第二節 應聘人員筆試的設計與應用
【學習目標】
通過學習，明確應聘筆試的概念和種類、崗位知識測驗的內容，掌握筆試設計與應用的基本步驟，以及知識測驗的題型設計等方面的方式方法。
【知識要求】
一、應聘筆試的概念和種類
應聘筆試是采用筆試測驗的方法對應聘人員進行初次選拔的活動過程。筆試亦稱紙筆測試，或紙筆測試法。從廣義上看，它是以書面形式測量、考核應試者的知識水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力以及文字表達、邏輯推理等項能力素質的一種重要工具，它的應用范圍十分廣泛。從狹義上看．筆試主要是指對應試者知識水平的測量和檢驗。它是由主考部門根據工作崗位的需要，事先擬定好筆試試題，讓應試者以書面的形式作答，從而對應試者的基礎知識、專業知識、管理知識、技術知識、生產知識，以及其他專業知識水平的差異程度進行檢測評判的一種測試工具。
筆試以紙筆、文字為介質，讓應聘者動手、動腦回答提問，這正是它與面試等其他測試方法的最重要區別之一。這就使它具有其他方法所無法替代的一些優點。例如，一張試卷能夠出十幾乃至上百道試題，試題的范圍廣。空間大，類型多，樣式繁。總之，筆試的優點是：①可以同時對大批應聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高；②筆試試題設計可經過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強；③試卷評判比較客觀，體現出公平、準確的特點，成為測評應聘者素質的一個重要依據之一；④應聘者的心理壓力相對較小，較易發揮正常水平；⑤涵蓋范圍廣泛，測試內容呈多樣性，可以對應聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試；⑥可以構建試題庫長期使用，其測試的結果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。
當然，它與其他測試方法技術一樣，也存在一定的局限性，例如：①無法考查應聘者的思想品德修養、工作態度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等；②可能出現“高分低能”現象．可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘者進入下一個階段的測試；③一些應聘者可能由于猜題、或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；④不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。
從表現形式上看，筆試可以采用多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、綜合分析題、案例分析題以及撰寫論文等多種試題形式。筆試的每一種特定形式都有它的優缺點。例如，選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題等類型的試題，適合測試應聘者的一般和專業知識水平：綜合分析題可以測試應聘者某種職業能力；案例分析題能夠檢測應聘者的認知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力；撰寫論文能使應聘者以文字形式表達對某一類問題的看法，既可以展示其聰明才智，也能反映其價值觀、世界觀、人生觀等方面認識水平。
從試題的內容上看，筆試試題主要包括技術性筆試和非技術性筆試兩大類。
技術性筆試主要是針對技術、研發型崗位人員招聘設計的。由于這一類崗位對于相關專業知識水平要求得比較高。其筆試題目的特點是，主要涉及崗位需要解決的技術性問題，專業性比較強。例如，微軟工程院某一年安排的筆試就是關于C、C++語言的題目，對應聘者的編程經驗要求非常高。最后經過筆試篩選，淘汰了90％的候選者。
非技術性筆試是最常見的一種測試應聘者知識水平、能力素質的通用形式，對于應聘者的專業背景的要求也相對寬松。非技術性筆試的考查內容相當廣泛，除了常見的寫作能力、邏輯思維能力、數理分析能力和外文閱讀之外，有些時候還會涉及時事政治、生活常識、社會經驗、情景演繹，甚至智商測試等多個領域的問題。
