第二章 勞動法 【在線測試】
第一節勞動法的體系
一、勞動法的概念
法或法律是一定基礎之上的上層建筑，由國家專門機關創制，以權利義務的設定為調整機制，并通過國家強制力保證的調整社會關系的規范的總和。法由于其調整社會關系的不同而劃分為不同的法律部門，不同的法律部門的總和構成了一個國家的法律體系。勞動法就是一國法律體系的重要組成部分。勞動法的含義可以有多種理解。20世紀30年代我國法學界有代表性的觀點對勞動法的定義是：“勞動法為關系勞動之法。詳言之，勞動法為規范勞動關系及其附隨一切關系之法律制度之全體。”①世界上作為成文法代表之一的德國法對世界很多國家和歐盟的法律制度有深刻的影響，德國法學界對勞動法的界定是：“勞動法是關于勞動生活中處于從屬地位者(雇員)的雇傭關系的法律規則的總和。”②《簡明不列顛百科全書》對勞動法的定義是：“適用于雇傭、報酬、工作條件、工會及勞資關系的法律總稱。”③
當前，我國法學界關于勞動法的定義雖有不同的表述，但是基本內容是一致的。其一，狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規范性文件。其二，廣義的勞動法則是指調整勞動關系
以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。其三，勞動法是指法律科學中的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系，即所謂的勞動法學。法律體系中存在勞動法，也就必然產生以勞動法為研究對象的勞動法學：研究勞動法產生的歷史條件及其發展、勞動法的基本理論和實踐。本書所運用的勞動法的概念是指第二種含義。
二、勞動法的基本原則
(一)勞動法基本原則的含義和特征
勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規范和指導思想。勞動法的基本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質，是勞動立法基本精神的集中體現。勞動法的基本原則體現了國家對勞動關系的本質的認識，體現了統治階級對勞動關系運行中的矛盾、差異甚或利益沖突的基本態度。基本原則的內容與性質直接決定了各項勞動法律制度的內容與性質。
勞動法的基本原則有以下特點：第一，勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范，而不是調整勞動關系運行中的特定事項或勞動關系當事人某一特定行為的具體規定。基本原則一般并不預先設定任何確定而具體的事實狀態，亦不需規定具體的權利義務實現的方式。因而，基本原則的內容在明確性程度上顯然低于調整勞動關系的具體規定。但是基本原則所覆蓋的事實狀態遠遠地大于具體規定。勞動法的某一具體規定只能對一類行為加以調整，而一條基本原則卻可以調整整個勞動關系運行領域。第二，不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。第三，勞動法的基本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發生根本性的變化，基本原則是不會改變的。勞動法對某一類行為的具體規定或標準可以隨著經濟社會發展而變動，如最低工資標準可以改變等，但基本原則則是相對穩定的。第四，基本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法律制度中的各類具體規定不能與基本原則相抵觸，基本原則適用于所有的勞動關系。
(二)勞動法基本原則的作用
勞動法基本原則的作用是：第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統一、協調。盡管勞動法的內容極為豐富、復雜，包括勞動關系、勞動標準、社會保險、就業、培訓和勞動監督檢查等各項勞動法律制度，一些勞動標準還在不斷地變動，但是它們始終是統一的，具體規定之間總是有著內在聯系。其基本原因就在于各項勞動法律制度遵循著相同的原理和準則，基本原則在勞動法律規范系統內發揮著指導作用，維系和保證勞動法制的統一、協調和穩定。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現偏差。