第六章 勞動關系管理【在線測試】
第四節 企業勞動爭議處理
【學習目標】
通過學習，應當理解勞動爭議的概念、分類，勞動爭議處理制度和產生的原因。勞動爭議處理的原則，企業勞動爭議調解的特點、組織機構、職責和原則，勞動爭議仲裁的含義和組織機構，勞動爭議仲裁的基本制度和仲裁的時效制度，以及團體勞動爭議的特點。掌握勞動爭議處理的基本程序，企業勞動爭議協商解決的方法，調解委員會調解勞動爭議的程序，勞動爭議仲裁的程序，以及勞動爭議案例分析的方法。
【知識要求】
一、勞動爭議處理概述
我國的勞動制度與人事制度正處于改革完善的過程之中，本節所敘述討論的爭議只限于勞動爭議，即適用《勞動法》《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的用人單位和與之建立勞動合同關系的勞動者或其團體之間產生的爭議。參照前述法律執行或適用《公務員法》《中國人民解放軍文職人員條例》以及其他人事法律法規的國家機關、事業單位、社會團體和與之建立聘任關系的人員產生的人事爭議，包括：(1)實施《公務員法》的機關與聘任制公務員之間、參照《公務員法》管理的機關(單位)與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議；(2)事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議：(3)社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；(4)軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議等不在敘述討論的范圍之內。雖然兩類爭議處理的原則、程序以及基本制度方面大體相似，但是仍然存在一些細節方面的差異。
(一)勞動爭議的概念
勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，具有下述特征：
1．勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關系的當事人，即一方為企業，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在勞動關系的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人，而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。
2．勞動爭議的內容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務。勞動權利和勞動義務是依據勞動法律、法規，勞動合同、集體合同等確定的。因此，勞動爭議在一定意義上說是因實施《勞動法》而產生的爭議，如就業、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎懲等各個方面，內容相當廣泛。凡是以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議。
3．勞動爭議有特定的表現形式。一般的社會關系糾紛表現為爭議主體之間的利益沖突．其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現為一般勞動關系糾紛的形式，有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現，涉及面廣，影響范圍大，甚至超越事發地區。有的甚至造成國際性影響。
(二)勞動爭議的分類
按照不同的標準。可將勞動爭議做如下的分類：
1．按照勞動爭議的主體劃分
(1)個別爭議。職工一方當事人人數為10人以下，有共同爭議理由的。
(2)集體爭議。職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。
(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭議。
2．按照勞動爭議的性質劃分
(1)權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。在當事人權利義務既定的情況下，只要當事人雙方都按照法律或合同的規定或約定行使權利、履行義務，一般不會發生爭議；若當事人不按照規定行為。侵犯另一方既定權利，或者當事人對如何行使權利義務理解上存在分歧．爭議就會發生。
(2)利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，雙方對權利義務有不同的主張，即當事人的未來利益如何分配而發生的爭議。顯然，只有在存在勞動關系的情況下．才會發生此類爭議。它通常表現為簽訂、變更集體合同所發生的爭議。
3．按照勞動爭議的標的劃分
(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議。因開除、除名、辭職等對適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。
(2)關于勞動安全衛生、工作時間、休息休假、保險福利而發生的爭議。
(3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議等。
(三)勞動爭議處理制度
勞動爭議處理制度是勞動關系調整的重要方式之一。它是一種勞動關系處于非正常狀態．經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構：調解機構、仲裁機構和國家審判機關對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理，為保證法定或約定勞動標準的實現而制定的有關處理勞動爭議的調解程序、仲裁程序和訴訟程序的規范，即勞動爭議處理的程序性規定的總和。習慣上將這種程序性的規定稱為勞動爭議處理制度。
一般地說，勞動爭議的解決機制包括四種方式：
1．自力救濟。所謂自力救濟是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當事人自身的力量解決糾紛。當代解決勞動爭議的自力救濟方式主要為當事人的相互協商、和解。自力救濟的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規范性。
2．社會救濟。所謂社會救濟是指依靠社會力量，即社會各類調解組織，依據法律、慣例以及道德等規范，對勞動爭議當事人的糾紛進行疏導溝通，促成當事人雙方相互諒解和讓步，從而解決爭議。社會救濟的突出特征是爭議主體的意思自治性、群眾性、自愿性，比較靈活的程序性。
3．公力救濟。公力救濟是指利用國家公權力解決勞動爭議的機制，包括勞動爭議訴訟和行政裁決。
4．社會救濟與公力救濟相結合。在一般的民事糾紛的解決機制中，不存在此種糾紛解決機制。依據《民事訴訟法》和《仲裁法》的規定，民事糾紛的仲裁機構屬于民間組織或社團法人，民事糾紛的解決機制遵循或裁或審、由當事人自由選擇的權利救濟機制。民事糾紛的仲裁屬于權利的社會救濟機制，民事仲裁權來源于當事人的合意。依據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，從勞動爭議仲裁機構的組成、仲裁原則，仲裁的基本制度設計上觀察，勞動爭議仲裁與民事糾紛仲裁的性質不同。勞動爭議仲裁機構絕非像民事仲裁機構那樣屬于純粹的民間組織或社團法人，勞動爭議仲裁權也并非來源于當事人的合意。并且。基于勞動爭議仲裁實行強制原則和裁審銜接制度等規范上看，只有勞動爭議存在這種社會救濟與公力救濟相結合的糾紛解決機制。勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，是勞動關系協調中貫徹“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體表現。勞動爭議仲裁是兼有司法性特征的勞動行政執法行為。作為社會救濟與公力救濟相結合的權利救濟機制的勞動爭議仲裁與其他救濟機制相比較的顯著特征是：第一，貫徹“三方性原則”。貫徹這一原則體現了權利的社會救濟機制的特點。第二，國家的強制性，如勞動爭議仲裁程序的啟動，無須爭議主體雙方當事人的合意為前提條件，只要一方當事人提起勞動爭議仲裁申請，即可導致仲裁程序的啟動；勞動爭議仲裁庭對爭議的裁判是一種強制性判斷，無須經過當事人的同意，對于生效的仲裁庭調解或裁決，當事人不履行義務時可以通過國家強制執行權迫使其履行裁判。第三。嚴格的規范性。勞動爭議仲裁的申請、勞動爭議仲裁機構受理案件與處理勞動爭議等都必須嚴格遵守法律規定的程序。
(四)勞動爭議產生的原因
1．勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的基礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規定或約定，是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因。勞動權利義務的內容涉及就業、工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內容十分復雜，任何一種不規范的行為就有可能產生爭議。
2．市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經濟體制，只要勞動關系當事人有相對獨立的物質利益，勞動爭議的產生就具有必然性。勞動爭議的產生雖然具有必然性，但是仍然要積極預防勞動爭議的發生。企業應當依法執行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民主管理制度，建立集體協商、集體合同制度，維護勞動關系和諧穩定。企業應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。
勞動者認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律、法規和企業勞動規章制度等方面存在問題的，可以向企業勞動爭議調解委員會(以下簡稱調解委員會)提出。調解委員會應當及時核實情況，協調企業進行整改或者向勞動者做出說明。勞動者也可以通過調解委員會向企業提出其他合理訴求，調解委員會應當及時向企業轉達，并向勞動者反饋情況。企業應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動爭議發生。
