第五章 人力資源開發與管理【在線測試】
第二節 人力資源開發
人力資源開發是以發掘、培養、利用和發展人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓以及人才的發現、培養、使用與調劑等諸多管理活動。人力資源開發是
一個復雜的社會系統工程。
一、人力資源開發的目標
(一)人力資源開發目標的特性
1．人力資源開發目標的多元性
(1)人力資源開發目標社會發展需要的多元性。從經濟角度看，人力資源開發的目標首先是提高勞動者的勞動技能、綜合素質及其技術創新能力，造就各行各業的專業技術人才；從政治角度看，人力資源開發的目標是培養人的參政、議政能力，推進社會政治民主化的進程；從文化角度看，人力資源開發的目標是陶冶人的思想情操，豐富人的感情世界，促進精神文明建設。
(2)人力資源開發目標個體發展需要的多元性。人的發展是自身潛能不斷開發、個性品質不斷生成與自我價值不斷實現的過程。在人的生命周期的不同階段，人力資源開發目標也必須因時而異。在嬰幼兒階段，人力資源開發的主要目標是增進健康，啟迪智慧，陶冶人格，培養優良習慣；在兒童與青少年階段，人力資源開發的主要目標是全面提高人的基本素質，奠定好做人、做事和進一步接受專業教育的基礎；在大學階段，人力資源開發的主要目標是培養正確的世界觀和價值觀、高尚的道德品質及勤于學習、善于創造的科學精神，掌握較系統的基礎知識、較深厚的專業知識和較廣博的科學文化知識，造就各類專業技術人才；在成人階段，人力資源開發的主要目標是促進那些在職人員不斷增長能力、更新知識、提高技術和專業水平。
2．人力資源開發目標的層次性
從開發主體的角度看，人力資源開發的主體有國家、組織和個人等，不同層次的開發主體在開發目標上具有差異性：國家的開發目標是提高全民族的整體素質，造就各級各類人才，優化人力資源的整體結構，提高全社會的人力資源使用效益；組織的開發目標是提高組織成員的業務能力，優化組織內的人力資源配置，提高組織內人力資源的使用效益，以及培養其敬業精神；個人開發的目標體現為自我發現優勢潛能，自我實施身心保健，自我提高適應能力，自我實現價值追求。
3．人力資源開發目標的整體性
(1)目標制定的整體性。制定人力資源開發目標，以整體性人力資源開發為出發點，既要考慮層次之分，也要考慮類型之別，但不同層次、類型的目標不是孤立的，而是相互聯系、彼此制約的一個有機整體。從層次目標的聯系看，生成型開發是基礎，使用型開發是關鍵，挖潛型開發則使這種開發保持報考優化，不斷提高開發起點。從目標上看，人力資源開發可分為數量上的開發、素質上的開發與配置機制上的開發。數量上的開發目標在于使人力資源總量與社會經濟發展的要求相適應，這是整體性人力資源開發的第一步；素質上的開發是人力資源的深層次開發，只有數量沒有高素質的人力資源不可能產生經濟效益，反而會成為社會經濟發展的沉重負擔；配置機制上的開發是人力資源開發要求既有數量又有質量，只有配置合理才能發揮出人力資源的整體效益。
(2)目標實施的整體性。整體性人力資源開發的目標是國家、地區或組織整體發展目標的重要組成部分。實施整體性開發目標，涉及教育部門、勞動人事部門、企事業單位等方面的體制創新、機制轉換與政策調整，既要宏觀統籌，又要分工落實，充分調動社會各方面的力量，齊心協力實現目標。
(二)人力資源開發的目標層次
1．人力資源開發的總體目標
人力資源開發總體目標是指進行人力資源開發活動所爭取達到的一種未來狀態。它是開展各項人力資源開發活動的依據和動力。
(1)促進人的發展是人力資源開發的最高目標
何謂“人的發展”，從生理學角度看，人的發展包括生理發展與心理發展。生理發展是心理發展的基礎，心理發展則進一步影響和促進生理發展。從教育學角度看，人的發展包括全面發展與個性發展。全面發展是指人的體力和智力以及人的活動能力與道德品質的多方面的發展，個性發展是指基于個性差異基礎上的個人的興趣、特長的形成與發展。全面發展與個性發展是相互促進的關系：全面發展是社會進步對人的發展要求的統一性，個性發展是社會發展對人的發展要求的多樣性；全面發展是個性發展的前提，個性發展是實現全面發展的途徑。
人的發展具有下列特征：一是充分發展的可能性；二是發展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發展的物質基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發展的外在要求；三是發展結果的差異性，體現在不同的發展方向、發展層次、個性特長等方面。