對于技術、研發性崗位，大公司和中小公司筆試內容的側重點有很大區別。一般小公司注重實用性，考得比較細，目的就是拿來就用。大公司則強調基礎和潛力，所以測試的題目比較廣泛，多數都是智力測驗、情感測驗，還有性格傾向測驗。例如，Motorola公司的筆試就是非技術的測驗，其筆試試題主要包括英文閱讀和智力測驗等項內容。
二、崗位知識測驗的內容
在企業人員招聘中，崗位知識測驗是為．了衡量和檢測應聘者對其應聘的崗位所應具備的基礎和專業知識實際掌握的程度。因此，其筆試的內容主要與崗位資格條件等方面的要求有關。崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面：
1．基礎知識測驗。主要檢測應聘者對基本常識、相關知識實際掌握的程度或知識面的寬度。例如，公務員考試，通常包括人際溝通協調技巧、法律知識、行政管理、宏觀經濟、公文寫作、時間管理知識等；外交人員的招聘考試，可能涉及對當前國內、國際重大事件的看法，當地的文化、民俗等內容：公共關系人員的招聘考試，可能涉及心理學知識、公關禮儀、人文知識等。
2．專業知識測驗。主要檢測應聘者對應聘崗位所要求的專業知識實際掌握的程度。例如，招聘人事經理，專業知識測驗的內容通常包括企業管理學、人力資源管理學、勞動法學、勞動人事心理學、勞動定額學等方面內容。而招聘營銷經理，專業知識測驗的內容，通常包括市場營銷、企業管理、財務管理、廣告學、消費心理學、公關關系等方面內容。
3．外語考試。外語考試的目的是要檢測應聘者對某一門外語實際掌握的程度。隨著我國對外交流的增多，近幾年實施外語考試的企業逐漸增多，不僅是外資企業，即便是國有或民營企業，為了拓展業務或是學習吸收國外的先進技術、管理經驗，也經常派人出國參觀、學習、考察。因此，企業對應聘者外語水平的要求也越來越高。
外語考試的形式可以分成筆試和口試兩類。人員招聘中的外語考試與學校里的外語考試相比，更注重實際的應用．重點測試應聘者筆譯與口譯的水平。所以，人員招聘中的外語考試范圍相對較小，題型相對較少，但與應聘者將要從事的工作聯系較為密切，考卷上要求翻譯的段落語句以及應答的問題，絕大部分直接來源于企業實際工作的實踐。
【能力要求】
一、筆試設計與應用的基本步驟
筆試一般應包括以下幾個基本步驟：
(一)成立考務小組
筆試過程中有大量的工作要進行準備。通過筆試考務小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務的組織等項工作。
(二)制訂筆試計劃
為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內容主要包括：①筆試的目的和科目確定，試題的設計，試卷的審定、印制與保管。②筆試的組織與安排。包括筆試的負責機構或負責人的確定；對考試規模的預計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監考人員和閱卷人員的組織與安排等。③筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。④筆試的經費預算與效果預測。
(三)設計筆試試題
根據企業計劃招聘崗位的要求。明確筆試的目的，確定需要測試的主要內容和指標．并以此為基礎確定試題的內容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標準答案或參考答案等。針對人員需求數量大、招聘周期長、重復性強的崗位，企業可考慮建立筆試試題題庫系統’。通過試題題庫的建立，可以避免大量人力物力的重復投人和占用，也能提高考試的公平性和公正性。同時，經過一定周期的循環之后，還需要不斷補充、更新、修訂和完善筆試的試題題庫。構建一個健全完善的筆試體系，不但能夠提高測試的效率，保障人員選拔的質量，也可以為員工以后的培訓與開發提供必要的素材。
在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關人員進行試測，在此基礎上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。
(四)監控筆試過程。