二、勞動爭議處理的原則
勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調解程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道程序都有反映該程序特點的具體原則。具體原則的落實，保障了總體原則在勞動爭議處理全過程中的實現。根據《勞動爭議調解仲裁法》第三條的規定：“解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。”具體分析如下：
1．在查清事實的基礎上依法處理。此項原則就是合法原則，勞動爭議處理機構處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據，以法律為準繩。
2．當事人在適用法律上一律平等。此項原則就是公正原則，勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位．具有平等的權利義務，不得偏袒任何一方，依法保護當事人的合法權益。
3．及時處理，著重調解。勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調解，其他處理程序也都，必須堅持先行調解，調解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調各道處理程序的時間限制：受理、調解、仲裁、判決、結案都應在法律法規規定的時限內完成，及時保護當事人的合法權益，防止矛盾激化。
三、企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解
(一)調解的特點
1．群眾性。企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與。
2．自治性。調解是企業內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。
3．非強制性。調解程序完全體現自愿的特點，即申請調解自愿，不能強制：調解協議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。
(二)調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區別
1．在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是處理勞動爭議的一個獨立的程序，與協商、仲裁、訴訟程序并列；仲裁庭與民事審判庭對勞動爭議的調解只是裁決或判決的前置工作步驟，附屬于這兩個獨立的程序。調解不成或當事人不同意調解的，即可行使裁決權或判決權。
2．主持調解的主體不同。
3．調解案件的范圍不同。
4．調解的效力不同。生效的仲裁庭或民事審判庭的調解協議具有強制執行的法律效力，具有既判力；而調解委員會的調解協議不具有強制執行的法律效力，調解協議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。
(三)調解委員會的構成和職責
依據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議的調解組織為企業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。這里主要敘述企業勞動爭議調解委員會的構成和職責。
1．調解委員會的設立
大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作。調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。
調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。
調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理、業務培訓、統計報告、工作考評等制度。
企業應當支持調解委員會開展調解工作，提供辦公場所，保障工作經費。企業未按照規定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報；違反法律法規規定的，依法予以處理。
2．調解委員會的職責
調解委員會履行下列職責：
(1)宣傳勞動保障法律、法規和政策。
(2)對本企業發生的勞動爭議進行調解。
(3)監督和解協議、調解協議的履行。
(4)聘任、解聘和管理調解員。
(5)參與協調履行勞動合同、集體合同，執行企業勞動規章制度等方面出現的問題。
(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。
(7)協助企業建立勞動爭議預防預警機制。
3．調解委員與調解員的職責
調解員應當公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，具有一定勞動保障法律政策知識和溝通協調能力。調解員由調解委員會聘任的本企業工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。調解員的聘期至少為1年，可以續聘。調解員不能履行調解職責時，調解委員會應當及時調整。調解員依法履行調解職責，需要占用生產或者工作時間的，企業應當予以支持，并按照正常出勤對待。調解員依法履行下列職責：
(1)關注本企業勞動關系狀況，及時向調解委員會報告。
(2)接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件。
(3)監督和解協議、調解協議的履行。
(4)完成調解委員會交辦的其他工作。
調解員在調解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為．侵害當事人合法權益的，調解委員會應當予以解聘。
(四)調解勞動爭議的原則
調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規的規定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較。調解委員會調解勞動爭議的原則強調自愿原則，其內涵是：
1．申請自愿
此項原則包括的內容為：
(1)申請調解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調解，調解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。
(2)調解過程自愿。調解人員在調解過程中不能采取任何強制或命令的手段，強迫當事人接受調解意見，而應在通過協商、說服教育，分清是非的基礎上達成一致。調解協議的所有內容必須是當事人真實、一致的意思表示，不得勉強。
(3)履行協議自愿。調解協議達成后，當事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的．則為調解不成。調解委員會不得強迫當事人履行。
2．尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利
企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經程序，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。此項原則包括的具體含義是：
(1)勞動爭議發生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止。
(2)調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉。
(3)勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔，不愿履行該協議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預。
四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁
(一)勞動爭議仲裁的含義
勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。
其特征為：
1．仲裁主體具有特定性。勞動爭議仲裁委員會主管勞動爭議仲裁工作。
2．仲裁對象具有特定性。勞動爭議仲裁委員會主管勞動爭議的范圍是：企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者之間，以及機關、事業單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間，因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。
3．仲裁施行強制原則。勞動爭議當事人申請仲裁不需要雙方當事人事前達成仲裁協議，只要一方當事人申請，即能啟動勞動爭議仲裁程序；仲裁委員會應當受理：仲裁庭對勞動爭議調解不成時，可直接行使裁決權，無須當事人同意；對發生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執行。
4．勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。仲裁是進行訴訟的前置必經程序，未經仲裁的勞動爭議案件，人民法院不予受理；仲裁庭裁決勞動爭議案件，除法律規定的終局裁決外，當事人不服的，可以向人民法院提起訴訟。
(二)勞動爭議仲裁組織機構
勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊執法機構。
1．勞動爭議仲裁委員會的構成
(1)勞動行政部門代表。
(2)同級工會代表。
(3)用人單位方面的代表。
仲裁委員會組成人員應當是單數。仲裁委員會設主任一名，副主任和委員若干名。仲裁委員會主任由行政部門代表擔任。
2．仲裁委員會的辦事機構。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。
(三)勞動爭議仲裁的基本制度