人的全面發展與個性發展的有機結合是社會高度發達的產物，也是人力資源開發的最高目標。人力資源的開發過程，就是根據社會的要求與個人的條件，為每個人提供獲得知識、提高技能的機會。陶冶情操、增進健康、做出成就、實現自我的各種可能和機會的過程，就是不斷地使人發現自己的潛能，發揮自己的創造性的過程。
人的發展與社會發展是辯證統一的關系，不可偏廢任何一個方面。開發人力資源，應立足于促進人的發展來推動社會的全面進步，其目標取向不僅僅是為了培養單純的“經濟人”或“技術人”，不能以犧牲人的發展為代價，來滿足單純的經濟發展或政治穩定的需要。
(2)開發并有效運用人的潛能是根本目標
人力資源開發是為充分、科學、合理地發揮人力資源對社會經濟發展的積極作用而進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃等一系列活動，而使人的潛能得到開發和有效運用則是人力資源開發的最根本目標。人力資源之所以有待于開發，是因為現實已經存在著的人力，并不等于社會實際的生產力，它往往以潛在形態存在。人所具有的潛能是巨大的。據有關專家研究，人的大腦皮層至少有140億個神經細胞，每個細胞又通過神經纖維與成千上萬個其他細胞建立聯系，這種聯系的組合用天文數字都難以表達。
由此可見，所謂人力資源的開發，就是采用各種切實有效的手段，充分挖掘勞動者的潛力，提高勞動者的質量，改善勞動者的結構，加強勞動力的組織和管理，以促使勞動者與生產資料的結合處于最佳狀態。
人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩個方面；心理潛能包括性格、氣質、能力、知識、興趣、毅力、品質、價值觀、道德水準等多方面。兩者相比，人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。
動機與智力相結合就構成個體或群體的潛能值(PV，用公式表示為：
PV—ID
式中PV——潛能值；
I——智力；
D——動機。
開發人力資源，就是對人的內在潛能進行激發與鼓勵。因此，必須進行智力開發，提高勞動者的素質；采取針對不同需求動機的激勵措施，激發勞動者的生產積極性。
2．人力資源開發的具體目標
(1)國家人力資源開發的目標
國家作為人力資源開發的最大主體，其目標隸屬于國民經濟和社會發展的長期、中期、短期規劃。國家人力資源開發的長期目標是：實現充分就業，提高全民素質，高效合理地利用人力資源，取得最大的人力資源開發效益。其短期目標是：合理安置企業、事業和行政機構冗員的分流工作，培育城鄉統一的勞動力市場，大力發展職業教育和成人教育，提高人力資源的技能，協調收入分配過程中的公平與效率的關系，搞好勞動保護工作等。
(2)勞動人事部門人力資源開發的目標
勞動人事部門的目標是培育和完善勞動力市場和人才市場，轉變職能，從直接插手企業的各項人力資源開發活動轉變到宏觀指導、協調、服務、監督上來，創造一個公平的競爭環境，抓好勞動力就業服務、培訓工作。
(3)教育部門人力資源開發的目標
教育部門的目標是提高人力資源的能力及綜合素質，使之與勞動力市場、用人單位的需求相適應。
(4)衛生醫療部門人力資源開發的目標
衛生醫療部門的目標主要是通過提供各種醫療保健服務，增強人力資源體能和健康水平，使員工保持旺盛的精力，以利于其潛能的挖掘和發揮。
(5)企業人力資源開發的目標
企業通過員工培訓及合理配置、職業生涯設計和管理，使“人”與“事”交互發展，員工得到職業發展，同時也為企業創造更大的利潤。
二、人力資源開發的理論體系
人力資源開發是一項宏大的系統工程，它廣泛涉及應用經濟學、管理學、生理學、人口學、人類學、社會學、倫理學、教育學、工效學等多學科領域的知識。其主要的理論基礎是經濟學和管理學。在這些學科綜合與分化的基礎上形成人力資源開發的理論體系。
人力資源開發以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發為特征，形成一個相對獨立的理論體系。這一理論體系包括了人力資源的心理開發、生理開發、倫理開發、智力開發、技能開發和環境開發。
(一)人力資源的心理開發
人的巨大潛能，首先表現為心理潛能。所謂人力資源的心理開發，主要是運用心理學和行為科學發展的成果，來研究勞動者的動力源泉、動力結構、動力機制以及其他一些影響勞動者動力的因素，并運用其研究結果，指導和影響人力資源開發活動。
作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產力諸因素中最積極、最活躍的因素。無論是科學技術的進步，還是社會財富的創造，都離不開人的積極性的調動。
