第三節 面試的組織與實施

　　第一單元 面試的基本程序
　　【學習目標】
　　通過學習，明確面試的概念、類型和發展趨勢，掌握面試的基本程序、實施技巧，以及面試實施過程中的常見問題與改進的方式方法。
　　【知識要求】
　　一、面試的概念
　　面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序．進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。
　　根據上述定義，面試的特點如下：
　　1．以談話和觀察為主要工具。
　　2．面試是一個雙向溝通的過程。
　　3．面試具有明確的目的性。
　　4．面試是按照預先設計的程序進行的。
　　5．面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。
　　二、面試的類型
　　1．根據面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。結構化面試又稱為規范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化：非結構化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結構，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結構化面試是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。
　　2．根據面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一個應聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應聘者(應聘者小組)進行面試的形式。
　　3．根據面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。
　　4．根據面試題目的內容，面試可分為情景性面試和經驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的，例如，對一個營銷經理崗位的應聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產品不好用，你的下屬服務質量差，你將會怎么做”；在經驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。
　　三、面試的發展趨勢
　　1．面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試：從非結構化面試到結構化面試。
　　2．結構化面試成為面試的主流。
　　3．提問的彈性化。面試雖然依據事先定好的思路進行，但是面試提問應圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接。
　　4．面試測評的內容不斷擴展。面試測評的內容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應聘者的全方位考察。
　　5．面試考官的專業化。有越來越多的人專門研究面試與人才測評，成為這方面的專家，他們與用人單位組成面試小組，為企業開展面試活動，使得面試的專業技巧得到很大的提高。
　　6．面試的理論和方法不斷發展。

　　【能力要求】
　　一、面試的基本程序
　　面試的結果受很多因素的影響，如面試環境、面試考官、應聘者等。為了提高面試結果的科學性和可靠性，應對面試的每個部分進行研究，設計結構完整的面試，對整個面試過程提供詳細說明。這樣組織的面試，無論在何時何地，由誰來主持，其結果都是十分可靠而有效的。結構完整的面試的程序如下：
　　(一)面試的準備階段
　　1．制定面試指南
　　面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現，主要包括如下內容：
　　(1)面試團隊的組建。規定面試團隊的人數、成員來源、誰具體負責等內容。如面試由面試評價小組負責，小組由主考官、副考官、考官組成。
　　(2)面試準備。在面試之前，應規定面試準備的內容，以及要達到的目的。一般可以按照結構完整的面試的步驟加以準備，準備面試題目及答案、面試的評分標準，以及面試的地點等內容。如面試之前，面試評價小組成員應對面試題目、評價標準等進行討論，取得一致意見。
　　(3)面試提問分工和順序。規定面試員工的提問內容和順序。如面試開始后，主考官負責對面試過程進行組織，并針對綜合能力的考察進行提問，專業知識和技能方面的問題由熟悉業務的副考官、考官發問。
　　(4)面試提問技巧。規定面試提問的方式，如面試提問可考慮兩種方式：第一，針對應聘者答辯的內容隨機提問，不事先準備；第二，分別由熟悉業務的考官出題，討論后列入《面試問題提綱》。
　　(5)面試評分辦法。制定面試評分標準，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過程中，評價小組成員分別打分，評價結束后進行匯總，求出加權平均分，以加權平均分作為面試成績，并排列應聘者面試成績的名次。
　　2．準備面試問題
　　準備面試問題，可以幫助招聘考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息。
　　(1)確定崗位才能的構成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出。以中層管理員工為例，其面試評價項目與要素的權重系數參見表2—24。
　　表2—24中層管理品工面試評價項目與要素權重系數表
　　
　　續表
　　
　　(2)提出面試問題。根據才能分析和評價要素權重，準備問題形式和數量，可以將所提問題列表給出，參見表2—25。
　　表2—25面試問話提綱
　　
　　3．評估方式確定
　　完整的評估方式，是對面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標準進行評估的體系。
　　(1)確定面試問題的評估方式和標準。在面試問題準備的基礎上，還必須確定相應的評價標準，盡可能給出統一的答案或者參考答案，以客觀評價應聘者。如表2—25中人際協調能力第2問題的評價標準：
　　問題：如果你發現你的一個同事總背著你在上司面前說你的壞話．你該怎么辦?