勞動法律淵源種類繁多，立法主體亦呈現多層次的特點，勞動法的具體規定難免出現不統一甚或沖突的現象。但是只要能夠堅持勞動法的基本原則，就可以保證勞動法的正確適用。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質有指導意義，可以彌補勞動法律規范可能存在的缺陷。勞動關系的事實狀況非常復雜，勞動關系又是報考多變，勞動法律必須對日益繁紛復雜的勞動關系給予深刻、有效和正確的調整。在處理勞動爭議時，極有可能出現沒有準確適用的法律條款，此時，勞動法的基本原則可以直接適用，補充勞動法律制度的不足等。
(三)勞動法基本原則的內容
勞動法基本原則的內容有多種理解和闡釋。根據《憲法》和《勞動法》的有關規定，可以將勞動法的基本原則歸納為以下內容：
1．保障勞動者勞動權的原則
我國《憲法》第四十二條規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”
“國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。”第三十三條規定：
“國家尊重和保障人權。”根據《憲法》的上述規定和其他有關規定，可以說保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。
勞動權是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產生或與勞動有密切聯系的各項權利，包括平等的勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等。勞動權絕不是僅僅包括工作權一項權利，而是包括與勞動相關的一組權利束，勞動權亦是人權的重要組成部分。
平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。該項權利對于公民來說，不分性別、民族、政治信仰、財產狀況，均有權實現就業，有權依法自由地選擇職業，有權利用國家和社會提供的各種就業促進條件，以提高就業能力和增加就業機會，禁止任何形式的就業歧視和職業歧視；對于國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障，為提高促進經濟和社會發展創造就業條件，擴大就業機會。
勞動是社會存在與發展的基礎，只有通過勞動，才能創造出滿足勞動者生存與發展的物質條件和精神條件。勞動者對勞動的需要表現為兩個方面：其一是對勞動過程本身的需要，通過勞動，勞動者獲得發展；其二是對勞動產品的需要。因此，勞動報酬權是勞動權的應有之義；勞動過程就是勞動力的消費過程。勞動力具有生理性特征，具有生命周期和生理間歇周期，因此休息休假權亦是勞動權的組成部分。
勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體地體現為基本保護、全面保護和優先保護等方面。
所謂基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護，即基本權益的保障。在勞動者的利益結構中，生存與發展是勞動者的基本利益，對勞動者最為重要，保障勞動權首先就是要保障基本利益。因為任何權利要求均不能超過給定生產力的發展水平和社會所處的發展階段。
所謂全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益，無論涉及經濟、政治、文化、社會等哪個方面，無論是勞動力的所有、占有、交換、使用等哪種權能，勞動法都給予全面保護。
所謂優先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優先保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。《勞動法》開宗明義地規定勞動法的立法宗旨就在于保護勞動者的合法權益。此外，在特定情況下，當對勞動關系當事人雙方的利益保護發生沖突時，勞動法優先保護勞動者的利益。例如安全與生產發生沖突時，應當堅持安全重于生產的原則，即使生產受到影響也要堅持安全第一的原則等。
2．勞動關系民主化原則