勞動爭議仲裁的基本制度是指勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件必須遵循的基本操作規范。基本制度的法律依據是根據《勞動法》《勞動爭議調解仲裁法》以及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》《勞動人事爭議仲裁組織規則》等法律法規的規定，以勞動爭議處理的原則為指導，用以規范勞動爭議仲裁活動的具體規定，其目的是保障勞動爭議仲裁委員會合法、公正地處理勞動爭議案件，保護勞動爭議當事人的合法權益．維護勞動關系的和諧穩定。勞動爭議仲裁的基本制度主要為以下制度：
1．仲裁庭制度
仲裁庭是對某一勞動爭議案件進行仲裁審理活動的組織形式。依據法律的規定，勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件應當組成仲裁庭，實行一案一庭制。根據仲裁庭仲裁員人數，仲裁庭可分為兩種形式：(1)獨任仲裁庭。即仲裁庭由一人組成，獨任審理。簡單案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。(2)合議仲裁庭。由兩名仲裁員和一名首席仲裁員組成。首席仲裁員是合議仲裁庭的主持者，與仲裁員享有同等的權利。處理下列爭議案件應當由合議仲裁庭審理：(1)10人以上集體勞動爭議；(2)有重大影響的勞動爭議；(3)仲裁委員會認為應當由合議仲裁庭處理的其他案件。
2．一次裁決制度
勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為仲裁程序的最終裁決，除法律規定的終局裁決外，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。所謂終局裁決是指仲裁庭在案件審理終結時對當事人提交的全部實體爭議所作的、裁決書自作出之日起發生法律效力的裁決。法律規定，下列勞動爭議，除另有規定的以外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：(1)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議；(2)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。此類終局裁決實質上只是對用人單位而言，因為法律規定：勞動者對前述規定的仲裁裁決不服的．可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。而對用人單位而言，有證據證明前述規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：(1)適用法律、法規確有錯誤的；(2)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；(3)違反法定程序的；(4)裁決所根據的證據是偽造的；(5)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；(6)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。如果沒有前述規定情形之一的，則為終局裁決。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的．當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
3．合議制度
仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數服從多數原則，裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。
4．回避制度
仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關工作人員與勞動爭議有利害關系．的、可能影響公正裁決的下述人員應當回避；當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：(1)是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；(2)與本案有利害關系的；(3)與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；(4)私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。勞動爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。當事人提出回避申請，應當說明理由，在案件開始審理時提出：回避事由在案件開始審理后知道的，也可以在庭審辯論終結前提出：當事人在庭審辯論終結后提出的，不影響仲裁程序的進行，當事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請撤銷。被申請回避的人員在仲裁委員會作出是否回避的決定前，應當暫停參與本案的處理．但因案件需要采取緊急措施的除外。仲裁員是否回避，由仲裁委員會主任或其授權的辦事機構負責人決定。仲裁委員會主任擔任案件仲裁員是否回避．由仲裁委員會決定。
5．管轄制度
勞動爭議仲裁的管轄即勞動爭議仲裁案件的管轄，是指不同的勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議仲裁案件的分工與權限。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發生變化的．不改變爭議仲裁的管轄。
多個仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的仲裁委員會管轄。仲裁委員會發現已受理案件不屬于其管轄范圍的．應當移送至有管轄權的仲裁委員會，并書面通知當事人。對上述移送案件，受移送的仲裁委員會應依法受理。受移送的仲裁委員會認為受移送的案件依照規定不屬于本仲裁委員會管轄，或仲裁委員會之間因管轄爭議協商不成的。應當報請共同的上一級仲裁委員會主管部門指定管轄。
當事人提出管轄異議的，應當在答辯期滿前書面提出。當事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進行，當事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請撤銷。
6．區分舉證責任制度
當事人對自己提出的主張有責任提供證據。由勞動關系的特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張，誰舉證”的原則：反映隸屬性關系的爭議事項，實行“誰決定，誰舉證”的原則，即與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供：用人單位不提供的，應當承擔不利后果。在法律沒有具體規定，同時無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。
承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。當事人因客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照《民事訴訟法》有關規定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《民事訴訟法》有關規定予以收集。仲裁委員會依法調查取證時，有關組織和個人應當協助配合。爭議處理中涉及證據形式、證據提交、證據交換、證據質證、證據認定等事項，參照民事訴訟證據規則的有關規定執行。
(四)勞動爭議仲裁的時效制度
1．仲裁的時效制度的含義
時效是指一定的事實狀態持續存在一定時間后即發生一定法律后果的法律制度。勞動爭議仲裁時效是指當事人因勞動爭議要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請．在法定期限內不行使權利，即喪失勝訴權的制度。其內涵是：(1)仲裁時效以權利人不行使權利的事實狀態的存在為前提條件。(2)仲裁時效的法定期間是權利人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的法定有效期限。(3)權利人在法定的期間內不行使權利，即喪失勝訴權，也就是喪失請求勞動爭議仲裁委員會依照勞動爭議仲裁程序裁判義務主體向權利主體履行義務的權利。
2．仲裁的時效制度的特征
勞動爭議仲裁時效具有下述特征：(1)仲裁時效具有消滅時效的性質。是以權利人不行使請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的事實狀態為前提條件：在仲裁時效期間屆滿之后，權利人即喪失了請求勞動爭議仲裁委員會依照仲裁程序裁判義務主體履行義務的權利。(2)仲裁時效只發生消滅勝訴權的后果，并不發生消滅實體權利的后果。仲裁時效屆滿后，雖然權利人喪失了請求勞動爭議仲裁委員會依照仲裁程序對其權利予以保護的勝訴權，但并不因此喪失實體權利。即勞動爭議仲裁委員會不再保護其權利，也就是所謂的“超過了仲裁時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理”。但是，權利人要求義務人履行義務的實體權利仍然存在。如果義務人自愿履行，權利人仍有權接受。(3)仲裁時效具有強行性。法律關于仲裁時效的規定，屬于強行性規范，當事人不得協議排除對仲裁時效的適用，也不得協議變更仲裁時效期間。(4)仲裁時效具有特殊性。所謂特殊性，是指這里規定的仲裁時效僅適用于勞動爭議仲裁案件，它與民事糾紛、刑事案件或行政爭議關于時效的規定不同。
3．仲裁的時效制度的意義
《勞動爭議調解仲裁法》明確規定仲裁時效，其意義為下述方面：(1)維護勞動關系的穩定。時效制度的最根本的作用就在于使實際運行的勞動關系狀態與法律應然的狀態相一致，結束當事人間的權利義務的不穩定狀態，使之按照法律的要求重新固定下來，從而維護確定化的勞動關系。(2)督促權利人及時行使權利。因仲裁時效完成后，權利人即喪失請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的請求權，因此仲裁時效就起到了督促權利人及時行使請求權的權利。法律認為每個人都是自己利益的最佳判斷者和照料者，如果權利人不關心自己的利益并給予關注，可以推定他有放棄該利益的意思，那么他人更無關心、照料其利益的義務，應當撤銷對他利益的強行保護。通過仲裁時效制度督促權利人及時行使權利，有利于勞動爭議的盡快解決，維護勞動關系的穩定。(3)有利于正確處理勞動爭議案件。仲裁時效制度督促權利人及時行使權利，從而使勞動爭議仲裁機構盡快地介入到勞動爭議處理的程序之中，因爭議發生的時間相對較短，易于調查取證，便于正確處理，防止因時間相隔久遠、證據不全、不實或難以辨認而導致錯誤裁決，并且可以降低勞動爭議處理的成本，提高仲裁的效率。
