第二單元 360度考評方法

　　【學習目標】
　　通過學習，了解360度考評的產生與發展背景．掌握360度考評的內涵、特點、實施程序和注意事項。
　　【知識要求】
　　一、360度考評方法的產生與發展
　　360度考評方法產生于20世紀40年代，最初被運用于英國軍方所設立的評價中心，在評價部隊戰斗能力以及選拔士兵等活動中發揮了重要作用。從50年代起，360度考評方法被推廣到工商企業，主要用于工作崗位分析，以及管理人員的能力評價、篩選與安置。到了80年代，360度考評方法日趨完善，成為跨國公司人力資源管理與開發的重要工具之一。
　　360度考評方法的產生和發展適應了現代經濟、科技飛速發展帶來的客觀要求。隨著知識經濟時代的到來，企業管理環境發生了巨大的變化：外部市場變化越來越快；企業內組織結構扁平化，管理者職權范圍擴大化：參與式管理、團隊協作、矩陣式管理模式的出現，等等。這些變化要求企業采用參與式管理和更多的授權，更加關注客戶服務質量。加快建立職業經理人隊伍，以及采用更加科學的考評方法。
　　360度考評的方法主要強調全方位客觀地對員工進行考評，它既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評的內容，使得績效考評更能客觀全面地反映員工的表現和業績。因此越來越多的國際知名大企業開始使用它，并將之與公司員工的開發、晉升等相聯系。據調查，在《財富》雜志排名前100位的企業中，已有90％的企業將不同形式的360度考評用于人力資源管理和開發，如IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、美國聯邦銀行等。目前，360度考評在國內也開始被一些企業采用，例如金蝶軟件、李寧公司等。
　　360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價．再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。其具體內容如圖4—6所示。
　　
　　二、360度考評方法的優缺點
　　(一)360度考評方法的優點
　　1．360度考評具有全方位、多角度的特點。即360度考評的考評者來源廣泛。既有來自企業內部的人員，也有來自企業外部的人員；既包括被評者的主管，也包括被評者的下屬；既包括產品服務的接受者——客戶，也包括產品服務的提供者——員工自己。因此360度考評是一種全方位、多角度的考評方法．通過這種方法搜集到的考評信息較全面，得到的考評結果較科學、客觀，誤差較小。
　　2．360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優秀者與績效一搬者區分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結果更加全面、深刻。
　　3．360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系。這樣一方面能夠幫助管理者發現并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項業務指標完成的短期行為，使其著眼于公司或部門的長遠發展：全面提高自己的績效水平。
　　4．360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性。
　　5．360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性。而創新性又恰恰是現代企業，尤其是高新技術企業的生命線。
　　6．360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。根據組織公平理論．組織成員的充分參與可以提高組織成員的組織公平感(包括制度公平、結果或分配公平、程序公平和人際關系公平)，進而提高組織成員的工作滿意度，降低員工流失率。同時，員工參與企業管理，能增強員工歸屬感和自信心，增進員工之間的相互了解，加深工作的默契程度，從而促進企業的團隊建設，增強團隊的凝聚力，促進企業的變革與發展。
　　7．促進員工個人發展。360度考評的反饋結果，通常包括專門的職業生涯規劃指導建議．這些咨詢意見和建議一旦被受評人員接受，就能夠改善個人的職業生涯規劃．促進員工的個人發展。
　　(二)360度考評方法的缺點
　　1．360度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業績評價較少，因此經常與KPl關鍵績效評價相結合，使評價更全面。
　　2．360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。例如，對某員工的溝通能力的考評結果是：上級評為優、下級評為中、而客戶評為差，這就給對這個員工的整體考評帶來了困擾。
　　3．360度考評收集到的信息比單渠道考評方法要多得多．這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數據的成本。而且需要匯總的信息量很大，360度考評法有可能趨向于機械化或追逐文字材料，即從兩人的直接溝通演變成表格和印刷材料的溝通。
　　4．在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現象。
　　【能力要求】
　　一、360度考評的實施程序
　　(一)考評項目設計
　　1．進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。
　　2．編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。問卷的來源主要有兩種：企業針對自身特點和具體要求進行設計；向咨詢公司購買成型問卷。相關工作人員應事先做一些需求調查，考慮周全，再決定采用什么考評問卷，若采用后者，應注意不能簡單地照搬照抄基于異國文化、不同行業的問卷。
　　(二)培訓考評者
　　1．組建360度考評者隊伍。考評者的來源有兩種：由被考評者自己選擇；由上級指定。無論是哪一種，都應該得到被考評者的同意，這樣才能保證被考評者認同和接受考評結果。
　　2．對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋考評結果的方法等。
　　(三)實施360度考評
　　1．實施考評。對具體實施過程進行監控和質量管理。例如，對問卷開封、發放、宣讀指導語、疑問解答、收卷和加封保密等一系列過程實施標準化管理。如果沒有控制好考評實施的過程，可能導致整個考評結果無效。
　　2．統計考評信息并報告結果。現已有專門的軟件用于對360度考評信息進行統計評分，并報告結果，包括對多種統計圖表的繪制和及時呈現，使用起來相當方便。
　　3．對被考評人員進行如何接受他人的考評信息的培訓，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業生涯規劃提供咨詢建議．從而提高被考評人員對考評目的和方法可靠性的認同度。具體可以采用講座和個別輔導等培訓方法。
　　4．企業管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定改善績效(或促進職業生涯發展)的行動計劃。這一環節也可以由咨詢公司協助實施，由它們獨立進行信息處理和結果報告。這樣做的優越性在于，報告的結果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發展計劃指南。但是，咨詢公司畢竟只是一個旁觀者。他們對企業存在的關鍵問題沒有切身的體會，由他們獨立給出的報告結果很可能針對性不足。因此，企業的人力資源管理部門應當盡可能地在考評實施過程中起主導作用，配合咨詢公司，盡量使考評效果達到最佳。
　　(四)反饋面談
　　1．確定進行面談的成員和對象。
　　2．有效進行反饋面談，及時反饋考評的結果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業生涯規劃。
　　(五)效果評價
　　1．確認執行過程的安全性。360度考評中包括上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求，并驗證各種評價結果的準確性。
　　2．評價應用效果。
　　3．總結考評過程中的經驗和不足．找出存在的問題，不斷完善整個考評系統。
　　二、實施360度考評需要注意的問題
　　實施360度考評方法時，應密切關注如下幾個問題：
　　1．確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。如果本公司內部沒有專門從事360度考評的部門或人員，可以聘請專門從事這一事務的機構來幫助完成這個過程，除非管理者在這方面是個專家，否則不應在沒有助手的情況下使用這一評價工具。
　　2．實施360度考評方法，應選擇最佳的時機．在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。
　　3．上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任．確保考評者的意見真實可靠。
　　4．使用客觀的統計程序。如使用加權平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結果，需要注意的是：對不同的被考評者，應使用相同的權數以確保使用者無法操縱評價結果。
　　5．防止考評過程中出現作弊、合謀等違規行為。
　　6．準確識別和估計偏見、偏好等對業績評價結果的影響。如考評者對年齡、性別、教育水平、個性等的個人偏見對評價結果的主觀影響。
　　7．對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。
　　8．不同的考評目的決定了考評內容的不同。所應注意的事項也有所不同。如果360度考評的方法是用于管理人員能力提高、員工個人培養、同伴指導和團隊建設，則應把360度考評貫徹到企業員工整體發展計劃的實施過程中，幫助每一個員工，促進他們的全面發展，并在指導計劃完成后，把所有評價結果反饋給員工本人，作為員工完善職業生涯規劃的重要依據。

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