我國《憲法》的序言中規定，國家發展社會主義民主，在市場經濟體制中關于經濟組織管理的有關規定里，強調民主管理。依據憲法的有關規定和其他規定，勞動關系民主化原則同樣是勞動法的基本原則。
勞動關系民主化原則的具體內容分別是：第一，勞動者有依據法律的規定享有參加和組織工會的權利，有通過工會、職工大會或職工代表大會參與民主管理的權利。第二．勞動關系當事人雙方有就勞動關系事務和生產經營事務進行平等協商的權利。第三，勞動關系當事人雙方享有集體協商權和共同決定權。勞動條件不能由勞動關系當事人單方決定，一般勞動條件的決定，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，由工會或職工代表與用人單位通過集體協商、訂立集體合同的形式決定。第四，政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業家協會(雇主協會)共同參與決定或聽取工會和企業家協會(雇主協會)的意見。第五，用人單位制定重要規章制度涉及勞動者利益的，用人單位對勞動者進行重大處罰等事項應當通過一定形式聽取工會意見。第六，勞動爭議仲裁委員會的組成應當貫徹“三方原則”。第七，在勞動關系領域的其他方面，工會享有廣泛的參與權、知情權和咨詢權等。
3．物質幫助權原則
我國《憲法》第十四條規定：“國家建立健全同經濟發展水平相適應的社會保障制度。”第四十四條規定：“國家依照法律規定實行企業事業組織的職工和國家機關工作人員的退休制度。退休人員的生活受到國家和社會的保障。”第四十五條規定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”依據憲法的上述規定和其他規定，物質幫助權原則是勞動法的第三條基本原則。
物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業機會時有從社會獲得物質幫助的權利。物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現。市場經濟對于勞動者的風險表現在勞動力市場的系統風險之中，具體為生、老、病、死、傷、殘、失業等，勞動者及其家庭通過勞動獲得其生存與發展的條件，勞動力市場的系統風險作為一種客觀存在，不能依賴勞動者及其家庭來抵御，只能依靠社會力量加以解決。社會保險作為一種強行性規范，決定了社會保險的當事人不得自行確定是否參加保險以及選擇保險項目。被保險人和用人單位必須依據國家法律的規定承擔繳費義務，而且不能自行選擇繳費標準。社會保險的基本屬性就是它的強制性。通過物質幫助權的實現，保證勞動關系的穩定、和諧。
此外，社會保險作為物質幫助權實現的主要方式，還具有以下特征：第
一，社會性。社會性包括保險范圍的社會性，各類勞動關系的勞動者均被納入社會保險的范圍；保險目的的社會性，建立健全社會保險制度，既反映社會的政治進步，也促進經濟發展；保險組織和管理的社會性。社會保險是一種政府的保險制度，由國家立法確認和保護，保險基金的籌集和運營、保險待遇的給付和管理等方面由政府組織實施。第二，互濟性。互濟性一方面表現為社會保險基金實行社會統籌，另一方面表現為社會保險基金平衡調劑，將個別勞動者的風險所形成的損失和負擔在繳納保險費的多數主體間分攤。第三，補償性。勞動者享受的各項社會保險待遇均是勞動者通過自己的勞動創造的，各項社會保險的給付集中地反映了其補償性特征。
三、勞動法律淵源
(一)勞動法律淵源的含義
法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。因為中外學者對法律性質認識的差異造成對法律淵源不同的理解，因而勞動法律淵源也就具有幾種不同的含義。第一種含義是指對勞動法產生決定性影響的所有因素，如勞動法學文獻、國家勞動行政、法院實踐、國民意識等都屬于法律淵源。因為上述文獻、規范和觀念都可以影響勞動立法、執法、勞動爭議仲裁和司法適用。第二種含義僅僅指對法律適用者有約束力的規范才是法律淵源。法學家認為法只能是由國家制定、維護和強制執行的規則。但是在這些規則之外，實際上是存在不由國家制定，卻在一定范圍內可以作為直接和強制的規則來適用的規范。也就是說，不由國家制定，卻仍然具有約束力的規范是存在的。