第二單元 無領導小組討論的題目設計
【學習目標】
通過學習,明確無領導小組討論的原理、題目的類型以及設計題目的原則，掌握題目設計的流程。
【知識要求】
一、無領導小組討論的原理
無領導小組討論是員工素質測評的一種方法，目前流行的素質理論包括素質的“冰山模型”或“洋蔥模型”．把人的素質從里到外大致劃分成為內在素質(態度、動機、價值觀等)、知識和技能、外在行為三部分，其中內在素質只能通過外在行為來衡量。心理學理論也說明一個人的內心世界總是會表現在他的外顯行為中的。但人的外部行為和內在特征并不是一一對應的關系，當一個人表現出某種行為時，觀察者會不由自主地產生某種情感反應，然后根據自己的知識經驗來解釋這種行為出現的原因．進而對這個人作出整體評價，也就是形成社會知覺。但這一評價受諸多因素的影響，往往帶有明顯的主觀性。無領導小組討論同樣是通過被測評者的外在表現來反映其內在素質，如果想要對被測評者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素：
1．測評者的知識和經驗。由于存在內在素質和外在行為的不一致，所以必須擁有豐富的經驗，才能夠洞察真實的內在素質。這可以通過選拔和培訓測評者以及規范評分要素和評分表來保證，使不同的測評者的評分標準差異降到最低。
2．被測評者暴露的外在行為的范圍。無領導小組討論注重挖掘被測評者的內在素質，從而給員工甄選提供依據。只有使被測評者充分展示自己，才能表現出多方位的內在素質。易于使測評者對其作出較為準確的評價。所以在設計題目時，要考慮到無領導小組討論的原理，題目要給被測評者足夠的表現空間，盡可能讓他們完整地發揮自己能力，能夠完全地表現真實的自我。
二、題目的類型
(一)開放式問題
開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要用于考察被測評者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。一般題目表達簡潔，容易出題，但是不太容易引起被測評者之間的爭辯。答案易于趨同，各討論成員所發表的意見多為互相補充，難以分出差別。例如：“好的管理者應具備哪些素質?”
(二)兩難式問題
兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種．并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發揮自己的能力，在編制時要使兩個選項具有對等性，不要使被測評者易于傾向其中的一個?？梢允潜容^簡潔的表達方式．如：“在企業中，好的管理者應更重公平，還是更重效率?”也可以給出一件事的兩種處理辦法，讓被測評者選擇其中一種，并說明自己的理由。題目的形式和內容是多樣的，關鍵是有兩個對立且平等的選項供被測評者爭論。
(三)排序選擇型問題
排序選擇性問題是指一個問題有若干個被選答案，讓被測評者對其進行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被測評者分別提出自己的觀點。然后進行小組討論得到統一的意見。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力等。這種題目比較易于形成爭論，但是主題的內容及各備選答案的設定具有一定難度。不過現在大多數企業招聘采用這種題型，通常以情景模擬的形式出題。
例：假如你是某外企的人力資源部總監，“五一”長假經本部門大多數人提議決定去沙漠徒步旅行5天，你當然也一同前往，除你之外還有7位男性、4位女性，其中有3個美國人、1個德國人和1個日本人，平時用英語進行溝通。在旅行中，由于沙漠一直高溫，風沙太大，成員已經疲憊不堪，大部分人接近中暑?，F在你們搞不清自己在哪里，手機沒有信號，已經迷路了，而且對沙漠的情況也不了解，不知道還會有怎樣的情況?，F在你們共同擁有以下物品：5把遮陽傘、1塊手表、1個英漢電子詞典、20瓶礦泉水、1個指南針、10袋餅干、2盒清涼油、12副太陽鏡、1根粗繩、1張6平方米的擋沙帆布、6個野外雙人帳篷、l張地圖、少量藥品?，F在你們的任務是將這l3樣物品按重要性排序并說明理由。首先你們先各自獨立進行排序，然后互相討論，在規定時間內得出一致結果，最后由一個人向考官進行匯報，并說明理由，其他人可以補充。如果到規定時間你們還不能得出一個統一的答案，那么每人都要減去一定的分數。