激勵理論認為，調動人的積極性主要有四個途徑：一是需要激勵，即通過引導正確的需要、滿足合理的需要來調動人的積極性；二是目標激勵，即通過設立合理的組織目標來引導和激勵組織成員；三是行為激勵，即通過組織活動來調動組織成員的積極性；四是綜合激勵，即通過激勵者和被激勵者的雙邊協同活動來調動組織成員的積極性。
(--)人力資源的生理開發
開發人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。由此，需要研究人體在各種勞動條件下生理反應的規律；研究人們在勞動過程中運動系統、神經系統、循環系統、呼吸系統和感覺器官的變化規律；研究營養、代謝與體溫調節、環境與人體健康，以及勞動過程中人體機能狀態的變化規律。
通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。管理者要研究勞動者產生疲勞的生理機制和原因，以及消除疲勞的方法和途徑。根據人體生物鐘的原理，掌握和運用工作節律，科學地安排工作日程，充分利用“高效期”，避開“低潮期”，也是減少疲勞、提高效率的有效措施。
為了提高工效，還應該研究勞動者的姿勢體位的生理影響。一方面要讓勞動者掌握姿勢體位的生理影響，學會用正確的姿勢體位從事勞動，以便盡可能減少無效的能量消耗；另一方面要重視并不斷改進工具設備，按照勞動者的需要進行作業位置的設計，改善勞動環境與條件。
根據人的生理界限，可將勞動環境分為生理舒適環境、生理不舒適環境和超生理界限環境三類。生理舒適環境是指人在這種條件下勞動，生理因素大部分適應，環境與人體之間的物質與能量交換大體平衡；生理不舒適環境是指人在這種條件下勞動，心理上或精神上感到壓抑，生理上難以適應，容易產生疲勞感，工作不能持久，甚至導致職業病，此種環境迫切需要改善，需要有特殊的勞保用品或防護裝置；超生理界限環境是指人在這種條件下勞動，環境不能給人提供生存的物質條件，而且存在著對機體有害的因素，在這種環境中作業，必須將人的全部或局部身體與外部環境隔開。
此外，人力資源的生理開發要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動、輻射等環境的生理效應，以便采取有效措施，加以防護。
(三)人力資源的倫理開發
人力資源的倫理開發主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導，使員工能夠正確認識和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關系問題。
人力資源的倫理開發還包括調整勞動過程中的人際關系。勞動者之間的謙讓、團結、友愛，是勞動倫理的重要組成部分。在社會化大生產的條件下，勞動過程的分工越來越精細，協作越來越密切，更需要勞動者相互間的支持和配合。
人力資源倫理開發的任務，就是要使勞動者培養和樹立責任感、義務感、正義感、道德感，培養和樹立事業心、同情心，喚起良知，喚起惻隱之心、羞恥之心、禮讓之心和是非之心，不斷地提高全民族的勞動倫理素質。
(四)人力資源的創新能力開發
隨著科技的迅猛發展和知識經濟的到來，知識的更新越來越快。未來科學家們認為，工業生產技術知識的半衰期縮短到10年，電子和科技知識的半衰期不超過5年，人類知識總量5～7年翻一番。不斷地創新成為企業在競爭中維持不敗的法寶。人力資源的創新能力是企業競爭優勢的根本，是企業實現可持續發展的不竭動力。
1．人力資源創新能力的基本內涵
(1)對“創新”的理解
人們對“創新”的概念存在著各種不同的理解，為國際社會所廣泛接受和應用的創新概念是西方經濟學家熊彼特(Schumnpter)在“創新理論”中所提出的：所謂創新，就是“建立一種新的生產函數”，把一種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系，包括引進新產品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現企業的新組織等五種情況。
(2)人力資源創新能力的定義
