身上的人力資本投資，存在投資主體與客體的同一性。
　　(3)人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性
　　投資者進(jìn)行投資活動(dòng)的目的之一就是獲取收益，“誰(shuí)投資、誰(shuí)收益”，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則。但是，由于人力資本是一種無(wú)形資本，它潛藏于人體之中，與人體具有不可剝離性，只有通過(guò)對(duì)其載體——人進(jìn)行投資，方可獲得。因此，人力資本投資的獲益者往往是個(gè)體之人，即投資對(duì)象，而投資者只有通過(guò)投資對(duì)象的活動(dòng)才能受益。再者，人力資本投資可以由社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三方中的任何一方承擔(dān)，但收益卻三方均可獲得。
　　(4)人力資本投資收益形式多樣
　　物質(zhì)資本投資收益形式一般表現(xiàn)為物質(zhì)產(chǎn)品產(chǎn)出、服務(wù)產(chǎn)出及其折合的價(jià)值產(chǎn)出，生產(chǎn)力水平的提高，以及社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的增加等。人力資本投資收益，除了表現(xiàn)為上述形式之外，還表現(xiàn)為人的教育水平、思想素質(zhì)水平、健康水平的提高與全面發(fā)展，人的生活質(zhì)量、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、社會(huì)精神文明的提高和人類社會(huì)的進(jìn)步等多種形式。
　　3．人力資本投資的成本
　　人們?yōu)樽约夯蚝⒆映袚?dān)著多種類型的投資：教育與培訓(xùn)、遷移、尋找新工作等，這些投資都有初始支出，希望未來(lái)有豐厚的投資報(bào)酬。為了強(qiáng)調(diào)這些投資與其他類型投資的相似性，經(jīng)濟(jì)學(xué)一般稱之為人力資本投資。人力資本投資形成一種生產(chǎn)資本儲(chǔ)備，它像物質(zhì)資本一樣，能夠增進(jìn)產(chǎn)出并獲得收入分配權(quán)。職業(yè)尋找與遷移雖然不會(huì)直接增進(jìn)人力資源的生產(chǎn)能力但由于通過(guò)流動(dòng)可以提高生產(chǎn)資本的價(jià)格(工資)，改善市場(chǎng)資源的配置，從而也會(huì)提高人力資本價(jià)值。
　　社會(huì)總財(cái)富是人力資本與非人力資本之和。人力資本是資本化的人力資源，在任何社會(huì)中都非常重要。一般來(lái)說(shuō)，人力資本是家庭、個(gè)人、廠商和國(guó)家共同投資的結(jié)果。
　　人力資本投資支出分為三類：
　　(1)實(shí)際支出或直接支出。包括學(xué)雜費(fèi)(教育投資)、流動(dòng)支出(遷移)、培訓(xùn)支出(企業(yè)、國(guó)家和個(gè)人)以及國(guó)家用于教育、社會(huì)保障方面的支出等。其中屬于個(gè)人支出的部分被稱為個(gè)人直接支出，屬于國(guó)家或社會(huì)支出的部分被稱為社會(huì)直接支出。
　　(2)放棄的收入或時(shí)間支出。接受教育、嬰幼兒護(hù)理、尋找工作期間不可能工作，至少不能從事全日制工作，必然會(huì)放棄相應(yīng)的收入，這部分收入的損失也是人力資本投資者的成本支出。由于這部分支出并沒(méi)有實(shí)際的任何投資發(fā)生，僅僅是可能的收入損失，所以被稱為機(jī)會(huì)成本。
　　(3)心理?yè)p失。因?yàn)閷W(xué)習(xí)艱苦、孤獨(dú)，尋找職業(yè)令人乏味、費(fèi)神，工作遷移需要離別家人、朋友，這種心理?yè)p失被稱為人力資本投資者的心理成本。
　　以上這些支出都是為了增強(qiáng)人的知識(shí)、技能、生產(chǎn)能力而發(fā)生的支出行為，其目的是為了增進(jìn)個(gè)人、企業(yè)或社會(huì)的人力資本的生產(chǎn)力。凡是涉及為增進(jìn)人力資本而發(fā)生的投資支出統(tǒng)稱為人力資本投資的成本支出。
　　人力資本投資支出(成本)盡管與物質(zhì)資本有許多不同，但從總體上仍具有許多相似之處。在進(jìn)行人力資本投資評(píng)價(jià)時(shí)，為了準(zhǔn)確地描述人力資本投資行為，還經(jīng)常用到以下幾個(gè)與成本相關(guān)的概念。
　　(1)人力資本投資的機(jī)會(huì)成本。機(jī)會(huì)成本是指因投資于人力資本而放棄其他投資營(yíng)利機(jī)會(huì)的損失。投資支出一旦發(fā)生，你就不能再把這筆錢用于儲(chǔ)蓄、購(gòu)買股票或其他產(chǎn)業(yè)投資，即使再高的利息、紅利，你也放棄了這次機(jī)會(huì)；同樣，用于人力資本投資的時(shí)間也是一種機(jī)會(huì)成本損失。
　　(2)社會(huì)成本和私人成本。社會(huì)成本是指社會(huì)承擔(dān)投資支出而私人受益的成本，私人成本是指投資者直接承擔(dān)的人力資本成本。例如，九年制義務(wù)教育的大部分支出由社會(huì)承擔(dān)，而私人只承擔(dān)部分成本。