立法本身并不是法的目的，法的實施，法對社會關系進行有效的調整，成為社會關系調整控制的有效手段和工具，各類法律關系主體依照法律規范行事才是法的目的。在此基礎之上，學者將法或法律定義為所有可以得到國家強制程序保障的規范的總和，而這些規范的表現形式就是法律淵源。無論勞動法的具體內容是什么，勞動法律淵源都是一個重要問題。法律淵源主要應解決勞動法的監督檢查機關、勞動爭議仲裁或司法機關適用的問題。不能適用的法是無意義的。對糾紛做出評判時，不能憑借主觀感覺，而要有所依據。第三種含義是指法的表現形式，即法是由何種國家機關、通過何種方式并表現為何種法律文件形式而獲得成立的，根據創制機關的不同、方式的不同而劃分為不同的類別并具有不同等級的效力范圍。勞動法的淵源就是由國家制定認可的勞動法律規范的表現形式。
各國對勞動法的淵源有著不同的理解。在我國勞動法學中，將勞動法律淵源理解為第三種含義。
(二)勞動法律淵源的類別
1．憲法中關于勞動問題的規定
憲法是國家的根本大法，由國家最高權力機關全國人民代表大會制定，它規定國家的根本經濟制度、政治制度及公民的基本權利和義務，在國家的法律體系當中具有最高的法律效力，其他任何法律和規則都不能與憲法相抵觸。憲法中關于勞動問題的規定是我國勞動法的首要淵源。憲法中的有關規定是勞動法基本原則的依據，指導和規范勞動法的制定、修改和廢止。
我國憲法全面規定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等原則。憲法關于勞動的規定保證了勞動法的權威與勞動法制的統一。
2．勞動法律
全國人民代表大會及其常務委員會依據憲法制定的調整勞動關系的規范屬于勞動法律，其法律效力僅低于憲法。勞動法律包括《中華人民共和國工會法》《中華人民共和國勞動法》等。
在其他市場經濟國家中按照憲法制定法律是實現國家統治的最重要的形式。法治等于民主。勞動法律必須符合憲法規定的基本原則是勞動立法的基本準則。勞動法律是勞動法的最主要的表現形式。其主要內容分為勞動關系法與勞動標準法。勞動標準通常為最低標準，實際的勞動標準一般高于最低標準規定的水平。而且，勞動法律所規定的標準通常屬于強制性規范，具有單方面的強制力，不能由勞動關系的當事人協議予以變更。在當代，雖然強調當事人意思自治，但是在勞動法領域，當事人的意思自治不能夠低于法律規定的標準。勞動合同、集體合同確實可以約定廣泛的勞動條件，但是只能高于法律規定的標準。
3．國務院勞動行政法規
國務院是國家最高行政機關。為管理勞動事務，有權根據憲法和勞動法律制定調整勞動關系和各項勞動標準的規范性文件，這些規范性文件統稱為勞動行政法規，其效力低于憲法和法律，在全國具有普遍的法律效力。國務院勞動行政法規是當前我國調整勞動關系的主要依據，規范性文件數量多，覆蓋勞動關系的各個方面，例如《工傷保險條例》《企業勞動爭議處理條例》《職工獎懲條例》《勞動保障監察條例》《女職工勞動保護規定》《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》等。
勞動行政法規是由法律授權的國家行政機關按照特別的程序制定的規范性文件。在議會民主制國家，由行政機關制定有約束力的規則實際上打破了立法、司法、行政三權分立的原則。三權分立的原則有利于權力的制衡，并可以對損害個人權利的潛在危害進行監督以保護個人自由。因而在一般情況下，只有法律的特別授權，才能頒布勞動行政法規。換言之，立法者實際上控制著行政機關制定勞動行政法規的權限。
勞動行政法規之所以在議會民主制國家得到普遍推行，其原因主要是勞動行政法規制定與頒布的程序比議會立法程序簡單、快速，借助于勞動行政法規，可以靈活地適應勞動關系快速變化的現實，它是靈活地執行與補充勞動立法原則性決定的有力工具。
4．勞動規章
國務院組成部門依據勞動法律和勞動行政法規，有權在本部門范圍內制定和發布規范性文件，其中關于調整勞動關系的規章，也是勞動法的淵源。
《勞動法》第九條規定：“國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。”依據法律規定，我國勞動和社會保障部主管全國勞動工作，依據部門職責的規定，勞動和社會保障部的職責之一就是起草勞動和社會保險法律法規，制定行政規章和基本標準并組織實施和監督檢查；制定勞動和社會保險政策服務咨詢機構的管理規則；代表國家行使勞動和社會保險的監督檢查職權，制定勞動和社會保險的監督檢查規范，監督地方勞動和社會保險監督檢查機構的工作。勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為勞動規章。