為了保障測試的質量，應當加強對筆試實施全過程的監督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等項內容。考前通知是根據考試計劃的時間、地點通知應聘者和安排培訓監考人員：考場管理是考試現場的布置、考務的組織、監考等工作；考卷保管是考試結束后的考卷回收和存放管理。
(五)筆試閱卷評分
對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數，最終形成筆試成績報告。為了保證閱卷評分的質量，應當圍繞試題的評分標準和參考答案等內容，對閱卷人員進行一次系統的培訓，力求使每一個閱卷人員都能理解并掌握評分的標準和要求。
一般來說，應首先抽取一定數量的試卷進行初評，然后請設計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。
(六)筆試結果運用
對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：一種是淘汰法．即按照分數從高到低的原則選取一定數量的人員進入下一輪的甄選，這種篩選方法，體現了優勝劣汰的原則；另外一種方法是達到一定分數的人員，可以進入下一輪的測試，該分數線一般是根據人員招聘計劃和應聘者的人數和素質狀況事先劃定好的，給更多的應聘者進入下一輪測試的機會，從而體現了公平性和公正性。這種方式在一定程度上避免了唯分數論導致的高分低能的風險。
目前，有些組織已經建立了筆試的在線考試系統。事先將測驗的試題導入考試系統，安排應聘者在線測驗。采用這種網絡系統的筆試方式，一方面提高了客觀性試題的批閱效率，更有利于對各類測試信息進行統計分析和比較研究，另一方面，還有效地防止試題題庫內容的外泄，一定程度上杜絕了一些中介機構、人員猜題、等不良行為的出現。
二、筆試存在的問題與主要對策
事實上，任何一種人員招聘的篩選方法都有優點和缺點，筆試測驗也不例外，如前所述筆試測驗雖有著不可替代的優勢，但其存在的不足也是十分明顯的，例如，重知識而輕能力，重結果而輕過程，重識記而輕應用，等等。其實，這些弊端并非來自筆試測驗形式本身，而是主要源于筆試測驗中試題的編制水平。
因此，為了揚長避短，提高選拔應聘者筆試測驗的有效性，充分發揮筆試測驗的優勢，必須確立科學規范的筆試命題機制。從筆試命題機制的流程與程序上講，必須加強以下幾個方面的建設．才能保證筆試試題的針對性與科學性。
(一)建立筆試命題的研究團隊
建立專業、高水平的命題研究團隊是筆試命題的人員保障。在應聘者人員選拔筆試測驗的實施過程中，無論是采用第三方命題或實施單位自己組織命題，都必須嚴格考查命題人員是否具備相應的專業知識與實踐經驗背景。筆試命題的實踐來看，命題的研究團隊主要由三個方面的人員組成：一是各個專業、學科長期從事教學、科研工作的專家學者；二是長期從事人員選拔考試組織工作，具有豐富組織出題、考試經驗的實際工作者；三是具有相應知識水平和實踐經驗的應聘者。除此之外，在命制試題前，對命題人員進行系統培訓，使他們明確命題原則和標準，掌握科學的命題方法，并進行合理分工，防止重復出題和漏項。
(二)針對招聘崗位的級別以及選拔對象進行崗位的匹配能力分析做好崗位的能力匹配分析是人員選拔筆試測驗命題的出發點與立足點。在應聘者人員選拔實施過程中，對人員選拔的各級崗位進行分類。并從各類崗位中選取有代表性的崗位，進行職能、職權、職責等方面的系統分析，明確各崗位類別的任職資格條件．即任職者應具備的知識結構、能力素質條件。從而，為命制有針對性的試題，提供命題的方向與重點。
(三)根據崗位的級別與分類，實施針對性命題筆試一般包括公共科目和專業科目兩大類考試。在這兩種類型的考試中，命題的重點與方向不同。雖然考試的類別有所不同，但是它們存在著共同的趨勢，即崗位層級越高，主觀性題目越強，測試能力水平的目的越明確，試卷命題的復雜程度與難度就越高。因此，在實施命題的過程中，一定要加強命題的針對性研究。主要包括兩方面措施：①借助專家匿名命題與現有題庫相結合，減少現有題庫試題的使用比例；②通過調查研究，從工作實踐領域中，把握專業試題的前沿與發展中面臨的問題。
(四)實施專家試卷整合與審核制度
試卷的整合與審核是高質量試卷命題的最后一道防線，它決定著試卷整體的布局與知識點的分布，能有效地避免相關內容的重復，并能及時更正試卷中有爭議的試題與文字錯誤。因此，實施依靠專家的試卷整合與多次審核，是保障試卷命題有效性的必不可少的重要步驟。專家試卷整合與審核的重點主要在于試卷試題的內容結構合理性、有爭議的試題規避、試題內容同測試要求的緊密性、試題內容的前沿性及時代性等。