　　(3)邊際成本。每增加一個(gè)單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。邊際成本在人力資本投資理論中被廣泛使用。
　　(4)沉淀成本。人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回，此時(shí)面臨著投資資金喪失的危險(xiǎn)，即成為“沉淀成本”。由于人力資本市場(chǎng)的不完全，交易流動(dòng)性約束更加明顯，沉淀成本是經(jīng)常發(fā)生的。
　　4．人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)
　　(1)主體結(jié)構(gòu)
　　人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)層面。以國(guó)家預(yù)算形式支付的一切教育、培訓(xùn)、公共醫(yī)療、衛(wèi)生等支出是政府的直接支出，這部分支出一般反映在國(guó)民經(jīng)濟(jì)預(yù)算賬戶上，它是政府放棄的稅收收入、直接的教育科研支出及轉(zhuǎn)移支付的某些內(nèi)容；企業(yè)支出主要是人力資本投資的信息搜尋費(fèi)用、管理費(fèi)用和培訓(xùn)直接成本支出；個(gè)人支出包括接受教育、專業(yè)培訓(xùn)以及為增進(jìn)人力資本配置效率而發(fā)生的流動(dòng)等方面的支出。顯然，人力資本投資支出既包括物質(zhì)方面的支出，也包括相應(yīng)的機(jī)會(huì)成本和時(shí)間損失。
　　從投資受益角度來(lái)看，人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者，其中總有一部分收益會(huì)溢出投資主體受益范圍。這種投資者和受益者之間發(fā)生的收入與支出不對(duì)稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的外在性。人力資本投資的外在性特征相當(dāng)重要，因?yàn)槿魏瓮顿Y者都是以預(yù)期收益為目的，而外在性說(shuō)明了收益并未完全對(duì)成本實(shí)行補(bǔ)償。外在性往往會(huì)帶來(lái)以下兩方面后果，從而使人力資本市場(chǎng)更加不完善：一是利益激勵(lì)不足，導(dǎo)致人力資本供給減少；二是有些成本不受投資主體的預(yù)算約束，激發(fā)了人力資本的過(guò)度需求。
　　過(guò)度需求和供給不足都將使人力資本配置偏離社會(huì)最優(yōu)水平，從而影響到經(jīng)濟(jì)效益。為了區(qū)別投資成本的這種特性，在進(jìn)行人力資本投資分析時(shí)，通常將其分為兩部分來(lái)單獨(dú)考察。由投資主體獨(dú)自承擔(dān)的一部分支出，被稱為投資的私人成本，相應(yīng)的是投資的社會(huì)成本，投資私人成本和社會(huì)成本是影響投資支出意愿的重要因素。
　　(2)形式結(jié)構(gòu)
　　人力資本投資支出通常分為教育支出、培訓(xùn)支出、流動(dòng)支出和人力資本維護(hù)投資支出等幾類。教育范圍很廣泛，一般按時(shí)間順序分為嬰幼兒教育、九年制義務(wù)教育、大學(xué)教育等，而在職期間的教育一般算在培訓(xùn)支出內(nèi)。培訓(xùn)又分為一般性培訓(xùn)支出和專業(yè)性培訓(xùn)支出等。這些支出的結(jié)構(gòu)因受益范圍、大小不同而具有不同的特點(diǎn)。
　　(3)時(shí)間結(jié)構(gòu)
　　1)支出的時(shí)間順序。人力資本投資支出不是任意的，在不同年齡段選擇什么樣的人力資本投資支出，受個(gè)體所處的年齡結(jié)構(gòu)的影響，嬰幼兒不會(huì)選擇針對(duì)會(huì)計(jì)管理的培訓(xùn)，也不會(huì)選擇接受大學(xué)教育；同樣地，教育規(guī)律本身也對(duì)時(shí)間順序做出了限制，一般按小學(xué)、初中、高中、大學(xué)依次支出。物質(zhì)資本投資是很不穩(wěn)定的。但從人力資本投資上看，它與人口的統(tǒng)計(jì)規(guī)律和社會(huì)對(duì)人力資本投資制度安排有關(guān)，因而是相對(duì)穩(wěn)定的、可預(yù)測(cè)的，這為社會(huì)人力資本投資計(jì)劃和規(guī)劃提供了可能。
　　2)人力資本跨代支出。人力資本支出的重要特征是代際支出的不均衡。
　　上一代人總是為下一代人預(yù)支投資支出，老年人雖然可以獲得下一代的部分養(yǎng)老保障，但不是人力資本投資。在個(gè)人獲得收入以前的大部分人力資本支出，目前的普遍形式還是由上代承擔(dān)。
　　3)支出結(jié)構(gòu)的時(shí)間管理。投資支出的順序與人力資本投資制度和個(gè)人處在生命周期中的時(shí)間有關(guān)；投資支出的跨代現(xiàn)象與家庭偏好、收入能力等有關(guān)。投資支出的報(bào)考特征決定了未來(lái)人力資本的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，因此針對(duì)人力資本投資的時(shí)間結(jié)構(gòu)管理，對(duì)確定相應(yīng)的投資結(jié)構(gòu)具有重要意義。