　　參考答案：不與這個同事計較，利用各種機會多與上級溝通．使上級對自己有一個正確的認識和評價。
　　回答與參考答案相同或相似，評定為優秀；
　　聽之任之或與同事發生沖突，評定為差：
　　其他回答評定為良好或一般。
　　(2)確定面試評分表。面試評分表是考官對應聘者表現的評價記錄，以便盡可能客觀公正地評估應聘者的每一項才能．做出綜合評價。需要強調的是最好給出評價的標準．以免不同考官對同一應聘者的評分出現過大的差異，參見表2—26。
　　表2—26面試評分表
　　
　　4．培訓面試考官
　　面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性，因此需要對面試考官進行培訓，培訓內容包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等。
　　(二)面試的實施階段
　　面試的實施過程一般包括五個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同的任務。在不同的階段0
　　1．關系建立階段
　　在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。
　　在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎? ”“今天天氣真冷，是吧?”“是從公司直接過來的吧”等。
　　2．導入階段
　　在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自已過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經驗?”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經歷吧?在這家公司，你主要負責哪些工作?”等。
　　3．核心階段
　　在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力①的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。
　　在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設性的問題，提問那些在應聘者的過去經歷中找不到合適的實例的問題。以A公司為例，該公司在招聘人力資源總監助理時，
　　運用各種類型的問題，其面試過程的節錄如下：面試考官：請問當你與用人部門的主管對某一崗位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的?(開放性問題)
　　候選人：我想我會盡量與用人部門的主管溝通。把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方求同存異，爭取達成一致意見。
　　面試考官：那么你能不能舉出一個你所遇到的實例，當時用人部門的主管與你在某個崗位的要求上沒有達成共識，給我講一講當時的情況是怎樣的?(行為性問題)
　　候選人：好吧。有一次保安部門有一個保安員工崗位的空缺，用人部門的經理要求找到身高在1．8米以上，體重在80公斤以上的候選人。
　　面試考官：為什么?(探索性問題)
　　候選人：因為他認為身材強壯的保安員工對壞人具有威懾力。
　　面試考官：那么后來怎么樣了呢?(探索性問題)
　　候選人：我向那個部門經理解釋這并不是必要的條件。因為對于保安員來說。忠于職守、負責任、反應敏捷、有良好的自我控制能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提出那么高的要求。
　　面試考官：那用人部門的主管是怎樣反應的呢?(探索性問題)
　　候選人：他還是堅持他的意見。
　　面試考官：那么你是怎樣做的呢?(探索性問題)
　　候選人：我對他說．如果你能夠拿出一些統計數據表明保安員的身高和體重確實可以阻止壞人的犯罪企圖，那么我就接受這條要求，否則的話，提出這種要求就是沒有道理的。
　　面試考官：那接下去情況怎么樣?(探索性問題)
　　候選人：接下去那位部門經理收回了他的意見，到現在為止，那個崗位還處于空缺的狀態。
　　面試考官：那么你和那位部門經理這次意見不一致是否影響了你們之間的關系呢?(封閉式問題)
　　候選人：沒有。
　　4．確認階段
　　在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產生導向性，應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題具體如，“剛才我們已經討論了幾個具體的實例。那么現在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓方面的程序是怎樣的?”“前面提到你曾經幫助人力資源總監制定有關的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作?”“在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經歷哪些步驟?”等。
