第五章 薪酬管理【在線測試】
第一節 薪酬調查
第二單元 薪酬滿意度調查
【學習目標】
通過學習，明確薪酬滿意度的內容和影響員工薪酬滿意度的因素，掌握薪酬滿意度調查表的設計，進行滿意度調查以及撰寫薪酬滿意度調查報告的程序和方法。
【知識要求】
從字面理解，薪酬滿意度就是員工對自己薪酬的滿意度，是員工對自己所獲薪酬進行評價產生的主觀心理感受。員工薪酬滿意度是一個相對的概念，超出期望值滿意，達到期望值基本滿意，低于期望值不滿意。企業薪酬管理的目的在于提高員工滿意度，從而提高企業績效。
一、薪酬滿意度的內容
對薪酬滿意度的理解和認識經歷了從單一維度向多維度的轉變，即從最初的薪酬水平滿意度，慢慢演變為包括對薪酬水平、福利、加薪、薪酬結構等幾個方面的滿意度。因此薪酬滿意度是個體對其薪酬(涵蓋薪酬的多個方面)所持有的積極或消極情感態度(參見表5—8)。如果在企業層面上界定薪酬滿意度，它是指組織成員對薪酬所持有的、共享的積極或消極情感水平。
二、影響員工薪酬滿意度的因素
需要指出的是，員工對薪酬的滿意度是一種態度，它直接影響著員工的行為。因此，企業要提高員工薪酬滿意度，就必須對其影響因素進行分析。
1．薪酬管理政策。薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，薪酬管理政策是企業員工最關心的一項政策，因為它牽涉到企業每一位員工的切身利益，特別是在薪酬水平還不高的情況下，薪酬直接影響著員工的生活水平：另外，薪酬是員工在企業中工作能力和技術水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業中的地位。因此，薪酬管理政策的制定和實施過程都對員工滿意度產生很大影響。
2．員工對薪酬的期望值。員工對薪酬的滿意度取決于對薪酬的期望值與實際收入之間的比較。員工對薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業績出發估量的，他們將自己期望的與實際得到的薪酬相比較，從而產生滿意或不滿意的感覺。一般而言，員工的期望越高，對薪酬的滿意度越低。
3．薪酬制度的公平性。薪酬制度的公平性分為兩個方面：一是外部的公平性。一般是指員工將自己的薪酬水平與同行業同崗位的薪酬進行比較，如果自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高：如果發現自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作，一是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引、激勵員工的薪酬標準。二是內部的公平性，即員工把自己的薪酬與企業內其他員工的薪酬進行比較產生的感覺。提高內部公平性是薪酬管理的難點，因為這種比較常會有一些偏差。例如，員工一般多會看重自己的專長與近期績效，容易高估他人的報酬，低估他人的績效，造成這種偏差的一個重要原因是企業沒有進行科學的崗位分析與績效評價。
4．邊際效應規律。員工薪酬滿意度會受邊際效應規律的制約。隨著員工的某些需要逐步得到滿足，一些報酬，特別是物質的、外在的報酬所帶來的滿意效用越來越小。員工的需要是多樣化的、有層次的，當物質層面的需要相對滿足后，精神層面的需要就會產生．馬斯洛的需求理論揭示了這一影響因素的內涵。因此，單純強調外在報酬而忽視內在報酬，其激勵效用會很低。一些研究也表明，工作單調的高收人員工對薪酬的整體滿意度較低。
5．員工職業生涯的階段。員工對薪酬的滿意度還受員工職業生涯階段的影響。在職業生涯的不同發展階段，員工對薪酬的需求重點不同。在職業生涯早期，員工較關注薪酬的高低，而忽視職業的穩定性；在職業生涯中、晚期，員工較關注職業的穩定性。
【能力要求】
一、薪酬滿意度調查的程序
薪酬滿意度調查的工作程序如下：
1．確定調查對象：薪酬滿意度調查的對象是企業內部所有員工。
2．確定調查方式：由于調查人數較多，比較常用的方式是發放調查表。
3．確定調查內容：調查的內容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距(與市場比較、與企業內部其他員工比較)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發放方式等的滿意度，當然，如果要調查的更全面，還可以調查員工對工作本身、工作環境等非財務酬賞的滿意度。
二、薪酬滿意度調查表的設計
為了保證薪酬滿意度調查的質量。應當精心設計調查表，并根據環境和條件的變化．對調查表進行必要的補充和修改。薪酬滿意度調查表見表5—9。薪酬滿意度調查問卷回收之后，可采用數據統計軟件進行分析，如頻率分析、排序分析、相關關系分析等方法進行統計分析，并寫出分析報告。
三、薪酬滿意度調查結果的分析實例
佳麗寶公司是由原來的三家企業合并而成的中型汽車配件企業。近些年來，該公司的經濟效益迅速提高，財務實力明顯增強。但由于領導層重視生產輕視管理，使公司各項管理的基礎工作十分薄弱，規章制度也不夠健全完善,特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道,嚴重地影響了公司生產經營活動的正常運行。為此，公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調整。該公司目前一般員工實行的是技術等級工資制，采用計時工資加獎金(按月支付)的計酬形式，而管理人員實行的是職務等級工資制，按照職務高低支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結果，支付一定數額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工獎金水平的30％。圖5—5、圖5—6和圖5—7是對該公司員工薪資滿意度調查結果的分析圖。
根據薪資滿意度調查結果，可發現該公司存在以下幾個問題：
1．與市場勞動力價位對比，該公司三類人員的薪資水平低于市場水平。
2．對一般員工而言，由于該公司基礎管理薄弱，現行的技術等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。
3．對中級管理人員而言，該公司現行的職務等級工資制以及力度不大的季度獎金制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得不到體現。
4．對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”之外，對其他方面都不太滿意，這說明公司現行的工資制不能最大限度地調動他們的積極性。
基于該公司存在的這些問題，可以提出以下對策建議：
1．通過市場調查。掌握同行業同類崗位三類人員薪資水平的相關信息。根據對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調整，使其接近或者達到市場同類企業薪資水平。
2．加強企業的人力資源管理基礎工作，對該公司的各類工作崗位進行系統的分析和評價，為薪資制度體現崗位的工作價值提供依據。
3．確立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，為確立內部公平公正的薪資制度奠定基礎。
4．由于該公司屬于制造加工性企業，為了提高生產效率，保證產品質
量，一般員工宜以工作(崗位)工資和技能工資為基礎，采用組合型薪資制度。
5．在進行崗位評價和完善績效考評制度的基礎上，對中級管理人員現行職能工資制進行必要的調整，實行寬泛式(寬帶式)薪資結構，以體現中級管理人員工作的特點。
6．公司高層管理人員應當在改革現行管理人員薪資制度的基礎上，實行年薪制或股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。
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