　　5．教育投資成本支出
　　教育投資是人力資本投資的最典型形式之一，國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人人力資本的來(lái)源主要來(lái)自教育。教育投資既可以發(fā)生在受益主體身上，也可以由其他人承擔(dān)投資成本。人們?cè)谕顿Y決策中必須考慮教育投資收益與支出的不對(duì)稱現(xiàn)象。一般來(lái)說(shuō)，決策者總是從投資的直接成本和間接成本、私人成本和社會(huì)成本方面來(lái)加以對(duì)比。
　　(1)教育投資的直接成本支出
　　個(gè)人進(jìn)行教育投資決策，受到教育投資費(fèi)用的影響。教育投資的私人成本包括兩個(gè)部分：直接成本和間接成本。直接成本包括學(xué)費(fèi)、書(shū)籍費(fèi)等直接教育費(fèi)用，以及因受教育而產(chǎn)生的額外支出。學(xué)生的日常生活費(fèi)用則不應(yīng)計(jì)人人力資本投資，因?yàn)檫M(jìn)不進(jìn)學(xué)校，這部分生活費(fèi)用都會(huì)發(fā)生，并且除了一些較小的項(xiàng)目，如書(shū)籍費(fèi)、額外的服裝費(fèi)和往返于學(xué)校的交通費(fèi)等開(kāi)支外，生活費(fèi)支出是大致相同的。當(dāng)直接教育費(fèi)用由公共部門(mén)支付(如九年制義務(wù)教育)時(shí)，教育的直接成本基本上接近于零。但對(duì)中等教育和高等教育來(lái)說(shuō)，直接成本在總投資中仍占有相當(dāng)比例。但在個(gè)人(家庭)支出的教育費(fèi)用中，獎(jiǎng)學(xué)金或助學(xué)金必須從私人成本中扣除，因?yàn)樗砹艘环N轉(zhuǎn)移支付。此外，不同個(gè)人的教育投資決策還應(yīng)當(dāng)考慮到“心理成本”的存在，即部分學(xué)生可能并不喜歡學(xué)校和考試，從而增加學(xué)生對(duì)人力資本投資的心理成本評(píng)價(jià)，但因計(jì)量上的困難，這部分成本往往不被計(jì)入教育投資的私人成本收益分析范圍。
　　私人教育成本必須考慮機(jī)會(huì)成本的存在。教育投資的機(jī)會(huì)成本是指一個(gè)人因上學(xué)而放棄的勞動(dòng)收入。假定一個(gè)人不上學(xué)的話，他會(huì)受雇去生產(chǎn)有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的產(chǎn)品和勞務(wù)，并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上取得相應(yīng)報(bào)酬，這一報(bào)酬就是入學(xué)的機(jī)會(huì)成本。
　　機(jī)會(huì)成本對(duì)教育決策的影響有時(shí)比直接成本顯著。在發(fā)展中國(guó)家，機(jī)會(huì)成本對(duì)初等學(xué)校入學(xué)率仍有重要意義。但在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，由于相應(yīng)年齡組的勞動(dòng)者的體能、知識(shí)、技能和基礎(chǔ)能力難以滿足大部分工作的要求，較難取得適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬醯群椭械冉逃臋C(jī)會(huì)成本往往很低或接近于零。教育的機(jī)會(huì)成本主要影響中等教育以上的投資決策。一般來(lái)說(shuō)，中、高等教育的機(jī)會(huì)成本大大超過(guò)教育的直接成本和雜項(xiàng)費(fèi)用，特別是研究所或職業(yè)學(xué)校教育的機(jī)會(huì)成本往往很大。在美國(guó)，半數(shù)以上的高等教育經(jīng)費(fèi)是由學(xué)生放棄的收入組成。舒爾茨發(fā)現(xiàn)，在1900年和1910年，被放棄的所得占教育實(shí)際總成本的一半，到1920年這一比例上升到63％，20世紀(jì)30年代下降到49％，而到1950年因通貨膨脹和充分就業(yè)的存在而回升至60％。機(jī)會(huì)成本是學(xué)生教育成本的重要組成部分，在青年人失業(yè)率提高的時(shí)候，就會(huì)看到對(duì)學(xué)校教育的需求增加。這是機(jī)會(huì)成本影響人力資本支出的重要表現(xiàn)。
　　目前世界各國(guó)基本上沿著“教育機(jī)會(huì)均等”的思路來(lái)加強(qiáng)和完善各自的公共教育制度。在公共教育制度普遍存在的情況下，市場(chǎng)對(duì)教育投資的成本收益反映得很不充分，存在大量由非市場(chǎng)主體承擔(dān)的，但又大量占用社會(huì)資源的外部成本，因而私人成本不是人力資本投資成本的全部。
　　(2)教育投資的社會(huì)成本