三、筆試測驗《考試大綱》的編制
一般來說，為了提高筆試試題的系統性、全面性、科學性、有效性和正確性，必須根據企業人員的招聘規劃編制技術類、管理類和技能操作類崗位的《考試大綱》。
設計《考試大綱》的基本思路是：在工作崗位分析或構建崗位勝任特征模型的基礎上，并清晰界定各類崗位人員任職資格條件以及知識、能力素質標準的前提下，解決好通過筆試要檢測應聘者哪些方面的知識，哪些方面能力素質的問題。即對人員招聘的選拔筆試，要對“考什么、怎么考”這兩個基本問題做出正確的回答，包括考試的功能、測評要素(項目、指標和標準)，以及考試測評的方式方法等內容。
例如，某大型企業選拔中高層管理人員的筆試測驗《考試大綱》規定：
①公共科目筆試的主要功能是測試應試者勝任中高層管理崗位必須具備的基本素質，特別是運用有關基本理論、基本知識和基本方法分析解決企業經營管理工作中實際問題的能力。其測評要素主要有理論素養、知識素養、分析解決問題能力和文字表達能力等。②專業科目筆試的主要功能是測試應試者勝任崗位工作必須具備的專業素質，特別是運用專業知識分析解決實際問題的能力。其測評要素主要有專業知識素養、專業決策水平、專業管控能力，以及應聘崗位所應具備的其他能力等。這樣就使《考試大綱》對筆試的功能定位更加準確，測評要素更加全面，從而使筆試能起到有效檢測應聘者知識和能力素質的作用。同時，為了增強對筆試命題的指導性、可操作性，提高筆試的測試效能，該《考試大綱》還規定了筆試的結構類型，解決了“怎么考”的問題，并根據中高層管理崗位對知識和能力素質的要求，對公共科目筆試和專業科目筆試的試題內容比例、試題難易比例、題型比例等作了明確的規定。如試題類型劃分為客觀性試題和主觀性試題。在客觀性試題中，選擇題包括單項選擇題和多項選擇題兩種：在主觀性試題中包括簡答題、案例分析題、論述題等。
根據人員招聘選拔要求，編制筆試的《考試大綱》的目的是非常明確的，就是要增強應聘筆試的科學性、針對性和有效性。因此，筆試命題必須以《考試大綱》為依據。筆試試題的設計必須符合《考試大綱》的各項具體規定，既不能太淺顯，又不宜太深奧；既不能重知識輕能力，也不能過分強調應用，更不能漫無邊際，海闊天空，脫離大綱的要求，不能“為了考試而考試”。
總而言之，組織應聘筆試的目的是要檢測考查應聘者的知識水平和能力素質，因此，筆試試題設計自始至終是按照《考試大綱》的要求，圍繞著招聘崗位人員應知應會的內容展開的。
四、建立規范的閱卷制度
閱卷是筆試測驗的重要環節。目前，在筆試測驗的閱卷中有時會發生一些不規范的現象，影響了閱卷的客觀與公平。例如，筆試閱卷流程不夠規范，閱卷人員組成不夠科學、素質差別較大，閱卷評分缺乏客觀性，閱卷人根據個人觀點和喜好評價應聘者答案等現象。
要提高人員選拔筆試測驗的有效性，必須實施細化規范的閱卷制度。實施規范細化的閱卷制度。主要包括：
(一)制定詳細準確的評分標準與答案
考試一般都要專門制定評分標準。包括標準答案或有關評分要點及各解答步驟的分數分配方案等。評分標準是閱卷者評分的依據，閱卷者必須按評分標準嚴格評分，以保證評分的一致性。在類似申論、材料作文等主觀題評分標準制定中，一定要考慮到試題的主題，確定基本的評分標準，包括主題的確定、邏輯思路的清晰與否、語言文字的書寫要求、字數的要求等方面。除此之外，還要考慮到應聘者的多元性及思維的發散性，對一些相對偏離但闡述較好的答題要進行一定的討論或有一定靈活的評判空間。
(二)根據考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式
多樣化與針對性的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。目前，全國人員選拔黨政應聘者考試的試題類型主要有客觀性試題和主觀性試題兩類。由于題型的不同，閱卷方式可以靈活運用。例如，對于客觀性試題的閱卷可以采用計算機閱卷，減少人為的誤差；對于主觀性試題的閱卷，為減少閱卷者自身的差異性所造成試卷結果的差異性，可以采用專家集體閱卷方式，即三個或以上專家對同一份試卷的判定，有異議的進行集體討論。在較高級別的人員選拔筆試中，基本以主觀性試題為主，因而專家集體閱卷就成為規避閱卷者個人評價差異的最好方式，從而更好地保證筆試結果的客觀公正性。