4．仲裁的時效制度的內容
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”
前述規定明確下述要點：
(1)仲裁時效期間為一年。關于仲裁時效的期間，《勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”而《民法通則》規定的一般民事權利時效為兩年，特殊的民事權利訴訟時效為一年。《勞動法》的時效規定區別于民事糾紛的訴訟時效期間，這是基于勞動關系運行和勞動爭議案件的特殊性而作出的規定，旨在盡快地解決勞動爭議。但在實際執行中，由于有些勞動爭議案件的情況很復雜，勞動者難以在六十日內決定是否申請仲裁，不會一發生勞動爭議就去申請仲裁，往往是最后沒有辦法，迫不得已才去主張權利，這時可能已經過了六十日的仲裁時效期間。因此《勞動法》中規定的六十日的時效期間過短，不利于勞動者合法權益的保護。《勞動爭議調解仲裁法》參照了《民法通則》關于特殊民事權利的訴訟時效的規定，延長了申請仲裁的時效期間，將勞動爭議仲裁的時效期間規定為一年。
(2)仲裁時效期間的計算。根據規定．仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。權利人知道自己的權利遭到了侵害，這是其請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的基礎。仲裁時效期間的起算，以權利人的權利客觀上受到了侵害，且主觀上已知曉權利被侵害的事實為構成要件。從這一時間點開始計算仲裁時效期間。符合仲裁時效是權利人請求仲裁機構保護權利的時效制度的內在規定性。知道權利遭受了侵害，指權利人主觀上已了解自己權利被侵害事實的發生；應當知道權利遭受了侵害，指權利人可能主觀上不了解其權利已被侵害的事實．但根據他所處的環境，有理由認為他已了解已被侵害的事實，他對侵害的不知情，在于對自己的權利未盡到必要的注意。
(3)仲裁時效的中斷。仲裁時效的中斷，是指在仲裁時效進行期間，因發生法定事由致使已經經過的仲裁時效期間統歸無效，待時效中斷事由消除后，重新開始計算仲裁時效期間。仲裁時效中斷的法定事由有三種情形：①向對方當事人主張權利；②向有關部門請求權利救濟；③對方當事人同意履行義務。這里需要注意的是：認定時效是否中斷，需要由請求確認仲裁時效中斷的一方當事人提供有上述三種情形之一的證據。因此，需要當事人有證據意識，注意保留和收集證據。
(4)仲裁時效的中止。仲裁時效的中止，是指在仲裁時效進行中的某一階段，因發生法定事由致使權利人不能行使請求權，暫停計算仲裁時效，待阻礙時效進行的事由消除后，繼續進行仲裁時效期間的計算。因此，在發生仲裁時效中止時，已經進行的時效仍然有效，而僅是將時效中止的時間不計入仲裁時效期間，將時效中止前后時效進行的時間合并計算仲裁時效期間。仲裁時效的中止是因權利人不能行使請求權才發生的，因而發生仲裁時效中止的事由應是阻礙權利人行使權利的客觀事實、無法預知的客觀障礙。仲裁時效中止的事由為：①不可抗力。即指不能預見、不能避免并且不能克服的客觀情況。②由其他正當理由。即指除不可抗力外，阻礙權利人行使請求權的客觀事實。
(5)勞動報酬爭議仲裁的特別時效。勞動爭議的一般時效期間為一年。但是，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制。這個特別時效的規定主要針對某些勞動者為了維持勞動關系，在勞動關系存續期間對用人單位拖欠勞動報酬，特別是拖欠延長工作時間的勞動報酬的行為不敢主張權利。如果都適用一年的仲裁期間，不利于保護他們的合法權益。對于勞動者與用人單位的勞動關系已經終止的情況，則沒有維系勞動關系這樣的顧慮，因此，“勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。
(五)勞動爭議當事人的權利義務
1．當事人的含義
勞動爭議中的當事人，是指因勞動權利義務發生爭議，以自己的名義提請仲裁，請求勞動爭議仲裁委員會行使仲裁權的人。勞動爭議中的當事人，有狹義和廣義之分。狹義上的當事人，僅指申請人和被申請人。廣義上的當事人，除申請人和被申請人以外，還包括共同當事人、第三人。作為申請人就是向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁要求，請求權利保護的主體；作為被申請人即為該項請求的相對人。當事人適格，又稱為正當當事人，是指對于具體的勞動爭議案件，能以自己的名義作為本案當事人提請仲裁請求或被請求的資格。《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條規定：“發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。”與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動的，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動。
2．勞動爭議當事人的權利
(1)當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴，要求勞動爭議仲裁委員會公正調解和裁決的權利。
(2)當事人有委托代理人參加仲裁活動的權利。
(3)當事人有申請回避的權利。
(4)當事人有提出主張、提供證據的權利。
(5)當事人有自行和解的權利。
(6)當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利。
(7)當事人有申請執行的權利。
3．勞動爭議當事人的義務
(1)當事人有正當行使權利的義務。
(2)當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務。
(3)當事人有如實陳述案情、提供證據、回答仲裁員提問的義務。
(4)當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務。
(5)當事人有自覺履行發生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務。
(6)當事人有按規定交納仲裁費的義務。
五、團體勞動爭議的特點
團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發生的爭議。與一般的勞動爭議相比，具有以下特點：
(一)爭議主體的團體性
團體勞動爭議的主體一方是企業，但另一方則是勞動者團體，而不是勞動者個人。
(二)爭議內容的特定性
團體勞動爭議的內容涉及企業的一般勞動條件等事項，內容具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區別開來：集體勞動爭議是爭議一方的勞動者人數在10人以上且具有共同理由的勞動爭議。因有共同理由，為簡化爭議處理程序，法律規定集體勞動爭議勞動者應推舉代表參加爭議處理活動，其實質仍為個人勞動爭議。
(三)影響的廣泛性
團體勞動爭議主體的團體性及內容的特定性，決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不及時或不當，極易導致矛盾的激化，發生罷工、游行、請愿或其他的激化矛盾的行為。
【能力要求】
一、勞動爭議處理的基本程序
根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的．可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的．可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規定的終局裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。
二、企業勞動爭議的協商解決
勞動爭議的協商解決是處理勞動爭議的一個獨立程序。從訴訟和仲裁法學的視角考察爭議或糾紛的協商解決是指權利的自力救濟方式。所謂自力救濟是指爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當事人自身的力量通過商談、妥協、讓步解決糾紛。當代解決勞動爭議的自力救濟方式主要為當事人的相互協商、和解。當事人可以完全自行解決爭議。也可以請求第三方介入協助解決爭議。協商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規范性。根據《企業勞動爭議協商調解規定》的規定，協商的具體步驟是：
1．發生勞動爭議。一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。
2．勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。工會也可以主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。
3．一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。當事人可以書面約定延長期限。
4．協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
經勞動爭議仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可。不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據。
5．發生勞動爭議．當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉鎮、街道勞動就業社會保障服務所(中心)等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
三、調解委員會調解的程序
通過調解的形式處理勞動爭議應按以下程序進行：
(一)申請和受理
發生勞動爭議后，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。口頭申請的。調解委員會應當當場記錄。
調解委員會接到調解申請后．對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。