　　投資成本的社會(huì)性意味著在進(jìn)行教育投資分析時(shí)，必須擴(kuò)大社會(huì)投資的成本范圍。例如，政府對(duì)教育的任何補(bǔ)貼都應(yīng)計(jì)人教育的社會(huì)成本。同樣，收益(增加的收入)應(yīng)當(dāng)用稅前收入加以計(jì)算，因?yàn)橐詡€(gè)人所得稅形式獲得的政府財(cái)政收入，可能以公共產(chǎn)品、公共服務(wù)等形式造福于社會(huì)總體。教育對(duì)公共管理、社會(huì)環(huán)境及對(duì)其他社會(huì)成員的福利影響，也應(yīng)計(jì)人社會(huì)收益。
　　具體地說(shuō)，教育的社會(huì)成本應(yīng)包括目前因提供教育所使用的物品和服務(wù)的總價(jià)值。即不僅包括學(xué)生支付的費(fèi)用，還包括教師、圖書(shū)管理員和行政人員的工資、福利費(fèi)用，教育設(shè)施的使用、維修費(fèi)，以及教育設(shè)施所包含的資本利息和折舊費(fèi)用，但社會(huì)成本不應(yīng)包括為學(xué)生提供的后勤服務(wù)、組織校內(nèi)運(yùn)動(dòng)隊(duì)及其他因非教育性活動(dòng)而發(fā)生的費(fèi)用。學(xué)校所花費(fèi)的獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金及其他對(duì)學(xué)生的財(cái)務(wù)資助也應(yīng)被視為轉(zhuǎn)移支付，應(yīng)從教育投資的社會(huì)成本中剔除。九年制義務(wù)教育對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)通常是無(wú)成本或較少成本的(考慮到直接成本和間接成本)，但對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)則并非如此。大學(xué)的學(xué)費(fèi)通常不到大學(xué)實(shí)際費(fèi)用支出的一半，在美國(guó)公立大學(xué)中，學(xué)生的學(xué)費(fèi)只占全部大學(xué)費(fèi)用的30％～40％，大學(xué)成本的其他部分則由政府補(bǔ)貼和其他社會(huì)組織承擔(dān)。
　　6．人力資本投資支出：培訓(xùn)投資
　　人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個(gè)層面上，國(guó)家對(duì)公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。培訓(xùn)具有很強(qiáng)的目的性，它大都發(fā)生在專業(yè)技能的增進(jìn)上，包括管理能力、技術(shù)能力、服務(wù)能力的培訓(xùn)。
　　任何國(guó)家都注重職業(yè)培訓(xùn)并承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用，但也存在著典型的國(guó)家差異。在美國(guó)，由于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)較發(fā)達(dá)，培訓(xùn)費(fèi)用大都由個(gè)人承擔(dān)，企業(yè)主要是通過(guò)外部市場(chǎng)來(lái)代替公司內(nèi)部培訓(xùn)；在日本，培訓(xùn)在公司內(nèi)有組織、有計(jì)劃地進(jìn)行，這主要是受長(zhǎng)期雇傭制度的影響，當(dāng)雇主不愿意解雇員工時(shí)，只好培訓(xùn)，而不是通過(guò)外部市場(chǎng)來(lái)替換。
　　培訓(xùn)和教育投資一樣，也有著類似的成本支出。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別。
　　(1)時(shí)間因素。教育投資與人口年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)。雖然從廣義上說(shuō)，接受教育是一個(gè)終身過(guò)程，但是從人力資本投資角度來(lái)說(shuō)，只有為了獲得預(yù)期收益的教育投資才算人力資本投資。人們只在某些年齡段接受某類教育，正規(guī)教育大都發(fā)生在職業(yè)生涯前期；而培訓(xùn)則可以發(fā)生在人的生命周期中的任何時(shí)期，集中發(fā)生在職業(yè)期間。培訓(xùn)支出一般是短期的，且無(wú)固定時(shí)間限制；而教育支出則不同，它有特定的時(shí)間限制，如九年制義務(wù)教育等。
　　(2)收益分布。教育投資成本支出的收益分布在未來(lái)整個(gè)生命周期內(nèi)，但主要集中于職業(yè)期間。培訓(xùn)支出收益目標(biāo)導(dǎo)向性很強(qiáng)，它針對(duì)某一需要，追求快速得到回報(bào)。企業(yè)今天的培訓(xùn)，不會(huì)等到10年后再看效果，它只關(guān)注投資的短期回報(bào)。這是因?yàn)榉ㄈ松m(xù)存時(shí)間是一個(gè)很不確定的因素，它中途可能會(huì)破產(chǎn)或進(jìn)行人力資本結(jié)構(gòu)性調(diào)整；同時(shí)，接受培訓(xùn)者可能會(huì)離開(kāi)企業(yè)。