(四)資源爭奪型題目
資源爭奪是指給被測評者一些有限的資源，每個小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬團隊的利益，設法獲得更多分配的一種爭論方式。各小組成員的機會是均等的．各自的目標是相互沖突的，但題目一般要求最終實現資源的圓滿分配。這樣，小組成員之間既存在著利益沖突，又存在一致的目標。主要能考察被測評者的語言表達能力、分析問題能力、概括與總結能力、發言的積極性和靈敏性及組織協調能力等。這種題目能引起被測評者充分辯論，但出題難度較大，保證案例之間的均衡性是關鍵。資源爭奪型的題目也經常被各大企業采用。前一單元實例中的題目就是資源爭奪型的。
(五)實際操作型題目
操作實踐型，顧名思義，要通過動手來完成的任務。給被測評者一些材料、工具或道具，設計出一個方案，給出一個問題的解決建議，動手實際操作得到一個結果等。主要考察被測評者的主動性、合作能力等。這種題目不太容易引起爭辯，要求題目的可操作性強，同時評價的標準較難把握，所以對測評者的要求也較高。例如，給小組成員一些簡易的木條和一些繩子，要在規定時間內構建一座樓房的模型等。
三、設計題目的原則
(一)聯系工作內容
選取的材料和題目要符合所招聘崗位的工作特征，具有針對性，并且能聯系實際，這也是情景模擬的必備要求之一。要求從實際工作中選取典型的話題和案例，供被測評者討論，設置的條件也要盡量和實際工作條件在一定程度上保持一致，以期達到最佳的預測效果。同時所取的材料應該從被測評者應聘的崗位實際可能涉及的工作中選取出來。收集材料的辦法就是請在職者寫出日常工作中他們認為典型的事件．然后總結出可供選擇的話題和案例的清單，以備后來選擇使用。
(二)難度適中
題目若太容易。被測評者容易失去討論的興趣。會在很短時間內達成一致，且發揮不了應有的水平，從而難以分出差異，準確考察其知識和技能；如果題目太難，被測評者會花很多時間思考，需要很長的時間才能進入狀態。因為思考是看不見的，這樣不利于對被測評者進行觀察。題目太難還容易給被測評者帶來較大壓力，可能會導致其表現得比平常激進或消極，不能真實呈現其平日應有的行為和狀態。
(三)具有一定的沖突性
設計的題目要能夠引起爭論。爭論的目的并不在于雙方要在爭論中分出勝負，而在于讓旁聽的測評者看到被測評者更加真實的行為。當然沖突不能太大，否則大家很難達成一致。爭論給被測評者提供足夠的表現空間，容易暴露出更多不自覺的行為，便于測評者根據這些個體差異進行考察。
【能力要求】
無領導小組討論的有效性很大程度取決于題目的設計，同時還和所測量的能力要素或維度有很大關系。前面講到．設計評分表時已經提到通過崗位分析確定了所要評價的能力要素以及評價指標，為題目的設計提供了前提。題目設計的要點在于運用什么題型，通過什么內容來激發和考察這些要素。
以下是題目設計的一般流程：①
一、選擇題目類型
如前所述，無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議，選擇本次無領導小組討論的題目類型。
開放式問題和實際操作型問題不易引起被測評者之間的爭辯，除了特殊情況，很少在企業招聘中用到。兩難式問題對出題的要求過高，且考察的要素相對簡略，不容易進行過程控制．所以也不經常使用。實際操作型問題也不容易引起爭論，且對考官和題目的要求都很高，所以一般也不采用。在實際運用當中。由于選擇排序型和資源爭奪型問題能較全面地考察被測評者，且比較容易引起爭辯，所以在一般的甄選過程中，特別是甄選企業的中高層管理人員時，更多地會選擇使用這兩類問題。并且這兩類問題在實踐過程中有相通之處，一般可以選取相同的材料，根據需要可以編寫成這兩種題型中的任何一種。當然，這兩種題型對題目編制的要求比較高，這就使得題目設計研究更有意義。特別是資源爭奪型問題，一定要保證案例或者角色之間的均衡性。
二、編寫試題初稿
題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關信息。然后進行初稿的編寫。在撰寫試題初稿時，應特別注意以下兩個問題：
(一)團隊合作
具有團隊精神是任何一個企業所反復強調的，被看成是能有效完成任務的基本要素。不僅無領導小組討論法要考察被測評者的團隊合作能力，在設計題目時同樣也需要工作員工的團隊合作。編寫題目時個人的思維難免會有局限性，只有集思廣益，才可能啟發更多的靈感。要挑選員工組成一個編寫小組，從不同渠道收集信息，經過幾次討論之后，不僅相互之間可以啟發思路，而且比較容易形成一致的目標，達到很好的效果。