　　5．結束階段
　　在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。
　　本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鉆’的客戶的”“請再講一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業方面的技能水平”等。
　　(三)面試的總結階段
　　面試結束后，應根據每位考官的評價結果對應聘者的面試表現進行綜合分析與評價，形成對應聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結果的處理工作包括三個方面內容：綜合面試結果、面試結果的反饋以及面試結果的存檔。
　　1．綜合面試結果
　　(1)綜合評價。面試中，每位考官對每位應聘者在面試評價表中都有一個獨立的評價結果，現在需要做的是將多位考官的評價結果進行綜合，形成對應聘者的統一認識。這個工作可以在綜合評價表上完成。綜合評價表是將多位主考官的評價結果匯總得出的，參見表2—27。
　　表2—27評價分數匯總表
　　
　　(2)面試結論。面試結束后，主考官和面試小組還要給出一個面試結論，具體步驟如下：首先，根據面試評價匯總表的平均分，對應聘者進行綜合評價；其次，對全部應聘者進行比較；最后，將崗位條件和應聘者的實際情況作比較，應特別重視那些和應征崗位最為密切的評價項目。總之，面試考官衡量應聘者的素質時，應以公司崗位需求為前提，著眼于應聘者的長期發展潛力，判定其是否符合公司的需要。
　　2．面試結果的反饋
　　面試結果的反饋是指將面試的評價建議通知給用人部門，經協商后，做出錄用決策，并通知應聘者的過程。有時還要進行一次“錄用面試”，解釋錄用的各相關事項，解答應聘者的各種疑問。
　　(1)了解雙方更具體的要求。在錄用面談中應商談更具體的條件和要求，如待遇和福利事項、錄用的體檢條件和證明材料、錄用期限和報到日期的規定等，以及一些特殊問題，如是否需要經常出差，是否在公休節假日值班、加班等。要在面談時向對方說明。
　　(2)關于合同的簽訂。企業錄用員工以后，一定要嚴格按照相關的法律法規，與勞動者正式簽訂勞動合同。
　　(3)對未被錄用者的信息反饋。在面試結果反饋階段，應同時發送聘用(或試聘)或辭謝通知書。辭謝通知書的內容必須顧及應聘者的自尊，要表明應聘者未獲企業錄用，并不是能力不足，而是企業目前不需要而已。我國大多數企業的人力資源部門只將聘用(或者試用)通知書發到聘用者手中，而往往忽視了對未被聘用者辭謝，沒有給予未被聘用者應有的尊重，在一定程度上損害了企業的形象。
　　3．面試結果的存檔
　　以上工作全部結束后，應將有關面試的資料備案。對公司而言，這些資料是企業人力資源檔案管理系統的基礎資料。這些資料體現了公司對新員工的首次全面性的評價。是公司對新進員工系統考評的開始。
　　(四)面試的評價階段
　　面試結束后，應回顧整個面試過程，總結經驗，為下一次的面試設計做準備。

　　二、面試中的常見問題
　　1．面試目的不明確
　　在進行面試前，面試考官應考慮：通過本次面試，要達到什么目的，面試的重點是什么，要不要先向應試者介紹工作崗位的真實情況，允許應試者提問嗎，其他面試考官會問一些什么問題，等等。
　　2．面試標準不具體
　　許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應試者是否能夠成功的問題。可是在很多情況下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關知識、技能、能力和動力等范疇。
　　3．面試缺乏系統性
　　面試的系統性要求設計出結構完整的面試流程，各個流程之間應密切聯系起來。為了保證面試的系統性，面試考官應事先根據招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應該考慮到。
　　4．面試問題設計不合理
　　(1)直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價值的信息，因為面試考官無從驗證應聘者的回答是否是真實的。如果問了這種類型的題目，應該繼續問一些行為性問題，讓應聘者舉出一些具體的實例來證明自己的答案。如果應聘者講不出來，或含糊其詞、前后矛盾，那么他所講出的自己的優點就要大打折扣。舉例如下：
　　面試考官：你認為你自己最主要的優點是什么?