發生勞動爭議。當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。
(二)調查和調解
調解委員會調解勞動爭議～般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。
調解委員會根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協助調解。
調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。
(三)調解協議書
經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協議履行期限、履行方式等。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。
調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執一份。
生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，對程序和內容合法有效的調解協議出具調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。
雙方當事人未提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。
調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在規定及約定期限內未達成調解協議的，視為調解不成。
當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。
(四)與協商、調解相關的時效規定
《勞動爭議調解仲裁法》明確規定了仲裁時效以及中斷和中止。協商、調解均與勞動爭議仲裁時效期間緊密聯系。勞動爭議當事人協商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：
1．一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不做出回應的。
2．在約定的協商期限內。一方或者雙方當事人不同意繼續協商的。
3．在約定的協商期限內未達成一致的。
4．達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的。
5．一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的。
6．調解委員會受理調解申請后，在受理調解一申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的。
7．在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的。
8．達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的。
(五)人民法院的支付令
《勞動合同法》第三十條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”
《勞動爭議調解仲裁法》第十六條規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的．勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”
支付令是人民法院依照《民事訴訟法》規定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。債權人對拒不履行義務的債務人。可以直接向有管轄權的基層人民法院申請發布支付令，通知債務人履行債務。債務人在收到支付令之日起15日內不提出異議又不履行支付令的，債權人可直接申請人民法院強制執行。債權人提出申請,后，法院應當在5日內通知其是否受理。法院受理申請后，經審查債權人提供的事實、證據，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起l5日內向債務人發出支付令；申請不成立的，裁定駁回申請，該裁定不得上訴。申請支付令不必經過法院的審理程序，所以有快速便捷的特點。
《勞動合同法》將支付令引入勞動關系領域中的拖欠勞動報酬案件，使得勞動者可以以更快捷的方式進入司法救濟程序，從而比較有效地保障勞動者的勞動報酬權，降低以及簡化勞動報酬爭議案件及其處理。在該項督促程序中，債權人為被拖欠勞動報酬的勞動者：債務人則為拖欠勞動報酬的用人單位。
支付令具有強制性特征。發生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。但是只能在債務人接到支付令之日起l5日內，不向法院提出書面異議方可生效。債務人對債權債務關系沒有異議，但對清償能力、清償期限、清償方式提出不同意見的，不影響支付令的效力。如果法院裁定終結督促程序，支付令自行失效。債權人即勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
拖欠勞動報酬的用人單位在收到法院的支付令后，必須予以充分重視．可以按照以下方法處理：
1．拖欠屬實的，可以在支付期限內(15日內)支付，避免進入強制執行程序。
2．依照《民事訴訟法》的規定，債務人在法定期間提出書面異議的。人民法院無須審查異議是否有理由，可以直接裁定終結督促程序，支付令自行無效。支付令的異議是指債務人向人民法院申明不服支付令確定的給付義務的法律行為。它是債務人維護自己合法權益的一項法律手段。因為支付令是以債權人一方提出的主張和理由為根據，未經債務人答辯，所以法律允許債務人以異議的方式對支付令提出自己的答辯主張。這從立法上保證了人民法院公正處理這類債務案件，平等保護雙方當事人的合法權益。因此在收到支付令的15日內，用人單位如果對支付令的內容持有異議，應當以書面形式向法院提出，包括支付數額或支付理由方面的事實和根據的不同主張，口頭異議無效。
3．如果用人單位在15日之內沒有提出書面異議，15日以后支付令就發生法律效力，必須履行清償債務的義務。如果用人單位不按規定履行．勞動者就可以向法院申請強制執行。
支付令申請書，是債權人即勞動者依照督促程序，向人民法院提出判令債務人即拖欠勞動報酬的用人單位支付拖欠勞動報酬的請求時所制作的文書。支付令申請書如下：
1．標題：寫明文書名稱“支付令申請書”。
2．申請人的基本情況：姓名、性別、年齡、職業或工作單位和職務。
3．被申請人的基本情況：用人單位名稱、住所、法定代表人。
4．請求事頂：即申請的目的。寫明請求人民法院下達支付令，要求用人單位具體支付的勞動報酬款額的數量。
5．事實和理由，包括：
(1)事實和證據。說明拖欠勞動報酬的時間、原因、經過、結果；能夠證明拖欠勞動報酬的相關證據。
(2)理由，包括：①雙方當事人存在合法的勞動合同關系；②勞動者履行勞動合同的情況；③用人單位未對拖欠勞動報酬的事實存有異議；④雙方當事人之間無其他爭議；⑤援引有關法律、法規，說明用人單位拖欠勞動報酬違反相關規定；⑥根據《勞動合同法》的規定，說明人民法院應當下達支付令。
6．尾部。依次表述以下事項：
(1)遞交的人民法院名稱。
(2)申請人簽名或蓋章。
(3)注明制作本文書的時間。
7．附件，包括：
(1)勞動合同文本復印件。
(2)物證(名稱)(件數)。
(3)書證(名稱)(件數)。
(4)證人(姓名)(住址)。
四、勞動爭議仲裁的程序
(一)申請和受理
1．申請的概念
申請仲裁是指勞動關系當事人因發生勞動爭議，依法提請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁并做出裁決的行為。申請仲裁是勞動關系當事人提請勞動爭議處理權的具體體現。
2．申請仲裁的條件
勞動爭議當事人申請仲裁應當符合下列條件：
(1)申請人與本案有直接利害關系。
(2)有明確的被申請人。
(3)有具體的仲裁請求以及所依據的事實、理由。
(4)申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會的管轄。
(5)申請時問符合申請仲裁的時效規定。
3．仲裁申請書
勞動爭議發生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交書面仲裁申請書，并按照被申請人人數提交副本。仲裁申請書應當載明下列事項：
(1)勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務。
(2)仲裁請求和所根據的事實、理由。
(3)證據和證據來源、證人姓名和住所。
書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記人筆錄，經申請人簽名或者蓋章確認，并告知對方當事人。申請人的書面仲裁申請材料齊備的，仲裁委員會應當出具收件回執。對于仲裁申請書不規范或者材料不齊備的，仲裁委員會應當當場或者在5日內一并告知申請人需要補正的全部材料。申請人按要求補正全部材料的，仲裁委員會應當出具收件回執。
4．仲裁申請的效力
(1)啟動仲裁程序。
(2)申請人不得以同一仲裁請求向其他勞動爭議仲裁委員申請仲裁。
(3)申請仲裁時效中斷。
5．受理的含義
受理是指勞動爭議仲裁委員收到仲裁申請后，經審查認定符合申請仲裁的條件，決定予以接受并開始組織實施仲裁活動的行為。
6．仲裁申請的審查
仲裁委員會的辦事機構負責勞動爭議案件受理的日常工作。仲裁委員會辦事機構工作人員接到仲裁申請書后，應對下列事項進行審查：
(1)申請人是否與本案有直接利害關系。
(2)申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議。
(3)申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內容。
(4)該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄。
(5)申請書及有關材料是否齊備并符合要求。
(6)申請時間是否符合申請仲裁的時效規定。
7．仲裁申請的處理