5．地方性勞動法規
在我國，依據法律規定，省、自治區、直轄市人民代表大會及其常委會和政府，為管理本行政區域內的勞動事務，在不同憲法、法律和勞動行政法規相抵觸的前提下，可以制定和發布地方性勞動法規，報全國人民代表大會常委會、國務院備案或批準后生效；依據有關規定，地方縣級以上各級人民代表大會及其常委會和政府，依照法律規定的權限，制定和發布規范性文件。所有這些只在本行政區域內具有效力的規范性文件也都屬于勞動法淵源的范疇。例如《××省勞動合同規定》《××市工傷保險條例實施辦法》等。
6．我國立法機關批準的相關國際公約
有關國際組織按照法定程序制定或通過的國際公約、決議涉及勞動關系或勞動標準，屬于國際勞動立法的范疇，其中經過我國立法機關批準的公約在我國具有法律效力。例如，國際勞工組織制定的國際勞工公約，經過我國立法機關批準，即成為國內勞動法的淵源。
7．正式解釋
對已經生效的勞動法律、行政法規等規范性文件，任何人都可以根據自己的理解做出解釋，律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。但是，有權的國家機關對已經生效的勞動法律、行政法規等規范性文件所做的闡釋和說明，可以適用，具有法律效力，因此也是勞動法的淵源。根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。正式解釋可以保證相關法律或行政法規在法律適用中不產生歧義，使其得到有效的實施。例如，為了貫徹執行勞動法，國家勞動和社會保障部發布的《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》《關于勞動合同制職工工齡計算問題的復函》《關于特有工種不是提前退休特殊工種的復函》《關于貫徹(企業職工患病或非因工負傷醫療期規定)的通知》等即為行政解釋，《最高人民法院關于在民事審判工作0PeN(中華人民共和國工會法>若干問題的解釋》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》等則屬于司法解釋。正式解釋作為重要的法律淵源意義重大，在勞動法律關系主體選擇、確定、規范自己的行為上，在仲裁與司法實踐中得到廣泛的適用，不可忽視。
法律淵源的多樣性，源于其產生原因的多樣性。由于不同國家所處的發展階段不同，國家的政體結構不同，政治、經濟、文化等多方面的差異以及法律的創制技術的差別，形成多樣性的法律淵源。為充分理解勞動法律淵源的多樣性，將其他一些國家的勞動法律淵源在此做一簡單討論。其他一些市場經濟國家，除上述與我國勞動法律淵源相類似的形式以外，還有以下類別：
(1)雇傭規則(內部勞動規則)
雇傭組織為完成其特定的生產經營任務，必然要求其組織內的雇主與雇員的行為要有所規范，即所謂無規矩何以成方圓。組織通過合法程序制定并且正式公布的內部規范，調整雇傭組織內部的勞動管理行為與勞動行為，也可以被司法機關或勞動爭議處理機關適用，即具有約束力，屬于勞動法律淵源的范疇。實際上，根據我國《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》中第十九條的規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
根據這個規定，雇傭規則(內部勞動規則)既然對勞動法律關系主體的行為具有約束力，并可以作為處理勞動爭議的依據，因此可以將其理解為勞動法律淵源之一。
(2)勞動(雇傭)合同
勞動(雇傭)合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據。合同是當事人雙方合意的結果，勞動法涉及公法和私法兩大領域，而在私法范疇，合意即法律，根據這一法理，勞動合同在市場經濟國家屬于勞動法律淵源的范疇。在我國，勞動法規定勞動合同屬于法定要式合同，必須具備法定條款，法定條款殘缺不全的不可以成立，勞動合同對當事人都有約束力，因此具有法律淵源的部分要件，如果僅僅以是否具有約束力，是否可以被仲裁機關、司法機關適用作為判斷標準的話，勞動合同也可以理解為是法律淵源類別的一種。但是，勞動合同終歸不是由國家立法機關制定的，不屬于法律，依此規定，則不屬于法律淵源。