　　應聘者：我善于分析問題。
　　面試考官：能不能列舉一兩個事件，證明你具有卓越的分析能力。
　　應聘者：……
　　(2)多項選擇式的問題
　　多項選擇式的問題會讓應聘者以為，正確的答案必然存在于幾個選項之中，他會猜測面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問題意義不大，應該將其改為開放性或行為性的問題，見表2—28。
　　表2—28多項選擇式的問題的修正

　　5．面試考官的偏見
　　每一個面試考官個人的偏愛和過去的經歷常常對面試有很大的影響．如個人喜好、信仰等與工作無關的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應聘者。
　　(1)第一印象：也稱為首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者作出評價。
　　(2)對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如第一個應聘者的表現一般，而第二個應聘者表現出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。
　　(3)暈輪效應：就是“以點代面”，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面。如過分強調應聘者的不利因素。以致不能全面了解這個人。
　　(4)與我相似心理。在面試時，當應聘者談及自己的經歷，正好與面試考官自己是相似的。于是面試考官就馬上產生一種相見恨晚的好感，這種好感就會成為決策的心理偏差。相似的經歷很多，比如都曾經下過鄉，都曾經在某個學校就讀或者某個公司就職，或者是同鄉。而這種心理會因為這種經歷相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增強而更加容易發生。
　　(5)錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。
　　三、面試的實施技巧
　　1．充分準備
　　面試前應做好充分的準備，包括：明確面試的目的，設計結構完整的面試，同時針對面試的每一步設計合理的問題，制定科學的評價標準．以及對面試工作人員進行培訓，并盡可能在面試前做好準備，采用結構完整的面試。
　　2．靈活提問
　　在面試過程中，應察言觀色，認真觀察應聘者的行為與反應。同時，還要對所提的問題、問題之間的變換、提問的時機，以及對方的答復等多加關注，盡可能采用靈活的提問方式，進行多樣化的信息交流。所提問題可根據簡歷或應聘申請表中發現的疑點，先易后難逐一提出，盡量創造和諧自然的環境。
　　3．多聽少說
　　在面試的過程中，面試考官應多聽少說。一般而言。面試考官的提問時間不宜過長，可以向應聘者提問，了解應聘者的工作經歷和取得的業績，澄清某些疑問，向應聘者提供關于企業和崗位的信息，回答應聘者提出的問題。同時，應給應聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發表自己的意見，直到無話可說為止。在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發表任何結論性意見。
　　4．善于提取要點
　　在面試實施過程中，面試考官應做一定的記錄，但沒有必要一字一句地記下來，而是要從應聘者的話中提取出與工作相關的信息。
　　5．進行階段性總結
　　面試本質上是一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應聘者常常不能一次性地提供一個問題的全部答案，或者經常從一個問題跳到另一個問題，因此面試考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應聘者的回答進行總結和確認。通常，面試考官可以用重復或總結的方式確認應聘者的回答。例如，“剛才你講到你的主要工作職責有三項：一是管理公司的一些上傳下達的文件；二是幫助總經理撰寫一些文件；請問剩下的一項是什么?”
　　6．排除各種干擾
　　面試人員通常會選擇安靜的地點進行面試．盡量避免面試過程受到干擾，但在實施的過程中仍可能會遇到一些干擾，例如，辦公室外面有人講話，電話鈴突然響了等。無論發生什么樣的情況，面試考官都應該控制自己，集中注意力，認真傾聽應聘者的談話。
　　7．不要帶有個人偏見
　　面試考官在面試的過程中或多或少會帶有個人的偏見，如不喜歡應聘者的長相或穿著，或者覺得應聘者的聲音比較怪等。這些偏見會影響面試的效果，應盡量避免。
　　8．在傾聽的注意思考
　　面試考官應該在傾聽的同時注意思考。比如，可以分析一下應聘者所說的話，可以對比應聘者前后語言的一致性和邏輯性，可以思考下一個要問的問題，也可以觀察應聘者的肢體語言，做一些筆記等。這樣有利于面試更有效地進行。
　　9．注意肢體語言溝通
　　肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢體語言信息。在不同的環境中，不同的肢體語言有著不同的含義，參見表2—29。
　　表2—29肢體語言信息的含義

另外，心理學家研究發現，在人的面部表情上，厭惡主要表現在人的鼻子、下頜和嘴上，恐懼主要表現在眼睛上，悲傷主要表現在眉毛、嘴和眼睛上，生氣主要表現在前額和眉毛上，而吃驚則可以表現在臉部的任何部位。
　　不過，肢體語言的情境性強。不同員工在同一情境下的同一肢體語言傳遞的信息不一定相同，同一員工在不同情境下的同一肢體語言傳遞的信息也不盡相同，因此，面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據肢體語言信息得出結論，而應在接下來的面試提問中，收集更多的有用信息，并進一步作出驗證和判斷。
　　【注意事項】
　　員工招聘時應注意的問題：
　　為了獲取適合企業崗位需求的最佳員工，不少企業已經下了很大的工夫，包括設立專職的招聘人員負責企業的常年招聘工作等，但實際效果并不十分如意。當然，員工選擇就某種程度而言本身就有一點碰運氣，但是，仍然需要研究一下“秘訣”，以把失誤的概率降到最低。實際上，能否選擇到優秀的員工取決于很多方面，選擇工作本身的質量也是一個重要因素。以下列舉的是招聘工作中應注意的幾個問題。