(1)勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人，出具受理通知書；對于不屬于本仲裁委員會管轄范圍的仲裁申請，仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起5 日內，向申請人作出書面說明并告知申請人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁。認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁委員會在申請人申請仲裁時，可以引導當事人通過協商、調解等方式解決爭議，給予必要的法律釋明及風險提示。
(2)勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在5日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
(3)被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在10日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。
8．被申請人的反請求
反請求是指在仲裁中，被申請人以仲裁請求的申請人為被申請人，向勞動爭議仲裁委員會提出的與本請求標的或請求理由有牽連的獨立的仲裁請求。被申請人可以在答辯期間提出反請求，仲裁委員會應當自收到被申請人反請求申請書之日起5日內決定是否受理并通知被申請人。
決定受理的，仲裁委員會可以將反請求和申請合并處理。
該反請求如果是應當另行申請仲裁的爭議，仲裁委員會應當書面告知被申請人另行申請仲裁；該反請求如果是不屬于規定范圍內應當受理的爭議，仲裁委員會應當向被申請人出具不予受理通知書。
被申請人在答辯期滿后對申請人提出反請求的，應當另行提出，另案處理。
(二)開庭和裁決
1.案件仲裁準備的含義
案件仲裁準備是指勞動爭議仲裁委員會在案件受理之后、開庭審理之前，為保障開庭審理的順利進行和案件及時公正的審理，所做的各項準備工作。包括組成仲裁庭或指定仲裁員，審閱仲裁材料，調查、收集證據等。各地仲裁委員會之間可以互相委托調查。受委托方仲裁委員會應當在委托方仲裁委員會要求的期限內完成調查，因故不能完成的應當在要求期限內函告委托方仲裁委員會。
2．在法定期間內向當事人送達開庭通知
(1)仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起5日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。
(2)仲裁庭應當在開庭5日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。是否延期，由仲裁委員會根據實際情況決定。
(3)申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申請處理，申請人重新申請仲裁的，仲裁委員會不予受理。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。
3．仲裁庭開庭裁決的普通程序
(1)由書記員查明雙方當事人、代理人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律。
(2)首席仲裁員宣布開庭，宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人的申訴、申辯權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由。
(3)聽取申請人的申請和被申請人的答辯；當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的．可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。
(4)仲裁員以詢問方式，對需要進一步了解的問題進行當庭調查，質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見。
(5)根據當事人的意見，當庭再行調解。不宜進行調解或調解達不成協議時，應及時休庭合議并作出裁決；仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人或者其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的．有權申請補正。仲裁庭認為申請無理由或者無必要的，可以不予補正，但是應當記錄該申請。
仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人應當在庭審筆錄上簽名或者蓋章。當事人或者其他仲裁參加人拒絕在庭審筆錄上簽名或者蓋章的．仲裁庭應記明情況附卷。
申請人在舉證期限屆滿前可以提出增加或者變更仲裁請求；仲裁庭對申請人增加或者變更的仲裁請求審查后認為應當受理的，應當通知被申請人并給予答辯期，被申請人明確表示放棄答辯期的除外。
申請人在舉證期限屆滿后提出增加或變更仲裁請求的，應當另行提出，另案處理。
(6)當事人申請仲裁后，可以白行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請，也可以請求仲裁庭根據和解協議制作調解書。仲裁調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。
調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。
調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的．仲裁庭應當及時作出裁決。
(7)仲裁庭復庭，宣布仲裁裁決。
(8)對仲裁庭難作結論或需提交仲裁委員會決定的疑難案件，仲裁庭應當宣布延期裁決。在管轄區域內有重大影響的案件，以及經仲裁庭合議難作結論的疑難案件，仲裁庭可在查明事實后提交仲裁委員會決定。
4．仲裁期限
(1)仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
(2)仲裁期限的計算。有下列情形的，仲裁期限按照下列規定計算：
①申請人需要補正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從材料補正之日起計算。
②增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算。
③仲裁申請和反請求合并處理的，仲裁期限從受理反請求之日起重新計算。
④案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算。
⑤中止審理期間不計入仲裁期限內。
⑥有法律、法規規定應當另行計算的其他情形的。
(3)仲裁期限的中止。因出現案件處理依據不明確而請示有關機構，或者案件處理需要等待工傷認定、傷殘等級鑒定、司法鑒定結論，公告送達以及其他需要中止仲裁審理的客觀情形，經仲裁委員會主任批準，可以中止案件審理，并書面通知當事人。中止審理的客觀情形消除后，仲裁庭應當恢復審理。
當事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁決而向人民法院提起訴訟的，仲裁委員會應當裁定該案件終止審理；當事人未就該爭議事項向人民法院提起訴訟，并且雙方當事人同意繼續仲裁的，仲裁委員會可以繼續處理并裁決。
5．先行裁決與終局裁決
仲裁庭裁決案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決，當事人就該部分達成調解協議的，可以先行出具調解書。當事人對先行裁決不服的，可以依照調解仲裁法有關規定處理。
仲裁庭裁決案件時，裁決內容同時涉及終局裁決和非終局裁決的，應分別作出裁決并告知當事人相應的救濟權利。
仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：
(1)當事人之間權利義務關系明確。
(2)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。
勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
6．裁決書
裁決書是勞動爭議仲裁機關根據已查明的事實依法對爭議案件作出裁決的書面文書。制作裁決書應做到事實表述清楚，引用法律、法規準確適當。裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。對裁決書中的文字、計算錯誤或者仲裁庭已經裁決但在裁決書中遺漏的事項，仲裁庭應當及時予以補正并送達當事人。
7．裁決書的效力
當事人對終局裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。
一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照《民事訴訟法》的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。
勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力，既有相同的方面又有不同之處。
相同的方面表現在：(1)結束仲裁程序。仲裁調解書和仲裁裁決書送達后，均表明勞動爭議仲裁委員會在仲裁法律程序上已經解決了雙方當事人的爭議，即意味著仲裁程序的結束。(2)確定了當事人之間的權利義務關系。產生了實體法上的后果，雙方當事人應當依法在規定的期限內履行。(3)依據一事不再理的原則，當事人不得再以同一事實、理由向仲裁機關申請仲裁。如有上述情況申請仲裁的，勞動爭議仲裁機關不予受理。(4)具有強制執行效力。人民法院為執行調解書和裁決書而發出的協助執行通知書。有關單位和人員必須執行。
不同之處表現在：(1)生效的時間不同。“調解書自送達之日起具有法律效力”。仲裁裁決書并不是送達后立即生效，而是當事人自收到裁決書之日起15日內不起訴的，裁決書即發生法律效力。(2)提起訴訟的權利不同。當事人雙方或其中一方不得就調解書的內容向人民法院起訴；而對裁決書，當事人對其不服或有異議的，可在法定的期限內向人民法院起訴。
8．勞動爭議仲裁裁決書格式
勞動爭議仲裁裁決書
××××勞動爭議仲裁委員會裁決書
××××裁字第××號
申請人：×××
被申請人：×××
(當事人可以委托代理人)
案由：
……(雙方爭議的內容及各自陳述的意見)
查明：……(寫明仲裁庭查明的事實和認定的證據)
本會認為：……(寫明裁決的理由)。依照……(寫明裁決所依據的法
律條款項目)之規定，裁決如下：