(三)對筆試試卷結果進行二次或三次審核
對筆試試卷結果進行二次或三次的審核是規范化閱卷的必要環節與程序。進行筆試試卷結果的多次審核的主要內容包括：試卷的得分點與失分點的評判、試卷各測試題的得分及整體分數的重新核算、閱卷責任人的核對等。只有對筆試試卷結果的再次審核，才能杜絕閱卷過程中的誤差與錯誤，更好地體現對人員選拔制度與應聘者的尊重。
五、試卷分析報告的撰寫
在筆試中，無論是何種科目的考試，最終呈現僅僅是一個分數而已，并不能體現筆試所要求的整體素質，而這種成績在人員選拔的過程中僅僅作為一個參考，而不能對應聘者整體素質做一概括的評價。因此，尋求一種合理化的方式，展現考試的整體情況以及應聘者的素質，是提高人員選拔筆試測驗有效性的一種必要手段，撰寫試卷分析報告則是提供這一特質手段與方法較好選擇。試卷分析報告的內容主要包括：
(一)進行試卷信度、效度、難度與區分度的分析
增強應聘筆試科學性不僅要以《考試大綱》為基本依據，而且要以筆試試卷和試題的信度、效度、難度和區分度為內在依據。
筆試的信度就是筆試成績的真實性程度、穩定性程度和一致性程度。試題應該具有足夠的代表性和覆蓋面，涵蓋各測評要素中的知識結構，代表各知識點的典型性，才能有效刺激應試者，使其作出的行為反應符合測評要素的要求。筆試的信度不僅來源于高質量的試題，還來源于高水平的組織管理、高素質的考官隊伍等因素。
同時，要使選拔出來應聘者符合選拔的目標和標準，還必須保證筆試的效度。筆試的效度包括兩層含義：一是筆試實際測試了它所要測試項目的精確程度；二是所要測試的項目反映筆試目標的準確程度。科學地設計筆試的內容和方法，合理地取舍、利用筆試成績，使筆試結果與目標更具有相關性，更趨于一致，才能達到筆試的效度要求。
此外，筆試還必須具有一定的難度和區分度。命題時在把握好廣度、深度的同時，必須考慮試題的難度，并把難度分為若干等級。只有這樣，才能把眾多的應試者拉開檔次，區分出素質和能力的優劣，選拔出符合崗位要求的優秀應聘者。
(二)進行考試情況整體分析，了解應聘者整體狀況
考試情況的整體分析是試卷分析的重要組成部分，以便了解應聘者的總體知識能力水平，以及個體應聘者在參與人數中所處的位置。考試情況整體分析的手段與工具可以借助統計方法以及信息技術，以便正確地把握考試的整體狀況。整體考試情況分析的內容包括應聘者年齡、性別、文化教育程度等結構性分析，應聘者的成績分布及平均成績，測試試題正確率分析等內容。
(三)根據選拔的需要，進行應聘者個人的試卷分析
人員選拔的崗位越高，筆試所被賦予的功能與作用就越大，因此，提供針對應聘者個人的試卷分析，是未來人員選拔應聘者的筆試測驗的發展趨勢。針對應聘者個人的試卷分析主要包括應聘者對試卷的各種知識點以及測試能力的應答狀況的一種描述，以及應聘者通過筆試所展現出來的邏輯推理、分析歸納以及理論聯系實際的能力。未來這類應聘者個人的試卷分析將成為人員選拔的筆試與面試相互結合的必要依據與參考。
六、筆試結果深層次的開發與應用
在選拔應聘者的過程中，企業在多數的情況下，將筆試結果作為面試門檻分數線，沒有對筆試結果進行更深層次開發與應用。因此，可以從以下兩
個方面提高其被開發與利用的程度。
(一)改進選拔錄用方式
目前，企業人員的選拔錄用主要有兩種方式：一種是逐輪淘汰法，即通過資格審查、筆試、面試、背景審核等逐輪淘汰應聘者．最終勝出的才能成為錄用的候選人；另一種是比例合分法，即應聘者通過資格審查后，全部進入筆試、面試和綜合考察。然后將筆試、面試和綜合考查成績按一定比例合成綜合分，成績最優者才能成為錄用的候選人。這兩種選拔錄用方式，應用的范圍非常廣泛，但容易造成以考試成績為導向。因此，可以將逐輪淘汰制和比例合分制有機結合起來，深層次開發應聘者筆試測驗所體現的崗位能力素質，并通過專家領導集體討論與審核加以確定，不以分數為唯一的界限，從而為選拔具有崗位勝任能力的應聘者提供了更大的空間。
(二)多種手段密切結合
筆試測驗的結果同其他選拔手段密切結合是提高應聘筆試測驗有效性的重要途徑之一。
首先，將筆試結果同面試結果結合起來，借助筆試的分析報告及面試情況分析進行具體能力的匹配與一致性的驗證。確定應聘者綜合素質能力的狀況，并根據招聘崗位的需要，在選拔決策的過程中，建立筆試試卷檔案查閱分析機制。