　　(3)費(fèi)用分擔(dān)。費(fèi)用分擔(dān)及成本支出與投資主體的目標(biāo)相對(duì)應(yīng)。國(guó)家公務(wù)人員的人職培訓(xùn)、晉級(jí)培訓(xùn)及專業(yè)培訓(xùn)方面的費(fèi)用，直接由國(guó)家負(fù)擔(dān)；企業(yè)管理、技術(shù)及日常培訓(xùn)方面的費(fèi)用，主要由企業(yè)負(fù)擔(dān)；個(gè)人主動(dòng)參加的職業(yè)培訓(xùn)的費(fèi)用，由個(gè)人負(fù)擔(dān)。
　　7．人力資本流動(dòng)投資的成本
　　人口流動(dòng)性是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的一個(gè)突出特征。流動(dòng)改變了人的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)、決策方式，直接增進(jìn)人們的獲益能力和抵抗能力；在流動(dòng)中也是整體的資源配置得到優(yōu)化，因而流動(dòng)會(huì)增進(jìn)人力資本。衡量市場(chǎng)是否完善，進(jìn)入或退出壁壘的一個(gè)重要方面就是通過(guò)流動(dòng)性來(lái)考察。正是因?yàn)榱鲃?dòng)的人力資本改進(jìn)效應(yīng)，流動(dòng)支出也是人力資本投資成本的一部分。
　　流動(dòng)并非沒(méi)有代價(jià)，而是要發(fā)生成本支出的。流動(dòng)的成本包括以下幾個(gè)方面：
　　(1)區(qū)域流動(dòng)。區(qū)域流動(dòng)首先要發(fā)生直接的成本支出，衣食住行，它與移動(dòng)距離有關(guān)；重新適應(yīng)當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情，它與制度相似性和社會(huì)相似性相關(guān)；移動(dòng)放棄了當(dāng)前的機(jī)會(huì)收益，這種收益被稱為機(jī)會(huì)成本，放棄的時(shí)間損失被稱為時(shí)間成本，這兩種成本與現(xiàn)期當(dāng)?shù)氐氖杖霗C(jī)會(huì)相關(guān)；背井離鄉(xiāng)、遠(yuǎn)離朋友、心理孤獨(dú)是放棄的心理成本；區(qū)域移動(dòng)會(huì)使個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)增加，而由此造成的風(fēng)險(xiǎn)則為風(fēng)險(xiǎn)成本。
　　(2)職業(yè)流動(dòng)。職業(yè)變換往往增加了相應(yīng)的培訓(xùn)支出和區(qū)際遷移費(fèi)用支出；職業(yè)流動(dòng)增加信息費(fèi)用，如各種信息的搜尋，參加面試、培訓(xùn)的費(fèi)用等；職業(yè)流動(dòng)會(huì)損失原來(lái)的工資收入與福利，熟悉的工作環(huán)境和可能的職業(yè)升遷機(jī)會(huì)。
　　(3)社會(huì)流動(dòng)。社會(huì)流動(dòng)中的身份改變也要發(fā)生成本支出。由于人總是生活在社會(huì)中，身份是一種相對(duì)地位的信號(hào)，它決定了人的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)和認(rèn)同感。當(dāng)身份是作為一種激勵(lì)手段而給予時(shí)，它往往代表著某些實(shí)際內(nèi)容：優(yōu)秀工作者、經(jīng)理、大學(xué)教師等。身份顯示了人的職業(yè)能力特征，這些特征很容易為雇主所注意，因而在市場(chǎng)中會(huì)減少搜尋費(fèi)用。同時(shí)，顯赫的身份會(huì)增進(jìn)人的市場(chǎng)價(jià)值和聲譽(yù)，因而交易發(fā)生的概率上升。正是因?yàn)樯矸莸倪@些好處，人們會(huì)為此而發(fā)生成本支出。
　　四、人力資本投資的收益率
　　人力資本投資將從多方面、多途徑得到回報(bào)。由于人力資本總是具有正的外部效果，投資者并不能完全享受到投資帶來(lái)的全部收益，其中有很大數(shù)量的收益流出投資主體收益范圍之外，為不同層次的社會(huì)成員所共享。人力資本投資與收益主體不對(duì)稱、不一致的現(xiàn)象，促使我們?cè)谶M(jìn)行人力資本成本收益分析時(shí)，往往分開(kāi)來(lái)考察，即考察人力資本的私人收益率和社會(huì)收益率。
　　(一)私人收益與私人收益率
　　私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。
　　追求私人收益最大化是投資支出者的基本動(dòng)機(jī)。而私人收益率衡量了人力資本投資產(chǎn)生收益的能力，私人收益的大小直接影響人力資本投資決策。影響私人投資收益率的因素包括：
　　1．個(gè)體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。
　　2．資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率。把同一筆資金用于人力資本投資與其他投資時(shí)，投資者選擇的條件是，人力資本收益至少不低于資本市場(chǎng)的平均收益。