目前，心理學界對創新能力的定義較為一致的看法是：根據預定目標和任務，運用一切已知信息，開展能動思維活動，產生出某種新穎、獨特、有社會或個人價值的產品的智力品質。猶如智力有外顯和內隱之分，創新能力也有潛在和現實兩種形態。潛在的創新能力指創新能力以某種心理、行為能力的靜態形式存在，在沒有產生創新產品之前，個體的這種創新能力是不能被人們直接覺察到的，只有當個體產生創新產品時，潛在的創新能力就外化為物質形態，被人們所知覺的創新能力就是主體現實的創新能力。潛在的創新能力是每一個正常的人都具備的，但現實的創新能力卻要以個體實際產出產品的新穎性、獨特性和價值大小為判斷標準，真正對經濟和社會發展起到促進作用的是個體所具有的現實的創新能力。在這一點上，與熊彼特的創新概念也是極為吻合的，他所說的創新實質上是一個過程，是一個系統工程，
既包括新產品、新工藝的開發，也包括將這些開發成果轉化為物質生產力在市場上得到實現的全過程。
(3)人力資本與人力資源創新能力的聯系
在舒爾茨看來，人力資本是人的知識、技能與體力的總稱。通過進一步的研究發現，與物質資本相比，人力資本具有“異能性”，即由人的知識、技能、體力等決定的人力資本能力的差異性。根據這種異能性，我們可以劃分出三種典型的人力資本類型：①一般型人力資本，指社會平均的知識存量和一般的分析力、計算力、學習能力和適應能力；②專業型人力資本，指接受過特殊專業知識的正規教育或在職培訓后所具有的某項特殊專業知識、專業技能；③創新型人力資本，指人力資源所具有的各種創新能力的集合。由此可見，人力資源創新能力實質上是人力資本的一個重要部分。對應起來看，潛在的創新能力相當于創新型人力資本的存量——凝聚在人身上的創新型人力資本的結晶，而現實的創新能力則相當于創新型人力資本的價值——即人力資本存量在最理想的運營情況下所能產生的最大收益的現值，因為創新往往是尋求最大價值的活動，是財富的源泉，所以人力資源創新能力也常常是人力資本價值的最優體現。
(4)影響人力資源創新能力的因素
影響人力資源創新能力的因素是多方面的，具體來說有以下幾點：
1)天賦。指個體天生就具有的某些解剖和生理的特征，主要是神經系統、腦的特性以及感觀和運動的特征，它是能力發展的自然基礎。
2)知識和技能。知識是人類社會歷史經驗的總結，以思想內容的形式為人所掌握；技能是操作技術，以行為方式的形式為人所掌握。創新能力的外化，即創新活動的順利進行必須是以一定的知識和技能為依托，其中知識是創新能力的理論基礎，技能是創新能力的實踐基礎。
3)個人努力。要將人們潛在的創新能力轉化為現實的創新能力，需要通過后天不斷地學習、訓練、實踐等過程來完成，而這些又都與個人主觀努力狀況有密切關系。
4)文化。不同的文化形成不同的思維方式，導致對創新、冒險不同的價值觀念。此外，社會一定時期流行的風氣以及創新群體的創新氛圍都會影響人的創新能力的發揮。
5)經濟條件。創新活動與物質生產一樣，需要一定的人力、物力和財力，這些條件可以擴展人力資源的創新能力，提高創新的效率。尤其是資金，創新活動不僅在開發階段需要大量的資金投入，而且在成果轉化為實際應用階段更加需要大量的資金投入，創新過程的任何一個組成部分如果得不到足夠關注都將導致整個創新活動的失敗。
2．人力資源創新能力開發體系框架
人力資源創新能力開發應從兩方面入手：一是做好人力資源創新條件建設，即為人力資源潛在創新能力向現實創新能力的飛躍提供優越的外部條件；二是人力資源創新能力的運營，即從人才的角度出發，研究如何更好地充分開發、激勵、配置人力資源的創新能力。
(1)人力資源創新條件建設體系
人力資源創新的條件包括軟件和硬件兩部分。軟件是指人力資源創新的人文支撐系統，涵蓋了文化、社會風尚、學術氛圍等各方面，它們貫穿于人力資源創新的整個過程，并無形地影響著創新能力建設體系的其他各個環節。
硬件是指支持創新活動的道路、通信、電力等基礎設施以及在創新活動中所必需的資金、設備、儀器、實驗室等各種條件，其中最重要的便是資金的投入。而資金的投入來源是多方面的．其中國家財政科技投入是一個重要部分。國家財政對創新的干預是國家對整個國民經濟發揮宏觀調控職能的一部分，是這種職能在科技創新領域的延伸，其投入支持的主要對象是“公有技術”或“一般知識”。此外，創新是一種高風險的事業，對于高投入、高風險的科技創新事業，同時又是高產出、高收益的事業，需要相應的資本運作機制來支撐，其中科技人員憑借資本市場上的風險資本直接創業，通過創業將其所擁有的科技成果轉化為現實生產力，已成為促進高科技成果轉化越來越重要的方式。
(2)人力資源創新能力運營體系
考慮到影響人力資源創新能力的各種因素，并結合人力資本運營的基本規律和方法，人力資源創新能力的運營體系可分為三個部分：創新能力開發體系、創新能力激勵體系和創新能力配置體系(見圖5—2)。