其次，將筆試分析結果同考核與背景調查結合起來。筆試所體現的不僅是應聘者所具備的基礎知識與專業知識，更重要的是體現應聘者所具備的邏輯思維能力，解決問題思路以及研究分析能力，應聘者的這些主觀能力的測定還需要工作考核與背景調查的驗證。因此，筆試結果的深層次的運用需要同工作考核與背景調查結合起來，使二者互為補充，互相驗證，從而提高選拔應聘者的準確性與有效性。
七、知識測驗的題型設計
在進行知識測驗的設計時，可以采用以下兩類題型進行設計。
(一)客觀題
客觀題的答案是唯一的、封閉的。試題就某一個知識點要求應聘者做出精準的回答，試卷或是給出了每道題的固定答案，或是讓應聘者補充完整唯一的內容，回答有偏差就不能得分。客觀性的試題有明確的參照答案，不需要批閱人主觀的判斷，而且，批閱起來也很方便，可以大大提高批閱的效率。現在很多大型的考試采用計算機批閱客觀題的形式，節省了很多批閱時間。客觀題的主要優點是：①題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣；②評分依據唯一的答案，評判更科學、客觀；③方便采用電腦閱卷等現代化的批閱工具，大大提高了效率。但客觀題也有一定的局限性：①編寫試卷的難度大．如編寫單項選擇題，每個題目需要找出3～4個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導向性、指向性或明顯可辨別性，因此，需要反復比較才能確定；②不易對人的綜合分析、運用能力和文字表達能力進行測試；③容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案，降低了考試的信度；④考試的耗費比較大，組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間。設計客觀試題時，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式。
1．選擇題的設計。選擇題由兩部分構成：題于和選項。題干是問題的陳述部分，選項包括了正確答案和干擾信息。選擇題分為單選題和多選題，選項一般為4～5個。相對而言，多選題的難度相對大一些。選擇題的答案固定。批閱和統計都比較容易，因此被廣泛使用。
2．填空題的設計。填空題由未完成的陳述句構成，要求考生填寫其中空出的關鍵詞。填空題旨在考查應聘者對知識的認知和記憶，而不是理解和應用。需要注意的是，填空題的空詞部分應該是知識核心詞匯，沒有異議，而且空白之處不能太多，便于考生理解。同時，答案必須是唯一的，便于最后使用統一的評分標準。
(二)主觀題
主觀題的答案往往是開放性、非唯一的，給應聘者很大的自由度，能夠看出應聘者的綜合能力和思維深度。題目的判斷由批閱人結合答案參考要點和自己的主觀經驗給分，因此會受到批閱人的個人認識、判斷力的影響。主觀題的主要優點是：①試題的內容綜合度高；②具有一定的發散性，鼓勵應聘者自由發揮，有利于考查知識的運用能力、深層次的認識思維能力；③主觀試題命題量少，題干比較簡單。但主觀題也有一定的局限性：①測試的內容范圍有局限性，分數占的比重大，考生一道題目的得失對結果的影響偏大；②主觀題沒有統一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業水平，以及評判標準等主客觀因素的制約和影響；③批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現代化的評分手段替代。
設計主觀題時，可以采用簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設計題等多種形式。
1．簡答題的設計。簡答題是主觀型題目，針對某一明確的知識點進行發問，答案也比較明確。簡答題能夠考查應聘者對知識點的理解，題目編制容易，不受猜測影響，也比較容易批閱。
2．論述題的設計。論述題是非常典型的主觀題目，題目要求應聘者對某一個現象或者問題進行深人的分析，并能夠有說服力地說明自己的觀點。論述題不要求有統一的答案，有一定的靈活性，鼓勵應聘者自由發揮。這種考試方式能夠測評出應聘者組織材料的能力、綜合分析能力和文字表達能力，有時還能測評出創造力。但是，由于沒有非常統一的答案，因此評分時會受到一些主觀因素的影響。
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