　　因此，資本市場(chǎng)的平均收益改變了人力資本投資的機(jī)會(huì)成本，從而影響了人力資本投資決策。
　　3．貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限。
　　4．勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。投資者受時(shí)間資源約束，而時(shí)間機(jī)會(huì)成本是以放棄的收入來(lái)衡量的，因而人力資本投資的私人收益直接受個(gè)人生產(chǎn)力和勞動(dòng)力市場(chǎng)影響。另外，生命周期是對(duì)個(gè)人的硬約束，在生命周期內(nèi)，個(gè)人生產(chǎn)力是不一致的。生命周期也影響人的時(shí)間主觀貼現(xiàn)率，例如到59歲時(shí)，個(gè)人貼現(xiàn)率會(huì)很高，它不會(huì)為取得未來(lái)的預(yù)期職業(yè)收益而投資，因?yàn)槭找娉隽寺殬I(yè)期間；同時(shí)年齡越大，平均預(yù)期壽命越小，投資風(fēng)險(xiǎn)性也越大。
　　5．國(guó)家政策。國(guó)家從宏觀與微觀上影響著人力資本投資的實(shí)際收益率。
　　例如，通貨膨脹將導(dǎo)致名義利率和實(shí)際利率(報(bào)酬)的不一致。所得稅政策也將影響收益大小。
　　私人投資收益率是投資年凈收益與投資凈支出的比例。用公式表示如下：
　　
　　此處的R代表各年收益的凈現(xiàn)值或取各年的平均收益，它等于當(dāng)年的收入減去各項(xiàng)稅收后的凈收益，顯然它受國(guó)家稅收政策影響；C代表各年支出流的凈現(xiàn)值或各年貼現(xiàn)值的平均值。Ri是各個(gè)時(shí)期的當(dāng)期市場(chǎng)收入，其大小由勞動(dòng)力市場(chǎng)供需決定；Ci是各期發(fā)生的成本，它包括時(shí)間成本和物質(zhì)資本支出，其支出規(guī)模由勞動(dòng)力市場(chǎng)和資本市場(chǎng)共同決定；n是預(yù)期收益的收益時(shí)期，它受個(gè)人的時(shí)間偏好影響；m是成本支出的時(shí)間；ri為機(jī)會(huì)成本。
　　例如，把資金用于人力資本投資，相應(yīng)地就放棄了對(duì)該資金的使用選擇權(quán)，如存款利息收入、從事商業(yè)活動(dòng)等。在進(jìn)行預(yù)算時(shí)，一般以銀行存款利息作為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際上因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)資金的價(jià)值評(píng)估不一樣，所以ri是不一樣的。
　　由于投資成本支出是各種各樣的，因此就有不同的私人收益率，如教育投資收益率、培訓(xùn)投資收益率等。具體來(lái)說(shuō)，涉及任何一項(xiàng)產(chǎn)出收入預(yù)期而增加的人力資本投資，都會(huì)有相應(yīng)的私人收益率，包括參加一個(gè)健身計(jì)劃、職業(yè)轉(zhuǎn)換發(fā)生的支出等。
　　(二)社會(huì)收益與社會(huì)收益率
　　1．社會(huì)收益的含義
　　社會(huì)收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會(huì)所分享的部分。通常，外部收益者可以分為以下幾類：
　　(1)近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益。收人再分配過(guò)程將會(huì)使人力資本投資收益在不同收入者之間發(fā)生收入流動(dòng)。一個(gè)窮人和諾貝爾出生在同一城市、同一街道，就讀于同一學(xué)校，可能會(huì)發(fā)生無(wú)形資產(chǎn)共享：如旅游者增加導(dǎo)致的旅游業(yè)收入增加，容易受到社會(huì)媒體的關(guān)注；良好的示范作用將會(huì)使孩子更勤奮等，這些都是因近鄰效應(yīng)而產(chǎn)生的社會(huì)收益。
　　(2)收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。生產(chǎn)過(guò)程是團(tuán)體努力的結(jié)果，勞動(dòng)者的人力資本投資對(duì)其他人的生產(chǎn)率、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)產(chǎn)生正面影響。這種收益的相互關(guān)聯(lián)效應(yīng)．會(huì)使人力資本投資產(chǎn)生外溢收益。創(chuàng)新性人才往往關(guān)乎一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，一損俱損，一榮俱榮。比爾·蓋茨引發(fā)的產(chǎn)業(yè)革命雖然獲得了豐厚的私人回報(bào)，但他創(chuàng)造的產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率和生產(chǎn)效率的提高使社會(huì)收益大大增加，相比之下，私人收益與社會(huì)收益的比例是極不相稱的。