對人才創新能力的開發包括先天開發和后天開發兩個方面。對人才創新能力的先天開發相當于人力資本投資中的家庭生育投資和健康保健投資，目的就在于提高人力資源優生優育的質量，從而提高人才的先天素質。后天開發則著重于通過各種方法促進人才將創新觀念轉化為實際產品所需的相應知識和技能的學習和積累。而其中教育是最重要的開發手段，因為教育是知識傳播的具體途徑和方法。大量研究表明，良好的教育環境有助于創新能力的發展，不良的教育則可能抑制個體創新能力的發展。
激勵不僅能促進創新能力的轉化，而且在潛在創新能力的開發過程中也起著重要作用。對創新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和企業激勵機制。
人力資源創新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個方面。能崗配置指根據人的能力大小將其安排在相應的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組合配置指因為個體的人力資本總是有限的，但有些創新活動總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要創新主體組成團隊或集體，發揮比原來單一個體資本加總更大的能量。
(五)人力資源的教育開發
教育是提高社會勞動生產率的一個重要手段。勞動者的文化技術水平直接影響著生產定額水平，直接影響著勞動者掌握和接受新專業、新工種的速度和水平，勞動者的文化技術水平可以直接擴大其對生產資料的推動力，并提高設備利用率；而且直接影響著產品質量，隨著勞動者教育水平的提高將會有效地提高產品合格率，能有力地促進與推動革新、改造及挖潛活動的深入開展。
人力資源教育開發的重點是職業教育。職業教育是按照社會上各種職業的需要，對勞動力或預備勞動力開發智力，培養職業興趣，使其掌握從事特定職業所需要的基礎知識、實用知識和技能技巧。職業教育包括就業前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。
新技術革命正在改變著社會勞動力的成分，改變著在職職工的專業培訓方式和技能水平，不斷提出對專業技術工人的新要求。由于科學技術的迅猛發展和新興產業的不斷涌現，新的結構性就業問題將不斷出現。一個國家在經濟增長中所遇到的社會就業問題，在相當程度上是結構性就業問題，即勞動力結構與經濟結構的變化是否適應的問題。發展教育，可以調整兩者之間的結構性失衡。
為了迎接新技術革命的挑戰，世界各國在教育領域采取了新的對策，例如：增加投資，重視培養適應新形勢需要的人才；在中小學普及信息技術；培訓在職人員，推廣信息技術；加強大學與新興工業的聯系；加強對未來的研究，增強教育的應變能力。
三、人力資源開發的內容與方法
人力資源開發的內容與方法涉及開發主體在不同的開發環節，針對不同的開發對象，選用不同的開發人力資源的途徑、手段與措施。人力資源的開發主體主要有國家、社會、組織和個人。不同開發主體選用開發內容與方法的立足點是不同的。如國家人力資源開發總是立足于整體開發；組織開發的立足點是提高組織成員的素質，強調專業培訓、合理配置與充分使用；個人開發的立足點是完善自身與不斷提高。這里從綜合的角度出發，通過將人力資源開發分為職業開發、組織開發、管理開發、環境開發四大環節來研究人力資源開發的內容與方法。
(一)職業開發
1．職業開發的內涵
職業開發的本質在于集中考察個人與組織在一定時期內的相互作用，其
目的在于闡明如下具有特殊意義的幾個問題：
(1)改善組織的人力資源開發與管理活動；
(2)改進個人職業生涯規劃，幫助員工更有效地應付和擺脫工作困境；
(3)改善所有職業階段上的匹配過程，使處于早、中、晚期職業危機的組織和個人都能更有效地解決這些危機；
(4)正確處理員工在職業中、晚期出現的落伍退化、激情消失和但求安穩的問題；
(5)在不同的生命階段使家務和工作取得均衡；
(6)使所有員工保持生產率和動力。
2．職業開發的意義
(1)有助于對員工進行全面分析
在人的一生中，與自我發展、職業發展和家庭發展相關的各種活動是相互作用的；管理者在管理活動的過程中，應該洞察其生命過程中的各種需要在如何變化，以便重新思考和設計組織的人力資源方針政策，對員工們日益增多的反映在工作崗位上的需要做出反應。
(2)有助于分析組織中不同的職業及其相互作用的方式個人是以各種職業進入組織的，各種職業相互間連成一個整體。因此，不僅要認識組織中每一種職業所包含的職業途徑和序列，而且要考慮它們的相互作用。特別是對今天多數的大型組織而言，生產的技術基礎和推銷產品或提供服務的市場日益變得紛繁復雜，成功越來越取決于技術、財務和營銷人員之間有效的相互作用。