(3)集體合同
集體合同是通過工會與雇主或雇主協會按照合法的程序，經過集體談判達成的關于一般勞動條件的協議。集體合同整體性地規定了工會會員與雇主的權利和義務，對勞動關系雙方具有法律約束力。集體合同規范在調整勞動關系方面具有其他規范不可比擬的優勢。它能夠全面地、靈活地反映勞動關系雙方的力量對比，反映雙方的意志與利益，補充法律或行政法規的不足。
因而，市場經濟國家通常將集體合同視為勞動法律淵源。此外，市場經濟國家存在著產業集體合同、行業集體合同，覆蓋范圍更為廣泛，為適應勞動關系的復雜性和對勞動關系法律調整的必要性，一些國家的勞動行政管理部門，可以將有影響的集體合同賦予法律效力，例如德國聯邦勞工和社會秩序部，按照法定程序，有權宣布某些集體合同具有普遍約束力。
(4)習慣法
習慣法是以法律共同體的長期實踐(習慣)為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。在一些國家，對于習慣法是否存在有著不同的認識。有的法學家認為，習慣法的內容要由最高法院的解釋來決定，因而，習慣法與判例法有著十分密切的聯系，只能以司法適用的方式體現出來。此外，如果勞動關系的當事人一直承認習慣法，則對法院的適用有決定性影響。
(5)法官法或判例法
法官法是指大陸法系中，最高法院或終審法院的裁決中所創立并適用的，而在制定法或成文法中不存在的規則。依據三權分立的學說，由司法機關創立規則是違反制度的，但是，司法機關的判決實際上具有強制執行的效力，并且得到其他法院的反復適用。最高法院做出的原則性判決在法律制度中有著重要的立法功能和“準則性”功能，強烈地影響著人們的行為。法院通常利用個案裁判的機會為將同類案件的調整方案公之于眾，尤其是在明顯需要法律調整的，而議會立法卻嚴重滯后的領域，特別是在勞動關系調整領域更是如此，因而應當屬于法律淵源。
在英美法系雖然也存在成文法或制定法，但是法院的判決一方面具有強制執行的效力，最高法院的判決不能違背已有的同類案件判決的先例；另一方面下級法院在裁判同類案件時，在形式上受到上級法院判例的約束。經過最高法院評價整理的判例可以成為以后同類案件反復適用的規則即為判例法。法官法或判例法作為法律淵源的廣泛存在，不僅豐富發展了勞動立法，補充現有勞動立法的不足，而且可以對勞動關系進行有效的、深刻的和廣泛的調整，使其呈現出一種有序的狀態。
四、勞動法的體系
勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。
我國勞動法的體系是根據勞動關系法律調整的特點和內容而構成的，《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)的頒布和實施，使我國勞動法的體系趨于完善。我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構成：
1．促進就業法律制度
在市場經濟條件下，通過勞動力市場的自發運行已經證明不可能實現充分就業，勞動力供給與需求在總量與結構上都可能存在失衡，為了保證勞動者的勞動權，提高勞動力資源的利用水平，促進經濟增長，國家有責任通過制定經濟政策實現充分就業。促進就業制度的主要內容是規范國家在促進就業方面的職責，各級政府促進就業的職責，對社會特定人口群體如婦女、殘疾人員、少數民族人員、退出現役的軍人等的專門促進就業措施。
2．勞動合同和集體合同制度
勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止；集體合同協商、訂立的程序、原則，集體合同履行、監督檢查等規則。任何國家的勞動立法都不能覆蓋勞動關系運行的全部勞動行為和用工行為，為了使勞動關系處于一種穩定和諧的狀態，勞動關系當事人的權利義務除國家立法所規定的原則性規范和最低標準以外，必須由當事人平等協商確定，而勞動合同和集體合同制度適應了勞動關系運行的這種需要。建立和諧的勞動關系，必須發揮合同規范在調整勞動關系中的作用。
3．勞動標準制度
勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。勞動法所規定的勞動標準為最低勞動標準，一般屬于強行性法律規范，以絕對肯定的形式予以規定，具有必須嚴格執行的法律約束力，具有單方面的強制性，不能由當事人協議予以變更。勞動關系當事人協議約定的勞動條件標準可以高于國家規定的標準，但是不能低于國家規定的標準，低于國家標準的勞動條件不具有法律約束力。例如勞動關系當事人約定的工資可以高于國家規定的最低工資標準，但是不能低于該項標準；再如工作時間，在正常情況下可以低于每日8小時的標準工作日，但是不能約定超過8小時的工作日，當然，依照法定程序延長工作時間的不在此列。即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。
4．職業培訓制度
職業培訓是指對要求就業的或已經就業的勞動者進行的專業技術知識和職業技能的教育與訓練，其目的在于開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。職業培訓是國家國民教育體系的重要組成部分。職業培訓制度規定政府有關部門和用人單位在發展培訓事業和開發勞動者職業技能方面的職責、管理權限、職業分類、通用標準和職業技能考核鑒定制度。
5．社會保險和福利制度
社會保險制度在于保障勞動者的物質幫助權，其功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。社會保險制度的主要內容包括：社會保險的體制，社會保險的項目、種類，社會保險的適用范圍，享受社會保險待遇的資格條件和標準，社會保險待遇的支付原則以及社會保險基金的籌集、運營和管理等。
6．勞動爭議處理制度
勞動爭議處理制度是為了保證勞動實體法的實現而制定的有關勞動爭議處理的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范，以及勞動爭議處理機構的組成，調解、仲裁程序應遵循的原則等內容。
7．工會和職工民主管理制度
工會和職工民主管理制度在于保障勞動者的結社權和民主管理參與權。該項制度規定工會的法律地位，工會的職責與任務，工會的工作方式與活動方式，以及規定勞動者民主參與管理的形式，職工大會、職工代表大會的職權等內容。
8．勞動法的監督檢查制度
勞動法的監督檢查制度是為有效地貫徹實施勞動法，保護勞動者的合法權益，對用人單位和其他有關單位遵守勞動法的情況實行監督、檢查、糾偏、處罰活動的主體、監督檢查的目的、監督檢查的客體、監督檢查的方式，對違反勞動法的行為進行制止、糾正和追究違法行為人法律責任的規定的總稱。勞動法的監督檢查的內容既包括《勞動法》各項規定的實施狀況，也包括勞動法律部門各項勞動法律規范的實施狀況。勞動法的監督檢查的功能是保障勞動法體系的全面實施。勞動法的監督檢查制度與其他各項勞動法律制度的區別主要是以下方面：第一，其他各項勞動法律制度主要規定勞動關系的內容、運行規則和調整原則與方式，而勞動法的監督檢查制度主要是規定以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施；第二，其他各項勞動法律制度是勞動監督檢查實施時確定監督檢查客體的行為合法與否的標準以及對違法情況進行處理的法律依據，而勞動監督檢查制度是實施勞動監督檢查的職權劃分和行為規則；第三，勞動監督檢查制度既獨立于其他各項勞動法律制度之外，同時又是其他各項勞動法律制度的組成部分，即各項勞動法律制度的范圍與勞動監督檢查制度的范圍是一致的。正是兩者范圍的一致性，才能保證各項勞動法律制度得到有效的實施。
關于勞動法的體系，勞動法學界還有另外多種分類模式，包括勞動法的所有制結構模式和勞動法的職能結構模式。前者將勞動法體系劃分為：①國有企業勞動法律制度；②集體企業勞動法律制度；③股份制企業勞動法律制度；④私營企業和個體經營單位勞動法律制度；⑤外商投資企業勞動法律制度等。伴隨著經濟體制的改革和市場經濟體制的完善，此種分類模式的缺陷已經充分顯露，不利于勞動法制的統一。
勞動法的職能結構模式是以勞動法律規范的職能為分類標準，建立能夠反映勞動法職能分工的勞動法體系。該模式框架見表2—1。 
教材目錄：
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