　　(3)社會(huì)收益。基礎(chǔ)性教育、基礎(chǔ)科研性的人力資本投資會(huì)波及社會(huì)的方方面面，全社會(huì)都分享這方面的收益。全社會(huì)收益的典型例子是受教育者的讀寫(xiě)能力。
　　社會(huì)收益也可以從時(shí)間角度來(lái)理解。家庭人力資本投資不僅直接受益于現(xiàn)在，它所形成的人力資本投資偏好會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)人力資本投資；同時(shí)，高收入家庭會(huì)有更多的資源用于下一代人力資本投資，從而出現(xiàn)了跨時(shí)外部性或報(bào)考外部性；從社會(huì)角度看，也會(huì)出現(xiàn)類似的代際收益外溢現(xiàn)象。
　　2．社會(huì)收益率的計(jì)算
　　社會(huì)收益率是社會(huì)收益與投資總成本的比例，這里社會(huì)收益等于總收益減去私人收益。計(jì)算公式為：
　　
　　社會(huì)總收益一般也用收入來(lái)計(jì)算，只是不需扣除稅收因素。
　　影響社會(huì)收益率變動(dòng)的因素有以下三類：①投資成本與收益的大小及其變動(dòng)關(guān)系。②宏觀經(jīng)濟(jì)水平及國(guó)家的財(cái)政政策、貨幣政策和分配政策。當(dāng)發(fā)生通貨膨脹時(shí)，名義的社會(huì)收益會(huì)大于實(shí)際收益；失業(yè)率上升影響國(guó)民收入總體產(chǎn)出；稅收水平變動(dòng)會(huì)導(dǎo)致私人收益分配與社會(huì)收益分配的比例變化。③人力資本投資類型不同，其收益率是不一致的，如基礎(chǔ)教育的社會(huì)收益率大于高等教育和專業(yè)培訓(xùn)收益率；基礎(chǔ)科研的社會(huì)收益率往往大于企業(yè)人力資本投資收益率。
　　(三)人力資本投資收益率變化規(guī)律
　　1．投資和收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系
　　不同的人力資本投資之間維持著兩種基本的關(guān)系：收益替代和收益互補(bǔ)。這兩種關(guān)系決定了投資的收益狀況。
　　(1)收益替代。如果投資者一方投資的收益增加將導(dǎo)致另一方投資的收益下降，我們就稱之為是互相替代的。人力資本投資中有多種替代關(guān)系，放棄眼前效用進(jìn)行人力資本投資時(shí)，產(chǎn)生了人力資本投資與消費(fèi)的替代；當(dāng)投資在物質(zhì)資本和人力資本之間進(jìn)行選擇時(shí)，兩者之間也是一種互相替代關(guān)系。人力資本投資替代大多發(fā)生在競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，當(dāng)有過(guò)多的人力資本供給發(fā)生時(shí)，會(huì)強(qiáng)迫人力資本的私人收益率下降，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能導(dǎo)致利潤(rùn)上升；同樣，過(guò)多的人力資本是放棄了早期物質(zhì)資本投資的結(jié)果，這使資本市場(chǎng)供給減少，資本變得相對(duì)稀缺，資本收益增加。
　　(2)收益互補(bǔ)。如果一方收益是另一方投資收益上升的結(jié)果，則稱其為是收益互補(bǔ)的。例如，接受高等教育的人才只有在初等教育投資大量增加時(shí)，才會(huì)導(dǎo)致收益上升；同樣，只有足夠的高等教育，才會(huì)使初等教育質(zhì)量提高。這種相互依存的投資現(xiàn)象被稱為網(wǎng)絡(luò)外部性。網(wǎng)絡(luò)外部性典型的例子是電話系統(tǒng)。當(dāng)只有一部電話時(shí)，無(wú)任何用處。當(dāng)電話數(shù)目增加時(shí)，消費(fèi)者通話機(jī)會(huì)增加，由于規(guī)模效應(yīng)，會(huì)導(dǎo)致平均成本下降，消費(fèi)者消費(fèi)價(jià)格下降，用戶規(guī)模擴(kuò)大導(dǎo)致廠商的產(chǎn)品進(jìn)入和創(chuàng)新，消費(fèi)者選擇范圍擴(kuò)大，收益進(jìn)一步提高，這進(jìn)一步導(dǎo)致消費(fèi)，消費(fèi)導(dǎo)致進(jìn)一步投資，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越來(lái)越大。人力資本投資存在類似現(xiàn)象。
　　2．人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律
　　隨著受教育年限的延長(zhǎng)和投資規(guī)模的上升，投資的邊際收益出現(xiàn)下降的現(xiàn)象，被稱為人力資本投資收益率遞減規(guī)律。人力資本投資并不是越多越好，它應(yīng)有一個(gè)最優(yōu)的投資與積累規(guī)模。早期人們認(rèn)為，教育投資是收益率遞增的，但后來(lái)許多現(xiàn)象促成了人們對(duì)人力資本投資的重新認(rèn)識(shí)，并通過(guò)實(shí)證分析，確實(shí)發(fā)現(xiàn)了人力資本投資有收益率遞減的規(guī)律。人力資本投資報(bào)酬遞減，一般有三方面原因：