(1)……
(2)……(寫明裁決結果)
首席仲裁員：×××
仲裁員：×××
仲裁員：×××
×年×月X日(印章)
書記員：×××
(三)集體勞動爭議處理的程序
前已述及，集體勞動爭議是指有共同請求，勞動者一方當事人在10人以上的勞動爭議；而團體爭議則是指工會(沒有組建工會的用人單位是職工代表)因訂立或履行集體合同與用人單位產生的爭議，因此，兩類爭議的性質是有差別的。但是，我國目前的相關立法并未對兩類爭議做特別嚴格的區別。其相關規定主要是下述方面：
1．勞動者一方在10人以上的爭議，或者因履行集體合同發生的勞動爭議。仲裁委員會可優先立案，優先審理。
2．因履行集體合同發生的勞動爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁；尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉產生的代表依法申請仲裁。仲裁委員會處理因履行集體合同發生的勞動爭議，應當按照三方原則組成仲裁庭處理。
3．勞動者一方在10人以上集體爭議，勞動者可以推舉3～5名代表人參加仲裁活動。代表人參加仲裁的行為對其所代表的當事人發生效力，但代表人變更、放棄仲裁請求或者承認對方當事人的仲裁請求，進行和解，必須經被代表的當事人同意。
4．法院審理。對仲裁裁決不服的，當事人可以自收到裁決書之日起15日內向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決。
(四)因簽訂集體合同發生的團體爭議的處理方法
1．當事人協商。
2．由勞動爭議協調處理機構協調處理。
協調處理的程序是：
(1)申請和受理。當事人一方或雙方可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協調處理申請：未提出申請的，勞動行政部門認為必要時，自動立案受理。
(2)勞動爭議協調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，擬訂協調處理方案。
(3)協調處理。勞動爭議協調處理機構組織同級工會代表、企業方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協調。
(4)制作《協調處理協議書》。協調處理結束后，由勞動行政部門制作《協調處理協議書》，雙方首席代表和協調處理負責人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對集體合同的雙方當事人具有約束力。
(5)此類爭議應自決定受理的15日內結束，爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。
3．當事人的和平義務
(1)發生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協商，以期取得一致意見。即使不能協商解決，應通過正常程序向勞動行政部門申請協調處理，不得自行采取過激行為。
(2)在申請和協調處理期間，也不得采取過激行為，同時企業不得解除職工代表的勞動關系。
五、勞動爭議案例分析的方法
(一)按照勞動爭議自身的規定性進行分析。其分析要點分別是：
1．確定勞動爭議的標的。任何勞動爭議案例分析，首先分析確定爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象。當事人之間之所以產生爭議．就是當事人相互之間對同一標的分別做出意志內容相互沖突的意思表示，即勞動爭議必然由不同的主體、相同的標的、意志內容相互沖突的意思表示構成。
2．分析確定意思表示的意志內容。任何行為須有一定的要件方能成立．行為人做出意思表示是行為成立的一般要件。包括以下要素：
(1)行為人的意思表示必須包含一定的意圖，即追求一定法律效果的意圖。
(2)意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內容。
(3)行為人以一定的方式將內心的意圖表示于外部．可以由他人客觀地加以識別。
3．分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規定。
(二)按照承擔法律責任要件的分析方法分析勞動爭議。此種分析方法的思維結構是：
1．分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。為什么發生勞動爭議?其原因在于當事人實施了一定的行為，包括積極行為和消極行為，即作為或不作為。同時還要確定該種行為是否受到法律法規、企業內部勞動管理規則、集體合同、勞動合同等規范的約束，因為規定或約定決定了行為模式標準。如果行為人實施的行為不屬于規定或約定所規范的行為．一般不會產生勞動爭議。
2．分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。當事人行為的危害對象既可能是勞動爭議的另一方當事人，包括勞動者或用人單位，也可能是國家、社會或勞動關系當事人以外的特定單位或個人。危害形式表現為給受害人造成一定損失，或使受害人有遭受一定損失的危險。
3．分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系。即這種危害的發生直接起源于行為人的行為。
4．分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。其過錯可以是故意，也可以是過失。
前述分析方法雖然屬于判斷勞動關系當事人承擔違反勞動法的責任的條件，但也可以應用于勞動爭議案例的分析當中。其思維結構可以歸納為：第一，確定引起勞動爭議的事實和結果；第二，確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異；第三，根據差異當事人做出判斷和選擇。勞動爭議在形式上表現為一方當事人對另一方當事人所做出的判斷和選擇的不同意思表示，但爭議的實質在于行為的認定，以及行為與行為模式標準差異的認定上。
六、應用案例分析
(一)勞動爭議仲裁的時效是從何時計算
1．案情簡介④
2010年1月，某地知名廣告設計有限公司廣告設計部的廣告設計師吳某離職。而此前兩個月，即2009年10月間，其兩位好友，在公司另一個部門工作的李某、趙某，也曾先后從該公司離職。2010年6月，吳某、李某和趙某三人相約一起吃飯。席間李某和趙某談及2個月前兩人曾在原公司領取了2009年度的年終獎，并詢問吳某有無領取年終獎。吳某表示從未聽說公司發放年終獎一事。吳某于次日即向原所在公司人力資源部查詢年終獎事宜，人力資源部回復“只有目前在職的員工才可領取年終獎”。吳某遂指出其舊同事李某、趙某均有年終獎，人力資源部則稱“李某、趙某均為公司另一個部門員工，而其為廣告設計部員工，年終獎因部門不同而有差異性”，并告知吳某因其已于1月離職，按照相關法律的規定，其兩個月時效已經超過(即指《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請)，所以也不可能通過仲裁渠道獲得所謂年終獎。吳某不予認可，故將公司訴至公司所在地勞動爭議仲裁委員會。
2．案例分析
本案的焦點是：①吳某與該公司勞動爭議仲裁時效是否已經超出；②吳某是否應當與李某、趙某一樣享受年終獎待遇。很顯然，勞動爭議仲裁時效問題成為本案的關鍵。吳某的仲裁時效是否已經超過。主要涉及兩個重要節點：一是爭議的仲裁時效適用60日還是1年；二是爭議的仲裁時效的起算日是吳某離職之日．還是吳某向原公司提出自己主張之日。對于第一個問題，按照新法優先的法律適用原則，吳某提起勞動仲裁的時間是在《勞動爭議調解仲法》(2008年5月1日起實施)實施之后，故適用新法的1年仲裁時效的規定。對于第二個問題，主要涉及對“勞動爭議發生之日起”的理解。從對法律條文中“從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起”[參見《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》(勞發辦[1994]298號)的規定]的表述來看，本案例需要確認何時為“應當知道其權利被侵害之日”。吳某作為一般的廣告設計人員．不可能知曉其離職后年終獎發放的事宜，同時公司亦不能舉證其已告知吳某離職后概無年終獎，所以吳某不可能知曉年終獎發放事宜，故其向公司問詢之日應被視為“應當知道其權利被侵害之日”，并作為計算時效的起點。很顯然，該爭議并未超過1年的仲裁時效。
(二)勞動爭議仲裁時效的中斷與申訴時效
1．案情簡介
2003年，某市電子信息技術公司通過獵頭公司聘用趙某為公司項目經理，聘用期限為5年，期限屆滿前，如雙方無異議，該聘用期限自動續延5年。聘用職位為公司新產品的研發和銷售部門的項目經理。后因趙某工作表現優異，2005年7月，公司決定將趙某調任為公司技術總監，負責整個產品研發部門。同時，因趙某的工作涉及公司的一些核心商業秘密，公司遂與其簽訂了保密協議以及競業限制協議并約定了較高的違約金。2008年12月，雙方未就續簽事項達成一致，趙某與技術公司的勞動合同終止，公司支付了競業限制經濟補償金。2009年4月，公司發現趙某在另一家與自已有競爭關系的企業工作，遂要求趙某支付違約金。趙某同意支付，但考慮到違約金較高，要求公司給予6個月的寬限期。6個月后，公司主張違約金時。趙某以股票套牢為由，仍希望公司能夠再給自己6個月寬限期，考慮到趙某的實際情況，公司同意了趙某的請求。但是，等再次給予的6個月寬限期滿后，公司再次找到趙某時，趙某則認為違約金過高、不合理，拒絕支付。那么，此時如果公司提起勞動爭議仲裁，是否已經超過了申訴時效?
2．案例分析
本案涉及的主要問題是仲裁時效的中斷。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二款規定：“前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。”本案例中，技術公司多次向趙某主張權利，屬于仲裁時效的法定中斷情形。所以，技術公司向趙某主張權利的仲裁時效先后兩次中斷。此時公司提起勞動爭議仲裁，并未超過法定的仲裁時效。并且，從最后一次寬限期滿技術公司請求而遭遇趙某拒絕時，仲裁時效期間開始重新計算。即便是在此后l年以內技術公司提起仲裁，也未超過法定的仲裁時效。
(三)仲裁時效中止與中止情形消失后時效的計算
1．案情簡介