　　1．簡歷并不能代表本人
　　簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯系。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。從應聘者的角度來說，每個應聘者都希望通過簡歷反映自己的優點。作為招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者做深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。
　　2．工作經歷比學歷更重要
　　對于有工作經驗的人而言．工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術的研發人員。如果在兩三年時間內沒有從事相關領域的工作，他所掌握的技術就很難處于領先水平。另外，從應聘者的工作經歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向。這些東西遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。
　　3．不要忽視求職者的個性特征
　　除了對應聘者崗位技能的考核，還要考察他們的個性特征。首先，考察他的性格特征在這個崗位上是否有發展潛力，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他們在該崗位上的發展。比如一個應聘技術開發崗位的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學能力，并且沒有鉆研精神，他就不適合這個崗位的工作。其次，由于許多工作并不能由一個人單獨完成，需要團隊合作，所以，團隊合作精神已經越來越為組織所看重。在決定錄取某一個員工時，要考慮這個人是否能跟小組里的其他成員相處，邀請他(或她)到用人部門去工作半天，便可知分曉。如果應聘者是一個非常固執或者偏激的人，在招聘時應該慎重考慮。
　　4．讓應聘者更多地了解組織
　　招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業。應注意的是，當應聘者與企業進行初步接觸時，因為企業的宣傳材料或者招聘人員的宣傳，應聘者一般都會對組織有過高的估計。應聘者對企業不切實際的期望越高，當應聘者上崗后，一旦發現過高的期望不能實現時，他們的失望會越大。這種狀況可能導致員工對企業的不滿，甚至會使員工產生離職的念頭。所以，在招聘時，應讓應聘者更好地了解企業，避免由于應聘者對企業的估計過高而產生的人才流失現象。
　　5．給應聘者更多的表現機會
　　招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。比如，在應聘者遞交應聘材料時．可讓應聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時．招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦?”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作?”等。
　　6．注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者
　　對那些頻頻更換企業的應聘者，用人單位一定要特小心，一個不誠懇的應聘者并不是你所想用的人。他們現在也許會在你面前責怪他們以前老板的不是，但同樣的，他們也有可能在15個月后在別人的面前數落你。而有些應聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩定的永久性工作。對這些人你要特別留心，你很可能在他們身上投資了3個月的員工訓練，而他們卻在工作快要進入狀態之前離去。在選擇員工時，用人單位一定要就上述要點對應聘者誠懇地表達你的質疑。
　　7．關注特殊員工
　　如果招聘人員遇到職業經歷坎坷或者是能力超強的應聘者，一定要給予特別關注。記住這一點：一個人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功的記錄的話，那這種人往往也可能會繼續成功；對那些自稱是運氣不好的應聘者，你要特別小心，不論他們解釋得如何言之有理，你也不要輕易相信。此外，除非這個空缺的工作即將有很大的發展前景，否則要小心，不要錄用一個能力超強的人，對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩，并會很快地離職。
　　8．慎重做決定
　　千萬不要急著做決定，假如面試后合適的應聘者有好幾個，你要利用考試的方法繼續挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為企業領導急于知道選擇結果，急于用人，你便受到影響。如果你明知某人不很適合，但仍加以錄用，那等于是告訴你自己，不久之后你又得把這整個招聘程序重復一遍。當你已經確定人選后，要再想一想：假如你的上級經理不滿意你招考員工的方式，認為你的甄選成本過高或是費時過長時，你可以提醒他(或她)，不要忘了用錯人時所必須付出的代價有多高。
　　9．面試考官要注意自身的形象
　　 關于應聘者在面試時應該如何注意自己的形象，不用多談。實際上，面試時招聘人員也應該注意自身的形象。前面已經講過，面試的過程是一個雙向交流的過程，它不僅是企業在選擇應聘者，也是應聘者在選擇企業，特別是那些高級人才更是如此。招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養。因為招聘人員代表著組織的形象，所以面試不應該過于隨便，更不能談論一些有損企業形象的內容。

　　教材分析：2014年企業人力資源管理師考試教材對比分析

　　報考信息：2014年11月人力資源管理師考試時間：11月23日｜報名時間

　　課程輔導：為方便廣大學員充分備考，233網校“2014年人力資源管理師HD高清課件”開始招生，輔導課程：VIP班，套餐班，精講班，預測班，應用技巧班。免費試聽>>