(二)廣泛收集資料
信息的占有量直接關系到題目編寫的代表性，占有豐富的資料會使設計工作變得更加輕松。一般來說，可以通過以下幾種方式獲得信息：
1．與人力資源部門溝通。熟悉組織的運作方式和方法，收集空缺職位的基本信息、所需要的素質、最低的資格要求，并且把這些作為衡量材料難度的一個參考點。
2．與直接上級溝通。只有企業該招聘崗位的直接上級最熟悉該崗位的信息，可以采用深度訪談的方法，事先擬定提綱，然后有根據地收集關于日常工作的信息，保證重要信息不被疏漏。
3．查詢相關信息。可以通過互聯網、圖書館等一些可以利用的資料收集信息。
三、進行試題復查
初稿設計出來后，應該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。如通過互聯網、報紙雜志、書籍資料等進行檢索，詳細調查所編寫題目是否曾經有過雷同，以避免被測評者事先對此種題目事先有所準備。如果調查得知已出現過類似題目，或其他企業同種崗位也曾使用過相似題目．應立刻更換或修改。
四、聘請專家審查
在進行試測之前，應該把方案提請有關專家進行初審復查，這樣做的好處是盡量消除題目設計中常識性的錯誤，減少試測的次數。在某些情況下可能還會得到更好的建議，便于及時修改。專家的人選一般是心理學家或者測評專家，還可以是企業的部門主管。心理學家或者測評專家側重審核選擇的案例或者話題是否能夠考察出需要考察的素質；部門主管側重審核案例或者話題是不是在某種程度上和實際工作相關，適不適宜從事此類工作的人進行討論。主要復查以下內容：
1．題目是否與實際工作相聯系，能否考察出被測評者的能力。
2．如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。
3．題目是否需要繼續修改、完善。
五、組織進行試測
初稿送請專家審閱之后，還需要進入一個關鍵步驟——試測，試測的效果直接關系到題目設計的成敗。之前的工作都屬于從理論上完善題目的可行性，要使題目能真正運用于實踐，并發揮所需的效用，必須經過實踐的檢驗。試測的成員選定是重點問題，所選取的員工應和實際目標被測評者有一定的相似性。選取的試測對象可以是該部門層次較低的在職員工，他們中的一部分人以后可能會成為甄選的對象。當然，在條件有限的情況下，大學畢業生等也是較好的選擇。選擇好試測對象以后，試測時要著重觀測以下幾個方面：
(一)題目的難易度
題目的難度可以從所選擇的參與者是否能理解設計者所出題目的意思上反映出來，可以通過觀察在規定時間內參與者是不是在認真閱讀材料以及發言所表現出對材料的理解程度得到。如果絕大多數人在規定的時間內對材料理解基本到位，就可以認為是難度適中；如果絕大多數參與者沒有經過認真閱讀，很快就能理解材料，就可以認為難度較低，可以適當增加難度；如果絕大多數參與者在規定的時間內對材料的理解都不到位，那就說明材料難度過大。
(二)題目的平衡性
材料之間的平衡性也是試測時應注意的重要因素。如果材料不平衡，矛盾沖突可能就不是很激烈，會出現“一邊倒”的趨勢，參與討論者的表現就不夠充分，難以對其做出適當的評價。
六、反饋、修改和完善
試測結束后，工作員工要收集試測結果及反饋信息，并對其進行分析。
主要是以下三方面的意見：
(一)參與者的意見
參與者的意見是案例修改和完善的重要依據。材料是不是很難理解，是不是覺得有話可說，能不能引起足夠的爭論，其他的一些感受，也可發表修改建議等。這些意見一般可以從側面反映一些問題，可以直接應用于討論材料的修正。
(二)測評者的意見
測評者的意見可以用來完善評分表和評分要素。測評者對參與者進行觀察并進行評價．他們所提出的建議應重點考慮，作為案例修改的依據。
(三)統計分析的結果
統計分析主要是決定試測的效果，主要是分析信度和效度，如果達到了設計的要求．就可以考慮成稿了，如果未能達到，則作出修改，也可以考慮同時使用其他測驗方法。
修改完后，如有必要，可進行再次試測，重新作出修改，進一步使題目得到完善．直至最終定稿。
基礎知識：2014人力資源二級《基礎知識》考前自測題匯總｜通關習題匯總
專業技能：2014年人力資源師(二級)《專業技能》模擬試題匯總｜沖刺試題匯總
課程輔導：為方便廣大學員充分備考，233網?！?A target=_blank>2014年人力資源管理師HD高清課件”開始招生，輔導課程：VIP班，套餐班，精講班，預測班，應用技巧班。免費試聽>>