　　(1)隨著受教育年限延長(zhǎng)，技能與知識(shí)邊際增長(zhǎng)率下降，從而使邊際增長(zhǎng)速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率。
　　(2)邊際教育成本的快速增長(zhǎng)。以人力資本投資的最典型形式——教育為例，目前世界各國(guó)的普遍趨勢(shì)是：個(gè)人承擔(dān)投資成本的比例隨教育年限上升而上升。同時(shí)，到一定階段后，接受教育而放棄的時(shí)間的邊際生產(chǎn)力也在上升(機(jī)會(huì)成本)，導(dǎo)致了人力資本投資收益率的下降。
　　(3)人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。給定預(yù)期壽命，讀書(shū)時(shí)間越長(zhǎng)，人的工作年限越短，從而受益時(shí)間越短，投資收益不能得到完全回報(bào)的概率就越大，造成平均預(yù)期收益下降。
　　3．人力資本投資收益變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策
　　(1)最優(yōu)的投資規(guī)模。通過(guò)人力資本投資分析，人力資本投資存在著一個(gè)最優(yōu)的投資規(guī)模，社會(huì)也存在著一個(gè)最優(yōu)的人力資本積累水平。這個(gè)結(jié)論對(duì)各個(gè)投資主體都適用。不論是家庭(個(gè)人)、企業(yè)或國(guó)家，在給定時(shí)間內(nèi)，總是要受到資源的約束，只有按最優(yōu)規(guī)模均衡配置這些資源，才能達(dá)到效益最大化，過(guò)多或過(guò)少都將影響到資本的回報(bào)率。所謂的最優(yōu)投資規(guī)模就是：對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō)，按最優(yōu)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)規(guī)模確定的人力資本投資規(guī)模；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，按報(bào)考利潤(rùn)最大化確定的投資規(guī)模，按投資規(guī)模確定的企業(yè)人力資本積累規(guī)模；家庭則是按收入或效用最大化確定的人力資本投資規(guī)模。
　　(2)最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)。人力資本投資也存在著最優(yōu)結(jié)構(gòu)的問(wèn)題。從社會(huì)角度看，最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)應(yīng)是：首先，合理分擔(dān)投資的成本，調(diào)整私人收益與社會(huì)收益之間的矛盾。從投資支出上來(lái)說(shuō)，政府應(yīng)選擇社會(huì)收益率最高的機(jī)會(huì)投資，私人應(yīng)選擇私人收益率最高的機(jī)會(huì)投資。在初等教育、基礎(chǔ)科研和戰(zhàn)略性人力資本投資領(lǐng)域，由于存在外溢性，可能導(dǎo)致私人供給不足，政府應(yīng)承擔(dān)必要的成本；而對(duì)高等教育、在職培訓(xùn)、人員流動(dòng)等人力資本投資，私人應(yīng)承擔(dān)主要成本。其次，維持物質(zhì)資本投資、人力資本投資、勞動(dòng)供給和消費(fèi)之間的合理比例，并在各自的市場(chǎng)上維持均衡收益(或效用)。替代和互補(bǔ)是人力資本投資中的兩個(gè)重要關(guān)系。替代是資源配置最優(yōu)的基礎(chǔ)，它引起資源的結(jié)構(gòu)性流動(dòng)；互補(bǔ)可以獲取遞增的投資收益。人力資本投資既要保持各部門(mén)的適當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)性，又要保持互補(bǔ)性，防止過(guò)度投資和投資不足而出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性效率下降。
　　(3)最優(yōu)人力資本積累的時(shí)間路徑。從時(shí)間運(yùn)行路徑上來(lái)說(shuō)，人力資本投資不僅要保持靜態(tài)最優(yōu)，還要保持報(bào)考的最優(yōu)配置。政府要考慮國(guó)家的未來(lái)收益，企業(yè)必須關(guān)注生存可持續(xù)性，家庭也要注意人力資本投資的跨代傳遞效果。由最優(yōu)均衡經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí)間路徑確定的人力資本積累、投資規(guī)模就是人力資本最優(yōu)增長(zhǎng)路徑。人力資本投資決策是跨時(shí)期的，它影響到經(jīng)濟(jì)主體的后續(xù)發(fā)展?jié)摿Γ蚨仨毷菓?zhàn)略性的。