(3)擴大了組織發展的內涵
職業開發有助于正確處理組織發展與組織變革的關系。經驗證明，如果在職業早期獲得適當的組織發展經驗，員工們將更有效地相互支持和革新組織。換句話說，如果要對組織化進行切實有效的變革，相應的組織發展計劃必須與一種明確的職業發展計劃相結合。這個計劃著眼于組織和個人的長期效益，探尋如何發起文化變革，并使變革成果持續較長的時間。如果沒有這樣一種職業發展重點，組織發展計劃就會陷入寸步難行或曇花一現的困境。
(4)有助于分析和理解組織氣氛或組織文化
組織的個性以及組織間的差異，通常鮮明地表現在各自的文化上。職業發展對組織之間的文化差異提出兩種解釋：其一，組織的創建者和骨干成員的個性和職業經歷造成了這些差異；其二，各種差異可能是由于支配組織的實際的職業認知、態度和價值觀的不同所造成的。如果不了解這些差異，就不能理解何種組織發展計劃將起何種作用，或者何種人在組織中或多或少總能獲得成功。
3．職業開發系統的構成
職業開發系統是一個由社會、組織和個人相互作用構成的系統。圖5—3顯示了在全面分析個人與組織的相互作用時必須考慮的各種要素。首先，個人和組織同處于一個社會文化環境之中，社會文化環境通過自己的價值系統、成功標準、職業激勵與約束，對組織和個人產生影響。隨著環境的變化，有關工作和職業的價值觀也在發生變化。即使在同一時間、同一個給定的組織中，不同的員工對工作和職業的價值觀也不盡相同。但總的來說，組
織和個人都不能不在這種總的社會文化環境中采取對策：在組織方面，必須密切注視社會經濟狀況、勞動立法、技術進步、勞動力市場的特點等，并以其作為對總的環境進行評估的依據，制訂相應的人力資源計劃；在個人方面，則要密切關注職業和教育機會，職業、家務和自我發展的均衡，關注對自己具有長期可行性的生活方式，并以對自我和機會的評估為依據，安排個人的職業選擇和職業生涯規劃。
圖5—3的中央描繪了個人需要和組織需要的“匹配過程”，它將個人和組織結合成一種彼此受益的關系。值得注意的是，這里是將招聘、選拔、培訓、績效評價等視作個人需要和組織需要的匹配過程，而不只是組織實現自身需要的過程。這是因為個人和組織是相互依存的，人力資源活動將長期影響個人和組織雙方的活動。
4．職業開發主體的作用
職業開發的目的在于促進組織需要和員工個人需要的最佳配合。這需要組織、員工個人和外部機構的共同努力。
(1)組織的作用
組織從自己的基本目標出發，能夠從事三種類型的活動：
1)為了增強組織的自我洞察力而設計的活動。這類活動旨在幫助管理者洞察自己的組織在人力資源開發管理和職業動力方面是如何發揮作用的。
①加強戰略計劃和工作／角色計劃的連接，以增強對未來情況的認識以及了解其將如何影響組織和管理工作。這類信息要有計劃、有步驟、系統地加以搜集，并且盡可能地傳播到各級管理部門。
②系統地研究在組織中運作的職業動力學。例如，分析資深管理者、專業人員和有貢獻的個人的工作經歷，從中識別典型的提升序列、工作輪換模式、一項具體工作的平均時間長度，以及從職能向管理工作或從職能管理向全面管理過渡的時間等。
③系統地研究各級員工與職業有關的需要、個人／家庭需要以及價值觀。可以更好地利用訪談計劃或情況調查，每隔一定時間進行一次，把這些基本情況輸入到人力資源開發管理系統中去。
以上活動為實績評定、員工潛力判斷、職業咨詢、人事更替等提供了所需的信息。
2)促使員工更多地參與職業生涯設計和發展活動。第一，員工必須分享有關組織提供的職業動力和職業選擇方面的信息；第二，員工應該接受咨詢，以促進他們思考、計劃和完成自己的職業發展活動；第三，鼓勵和資助員工接受教育和培訓；第四，建立作業招標制度，鼓勵員工尋找新的任務；第五，創造一種鼓勵下屬無拘無束地傾訴同工作相抵觸的危機(如職業危機)、沖突(如工作一家庭沖突)或個人問題的氣氛，通過討論實現相應調
節。以上活動將有效地促使員工對自己和自己的職業承擔更多的責任。
3)為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計的活動。第一，賦予工作設計和工種設計更多的靈活性，確保最佳的挑戰和成長的機會，例如，組織允許員工施展才干的項目小組。第二，提供實績反饋中需要的更多的靈活性。在員工成長和發展的過程中，反饋必須貼切、及時、準確、有效，與下屬特別想要了解的情況相關。第三，賦予工作調配更多的靈活性。可以根據員工需要實行彈性工作時間等。此外，獎酬系統、職務晉升和職業進步系統也都需要更多的靈活性。
(2)個人的作用