2009年5月15日，某地廣告設計公司以嚴重違反公司規章制度為由。解除了與該公司員工張某的勞動合同。盡管張某在解除勞動合同后不久，即離開本地去外地找到了新的工作．但張某并不認為公司的勞動合同解除行為合法有效。2010年5月13日，張某在辦理職稱評定準備相關材料的時候，發現其檔案中有原單位注明其離職類型為“嚴重違紀”。張某認為原單位的這種表述很有可能影響其職稱評定，因為特別注意到時效即將屆滿，于是馬上購買了13日下午的飛機票準備回原單位進行交涉。但是意想不到的是，由于天氣原因，原航班被迫取消．張某最終于14日晚飛抵原工作地。次日清早，張某即向原公司提出交涉，但公司未予回應。當天下午，張某即向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但仲裁委發現該案剛好超過申訴時效1天時，明確告訴其時效已經超過，其申訴權利不再受法律保護。后張某幾經向仲裁委員會解釋。仲裁委員會的工作人員告訴他如能提供當日誤機的客觀證據。則可以按照時效中止處理。
2．案例分析
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第三款規定：“因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。”在本案例中，張某在時效即將屆滿的時候向原用人單位主張權利，但是由于天氣原因航班延誤，不得已在次日才得以進行相關權利主張。張某的此種延誤應屬于“因不可抗力”的情形．在其提供航空公司的相關證明文件或等仲裁委員會查明以后，其仲裁時效應基于中止的特別情形而特別處理。因此，張某于15日向公司交涉及向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁并未超過法定時效，當地勞動爭議仲裁委員會應予立案受理。
總之，從上述三個案例分析可以看出，為了更好地保護當事人特別是勞動者的合法權益，我國《勞動爭議調解仲裁法》在原有勞動法律法規的基礎上，對現行的勞動爭議仲裁申請時效期間制度作出更加全面的補充和完善，主要包括以下四個方面的內容：
(1)延長了申請時效期間。規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
(2)針對實踐中拖欠勞動報酬的問題比較突出，而勞動者在勞動關系存續期間往往不敢申請仲裁的情況，作出了特別規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制”。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
(3)補充規定了時效中斷制度。規定仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，時效期間重新計算。
(4)完善了時效中止制度。規定因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在時效期間內申請仲裁的，時效中止。從中止時效的原因消除之日起，時效期間繼續計算。同時，為了提高勞動爭議仲裁效率，更好地保護當事人的合法權益，《勞動爭議調解仲裁法》還縮短了勞動爭議仲裁裁決的時限，規定仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
仲裁時效作為程序法上的重要事項，也是勞動爭議案件處理的重要因素。勞動爭議案件中，雙方當事人主張權利的時間一旦超過仲裁時效，其請求權就不受法律的特別保護了。所以企業在日常勞動人事管理實踐中，特別應當注意以下事項：
首先，細致辦理離職手續。企業在提出與員工解除勞動合同時，最好采用書面協議的方式，由員工簽注的方式聲明離職時或最近一次款項發放后雙方之間已不存在任何關于工資、加班費、休假、年終獎、經濟補償金等任何權益爭議事項，以防范員工在離職后1年內對用人單位提起勞動仲裁。
其次，認真保管檔案資料。出于對舉證責任的承擔以及對仲裁時效的雙重考慮，企業對離職員工的包括規章制度培訓記錄、勞動合同、專項協議、日常填寫表單等所有檔案必須保留至少1年，特別注意到特別原因導致仲裁時效法定中斷或法定中止的情況，建議企業對離職員工的所有檔案應至少保留2年。
最后，主動進行時效管理。對于企業內部已經發生的勞動爭議，應根據具體情況及時申請處理。對于企業起訴員工的案件．應盡量把握不能超過仲裁時效，對于可能超過時效的案件可以通過發律師函等方式積極主張權利中斷時效，而對于員工起訴企業的案件，則可以在時效方面進行技術安排以獲取程序上的主動。
(四)勞動爭議仲裁委員會應予受理勞動爭議案件的范圍
1．案情簡介
小賈2007年6月進入某物流公司做倉庫裝卸工，與公司簽訂了三年期的勞動合同。因為公司業務繁忙，小賈工作基本沒有固定的上下班時間，有時，值班經理一個電話，哪怕是半夜三更他也必須迅速趕到倉庫開始工作。
至于每月的工資，公司是以小賈的裝卸量來計發的。2010年春節前，小賈決定辭職不干了，在辦理退工手續后，小賈要求公司按《勞動法》的規定支付他工作期間超過規定時間的加班工資。另外，根據2009年年底國家關于社會保險可以跨地區轉移的規定，小賈在核實公司未為其辦理社保相關手續后，要求公司一并補繳。公司表示，小賈的工作不能以規定的8小時計算，因此公司并未按固定工作時間計發工資，而是按其裝卸量來計發的。工資已經按月結算清了，根本不存在加班工資問題。至于社保費補繳問題，公司則不予回應。小賈想到向政府有關部門反映情況并幫助他解決問題，但他又不知道該找哪一個部門處理，于是他向自己在司法學校做老師的表哥尋求幫助。表哥告訴他這類案件屬于因勞動報酬引發的勞動爭議，可以向所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁．請求仲裁委員會依法維護其合法權益。
2．案例分析
依據《勞動爭議調解仲裁法》第二條等條款的相關規定，在中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的六類勞動爭議，適用本法調整，勞動爭議仲裁委員會應予受理。這些案件分別是：(1)因確認勞動關系發生的爭議；(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；(4)因工作時間、休息休假、社會保
險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；(6)法律、法規規定的其他勞動爭議。在本案中，小賈與單位發生的爭議即屬于第4項和第5項，屬于《勞動爭議調解仲裁法》的調整范圍。小賈可依法向勞動爭議仲裁委員會申訴，主張自己的合法正當權利。
同時也應指出，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的規定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的．人民法院應予受理。雖然《勞動爭議調解仲裁法》確定了社會保險爭議屬于勞動爭議，但是在實務中，用人單位、勞動者和社保機構就欠費等發生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此．對于那些已經由用人單位辦理了社保手續，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數等發生的爭議，應由社保行政管理部門解決處理，不應納入人民法院受案范圍。對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致勞動者不能享受社會保險待遇。要求用人單位賠償損失的，則屬于典型的社保爭議糾紛，人民法院應依法受理。在本案中，小李就社保費補繳事項，應先行向社保行政管理部門進行投訴維權：若因企業原因導致不能補繳社保費的，方可依法向當地仲裁委員會或法院主張權利。
(五)在勞動爭議案件中用人單位的舉證責任
1．案情簡介
殷某是某機械工業公司的副總經理，因離職相關事宜與公司發生了爭議，并向所在區勞動爭議仲裁委員會提起了申訴。殷某提出其任職兩年來的加班工資，公司一直沒有依法支付，并向仲裁庭提交了其兩年來在公司工作的工作日志，上面詳細記錄了其上下班時間和節假日加班的具體情況。但是，該食品公司對其工作日志的記錄不予認可，但也未提供殷某的考勤表。公司辯稱，殷某作為高級管理人員實行的是不定時工作制，并提供了公司當時與殷某簽訂的勞動合同。勞動合同上關于工時制度的約定是：“實行標準工時制，經批準實行特殊工時制的。按特殊工時制的相關規定執行”。而殷某認為，公司根本沒有向當地勞動行政部門申請過實行不定時工作制，所以其工作工時應屬于標準工時制．故存在加班費問題。勞動爭議仲裁庭要求公司提供關于殷某所在崗位實行不定時工作制的相關批件，公司不能提供。此后不久，勞動爭議仲裁庭基于該公司不能提供當地勞動部門有關實行特殊工時制的批文的事實，作出了支持殷某訴求的裁決。
2．案例分析
我國《勞動爭議調解仲裁法》第六條明確規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”
在本案中，殷某以工作日志的形式向仲裁庭提供了自己加班的證據．但公司卻不能提供足以推翻殷某加班或證明虛構加班時數的相應證據。同時，也不能提供證明殷某所在崗位實行不定時工作制的勞動行政主管部門的批件。因此，公司承擔了敗訴的結果。
對于哪些勞動爭議案件證據，需要由用人單位舉證，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》作出進一步的補充規定，即在勞動爭議案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。一般來說，各種客觀存在的事實，經過確認后是可以作為證據的，但在實踐中是如何認定和保證相應證據的客觀性、關聯性和合法性。因此，對企業而言，為了規避不必要的法律風險，應注意做好以下工作：①熟悉證據規則，預防為主。要熟悉勞動爭議調解仲裁相關法律及證據規則的相關規定，對企業在大多數情況下需要承擔舉證責任的法律要求予以了解。同時。加強勞動人事制度和操作流程中的書面證據管理，并以爭議預防為主要目的。②注意已存客觀證據保留。對于員工管理過程中業已形成的客觀證據，比如員工填寫的離職申請單、違紀確認單、離職及工資事項確認單、已經公示或分發的員工手冊等書面形式的證據，應予以分門別類，注意保留，防范潛在的證據法律風險。③注意主動獲取客觀證據。對于涉及員工檔案、績效考評、工資發放、員工口頭辭職、申請社會保險費繳納、勞動保護提供等情況的電子材料，應及時形成標準化或簡式的書面確認單，定期或根據實際情況交由員工本人確認或簽收。
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