個人在難以預測的勞動力市場和龐大的組織面前，將日益感到無能為力。社會進步為個人提供了更多的選擇，但與此同時，人們要了解組織中正在發生的事卻越來越困難。個人要有效地管理自己的職業，關鍵在于及早采取行動，成為一名有效的診斷者，識別問題，洞察自我，學會從多種選擇中做出適當的反應或尋求負責的職業咨詢機構給予指導和幫助。
(3)外部機構的作用
無論組織和個人怎樣努力，組織需要和個人需要之間的矛盾都不會消失。當兩者間的矛盾已無法統一時(例如，一項重大的技術變革可能導致大批員工技能老化，任何一個老板都無法承擔再培訓的費用)，個人可以借助于某些外部機構的作用來重建職業。這類機構包括政府、各種教育機構、工會、職業協會等，它們在促進職業轉換方面能發揮重大作用。
1)憑借某些能更好地傳播職業選擇、測試評估和職業咨詢方面信息的機制，幫助個人更好地洞察自己的長處、缺點、職業觀和未來潛力，以便對職業做出更明智的選擇。
2)對一定時期的再培訓提供財務資助。
3)設計和推行各種教育培訓計劃來滿足成年學員進入新職業或轉業的需要。
政府和教育機構的主要作用是：通過立法、財務刺激、專項計劃等措施，監測組織人力資源開發管理的過程，并在匹配不當的環節進行明智的干預。
(二)組織開發
組織開發的目的是幫助每一位員工發揮才干，改善員工個人之間、群體之間的工作關系，其目標是提高組織整體人力資源開發的效能。
1．組織開發的含義
組織開發是提高組織能力的一套技術措施，其基本目標是改變組織氛圍、組織環境和組織文化。每一個組織都有自己的目標(如以具有競爭性的價格提供產品和服務)，這些目標都是通過對外部環境的觀察，針對某些顧客尚未滿足的需要來制定的。沒有員工，組織就起不了作用。因此，組織需要員工，而員工也需要組織。只有人才能使組織得到發展。組織成功與否在很大程度上取決于如何對人進行選擇、培訓、管理，使每個人都能充分發揮自己的作用。正如著名的組織發展專家溫德爾·弗倫奇(Wendell LFrench)所指出的，組織開發是指通過計劃和長期努力，提高組織解決問題的能力以及在行為科學家咨詢顧問的幫助下，提高適應外部環境變化的能力。①
在正常情況下，組織開發的重點是組織的協作能力，解決組織內部沖突和矛盾，建立合作的目標，改變組織價值觀和組織文化，旨在提高組織的生產率和效能。組織開發屬于較新的研究領域，目前在工業發達國家，如美國、日本、英國、德國、荷蘭、挪威、瑞典等國都已發展起來。組織開發的基本出發點是改善整個組織的職能，一旦整個組織的戰略決定后，其中必定包括組織開發和管理開發。組織開發是宏觀的開發方式，而管理開發是微觀的開發方式。圖5—4顯示了人力資源開發的組織開發過程與管理開發之間的關系。
如圖5—4所示，人力資源開發計劃包括環境開發計劃、組織開發計劃、管理開發計劃和職業開發計劃。組織開發與管理開發之間的主要區別是，組織開發集中注意的是組織及其工作氛圍；而管理開發是指對個人行為的激勵和規范。如果我們能理解“工作氛圍”的意思的話，我們就能理解組織開發的重點。
如同我們生活在自然界的氣候中一樣，我們在人的行為和組織環境的“氛圍”中工作。這種“氛圍”也許會給我們提供動力、刺激和激勵作用，促進人力資源的開發；也許會給人們帶來壓制、障礙、挫折，阻止人力資源的開發。組織環境的“氛圍”是無形的，人們可以感覺到，但看不到、摸不著，它影響著組織內每一個人的情緒和表現。組織氛圍包括許多因素，如領導者的管理方式、領導作風、組織的管理辦法、領導者的價值觀以及對整個組織的影響。正規的組織管理方法包括規章制度、政策、組織機構體制、工資獎金報酬制度等，非正規的組織管理方法包括行為規范、信念、價值觀、態度等。此外，還有交流溝通系統以及所有其他管理系統。
2．組織開發的目標
企事業單位開展組織開發計劃有各種各樣的目標，但企業單位組織中最主要的組織開發目標有以下幾種：
(1)提高組織的能力，可用營業盈利、革新方法、市場股份等指數來衡量。
(2)提高適應環境的能力，指組織內成員是否愿意正視組織中出現的問題，并且能幫助組織有效地解決這些問題。
(3)改善組織內部行為方式，包括人際、組織合作關系，信任和支持程度，溝通系統的開放性和完整性，廣泛參與組織戰略計劃決策等。
(4)提高組織內成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。
(5)提高個人與群體在計劃和執行中的責任程度。
3．組織開發的主要方法
組織開發有許多方法，這里著重討論管理文獻中三種最受歡迎的方法。
第一種是庫爾特·利溫(Kurt Lewin)的三步模式(three step rood-e1)，即“解凍”(unfreezing)、“改變”(changing)、“重新凍結”(refreez-ing)。①
在利溫模式中，“解凍”是指當明顯的挑戰或嚴重的問題要求組織做出變化時，組織有能力隨時做到這一步。“改變”是指組織能放棄舊的行為，而接受新的行為，以解決組織的問題。“重新凍結”是指加強和鞏固新的行為，使它們成為組織新的行為系統的一部分。組織聘請咨詢顧問專家介入組織，實施“實驗室培訓”等技術都是直接出自于這種模式。
第二種是拉里·格雷納(Larry Greiner)的過程順序步驟模式(se-quential stages in the process model)。他所研究的重要發現是，除非變化是按照特殊順序步驟進行的，否則這種組織變化是無效的。他還認為，這種變化必須是由外部壓力或外部促進因素給組織上層管理領導帶來的，然后由上層領導做出決策。這種順序步驟包括組織開發顧問專家的介入、設計新的解決問題的辦法、試行新的解決方法以及積極地加強和鞏固新的方式。①
第三種是哈羅德·萊維特(Harold J．Leavitt)的相互作用變量模式(interacting variables model)。②這種模式與利溫和格雷納的模式完全不同，它不強調步驟或階段的組織變化，而是考慮組織系統中不同部分的變化，即他所說的“相互作用的變量”。他將組織確定為四種相互作用的變量，即任務、機構、技術和人(見圖5—5)。
萊維特的這一模式有兩個特點使管理人員感興趣。第一，四種變量是相互作用的。也就是說，只要四種變量中的任何一種起變化，就會自動引起其他變量的變化，也許其中一些變化是無法控制的或不想要的。因此，在計劃執行變化過程中，管理人員必須持久地集中注意所需的變化，而且也要注意其他變量變化所帶來的影響。第二，變化可以從四種變量的任何一種開始，但究竟從哪一種開始，需根據管理人員對整個形勢進行診斷后來決定。
(三)管理開發
人力資源的管理開發是實現人力資源有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的可靠保障，必須與時俱進，逐步走上現代化、法制化和科學化的道路。
管理開發的基本手段包括法律手段、行政手段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等。
1．法律手段
法律由國家依法定程序制定、頒布和實施。我國已制定和頒布了《國家公務員暫行條例》《企業法》《勞動法》《義務教育法》《高等教育法》《教師法》《職業教育法》《未成年人保護法》以及有關勞動力流動、勞動關系調整、社會保險、勞動保護、勞動爭議、勞動監察等方面的法律法規，以調整人力資源開發主體和勞動者之間的權利義務關系，規范人力資源市場行為等。企事業單位和其他社會組織等人力資源開發主體除遵守和執行國家有關法律法規外，還要根據權限和需要制定紀律和各種規章制度來規范員工的勞動行為，保證組織的正常運轉和組織目標的實現。
2．行政手段
行政手段的運用主體一般是政府。但從廣義上講，企事業單位和其他社會組織依靠組織和領導者的權威，運用強制性的命令和措施，通過組織自上而下的行政層次的貫徹執行，直接對下屬人員施加管理的手段，通常也稱為行政手段。比如，上級部門任命下級部門的領導人員。管理者對員工工作崗位和責任的安排等都屬于行政手段。
3．經濟手段
經濟手段是通過把個人行為結果與經濟利益聯系起來以調節員工行為的一種管理手段。如利用良好的工資福利待遇吸引人才，采用獎金的辦法激勵員工完成或超額完成任務，以罰款懲治違反組織紀律或不能按時按質完成任務的員工等。這種手段的主要特點是：非強制性和間接性，而不像行政手段那樣，對被管理者的行為進行直接和強制性的干涉和支配。
(四)環境開發
人力資源開發活動的環境包括社會環境、自然環境、工作環境和國際環境。其中，社會環境從宏觀上制約著人力資源開發活動。自然環境作為一種客觀存在，人們只能將其對人力資源開發活動的負效應降低到最小限度，而無法消除其負效應。工作環境直接影響著人力資源積極性的提高及能力的發揮程度。國際環境則從世界范圍對國內的人力資源開發產生影響。
環境雖然可以被利用以滿足人力資源開發的種種需要，但環境的利用有著極大的彈性和多方向性，存在著是否充分、合理利用的問題。如果對環境利用不當，人力資源開發就會受到環境的制裁。因此，人力資源開發必須堅持在正確認識環境的基礎上合理地利用環境。
教材目錄：
企業人力資源管理師二級考試教材目錄（第三版）
企業人力資源管理師基礎知識教材目錄(第三版)
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