第五節(jié) 企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置
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【學習目標】
通過學習，明確企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的概念和意義，以及企業(yè)員工個體素質(zhì)的構成，掌握企業(yè)員工整體素質(zhì)結構分析、企業(yè)各類人員比例關系分析、人力資源個體與整體優(yōu)化配置及其配置效率分析的方法。
【知識要求】
一、企業(yè)人力資源配置的概念
從企業(yè)經(jīng)濟學的角度看，人力資源配置是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個部門實際投入和占用的勞動力總量。企業(yè)的生產(chǎn)勞動過程是勞動者與生產(chǎn)資料相結合，將其改變?yōu)槲镔|(zhì)產(chǎn)品或提供某種服務的過程，任何一種產(chǎn)品或勞務都是勞動者共同協(xié)作的勞動成果，凝結著一定比例的不同性質(zhì)的勞動。正如馬克思所說①，任何社會都必須根據(jù)當時的生產(chǎn)條件，按比例分配社會勞動。根據(jù)這一經(jīng)濟學原理，也可以按照企業(yè)員工的工作性質(zhì),將其勞動活動分為：①工藝性勞動，即直接改變勞動對象的勞動活動；②輔助性勞動，即為了保證工藝性勞動正常進行而從事的勞動活動；③技術和管理性勞動，即從事產(chǎn)品設計、研發(fā)、組織、經(jīng)營、統(tǒng)計、計量、檢驗、信息等以腦力勞動為主的活動。正是這三類不同性質(zhì)的勞動，推動了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開展和運行。而這些勞動活動正是在分工與協(xié)作的基礎上，由不同類別的員工，按照一定比例提供的。因此，為了提高企業(yè)人力資源配置的效益．不僅要從總量上重視人力資源在空間和時間上的優(yōu)化配置，還要特別關注各類員工數(shù)量和質(zhì)量結構的優(yōu)化配置，處理好企業(yè)中各類人員的比例關系，實現(xiàn)企業(yè)各類員工的合理布局。
企業(yè)人力資源配置可按不同標志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看．可以將其區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置②；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。
個體配置是在工作崗位分析和人員素質(zhì)測評的基礎上，實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置。它一方面是以事為中心，為事?lián)袢?。另一方面以人為中心．?jīng)過認真的測量評定，將其安排到適當?shù)膷徫簧稀Ｕw配置是從人力資源管理的基本原理出發(fā)，使員工的整體素質(zhì)達到企業(yè)的總體要求，實現(xiàn)人力與物力、財力的有效結合，從而發(fā)揮人力資源的最大效能。
企業(yè)人力資源的素質(zhì)可分為個體素質(zhì)和整體素質(zhì)兩個層次。素質(zhì)一詞．從狹義上看，是指人的先天解剖生理特征，主要是指神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官方面的特征。而本文所涉及的“素質(zhì)”，是特指企業(yè)員工在生理、心理等諸多方面的素養(yǎng)和特質(zhì)。個體素質(zhì)是指單個員工的年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力、品德等方面的特征。整體素質(zhì)是指構成某一組織(如企業(yè)、部門、科室或班組)員工在整體上表現(xiàn)出來的素養(yǎng)和特質(zhì)。
總而言之，從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營運營活動的整體要求來看，不但要構建一個以科學合理的勞動分工與協(xié)作為基礎的人力資源管理體系，即實現(xiàn)人力資源在時間和空間上的有效配置。同時，還要依據(jù)“能位匹配”的基本原理，研究并解決好員工個體素質(zhì)和整體素質(zhì)結構等方面的問題，從質(zhì)量和數(shù)量上，確保企業(yè)人力資源與其他物質(zhì)資源實現(xiàn)最優(yōu)化的報考配置。
二、企業(yè)人力資源配置的意義
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中，人力資源的合理配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿，其最終目標是實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟資源(包括自然資源和資產(chǎn)資源如資本、地產(chǎn)、設備、材料等)合理利用的程度，進而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。
企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞“人力資源配置”這一核心問題展開的。
人力資源規(guī)劃是運用定性和定量的科學分析方法，對人力資源供給與需求進行預測，提出相應的政策和措施，使人力資源供給與需求達到平衡，從總量及其結構上實現(xiàn)企業(yè)人力資源合理配置的過程。
人員招募、選拔和錄用是根據(jù)人員招聘計劃和工作崗位說明書的要求，采用筆試、面試、心理素質(zhì)測試等多種方法，對應聘人員進行全面測評，通過初選、精選和終選，從而實現(xiàn)員工個人與工作崗位的匹配，企業(yè)各類員工的招聘過程其實質(zhì)就是實現(xiàn)人力資源個體和整體優(yōu)化配置的過程。
企業(yè)員工培訓開發(fā)是指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標，滿足培養(yǎng)人才，提升員工職業(yè)素質(zhì)的需要，采用各種方法對員工進行有計劃的教育、培養(yǎng)和訓練的活動過程。企業(yè)員工培訓是一個完整的組織管理子系統(tǒng)，它具有目的性、計劃性和針對性，它與企業(yè)人力資源規(guī)劃、人員招聘任用、員工績效管理等人力資源管理各個子系統(tǒng)之間存在密切的聯(lián)系。員工培訓作為一種企業(yè)人力資本的投資行為，它是企業(yè)提升員工技能水平和職業(yè)素養(yǎng)，創(chuàng)造智力資本并贏得智力資本競爭優(yōu)勢的重要手段。因此，從企業(yè)員工培訓開發(fā)的全過程來看，它試圖從員工個體素質(zhì)和整體素質(zhì)兩個方面，為企業(yè)人力資源開發(fā)和有效配置奠定了基礎。
企業(yè)員工績效管理是為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。從員工績效管理的目標、內(nèi)容、方式和最終成果來看，它是提高企業(yè)人力資源個體、整體配置質(zhì)量和效益的重要前提與基本保障。
總之,企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，從多個方面體現(xiàn)了人力資源與其他物質(zhì)資源之間合理、優(yōu)化和有效配置的客觀要求。
三、企業(yè)員工個體素質(zhì)的構成
個體配置實質(zhì)上就是要實現(xiàn)員工個體素質(zhì)與崗位要求在質(zhì)與量上的統(tǒng)一性。一般來說，員工個體素質(zhì)主要包括以下內(nèi)容：
1．年齡。員工勞動效率的高低與他們的年齡存在著一定的依存關系。
這是因為人的智力和體力狀況受到年齡的限制，隨著年齡的增長，人的體力和智力也有一個增長、穩(wěn)定和衰減的過程。一般來說，30歲左右的員工在正常的生產(chǎn)技術組織條件下，工作效率最高。企業(yè)各類員工過于老化或低齡化都會對生產(chǎn)效率產(chǎn)生不利的影響。企業(yè)應根據(jù)崗位、工種的特點，合理規(guī)定員工年齡的適合范圍。
2．性別。員工的性別不同，其生理特點和勞動能力也不同。一般來說，婦女的體力較男子弱。以成年人來比較，衡量身體發(fā)育的三大指標：身高、體重、胸圍，女性都低于男性。因此，從體力上看，男性更適于從事體力勞動。由于婦女生理上的各種特點，特別是在勞動年齡內(nèi)要經(jīng)過經(jīng)期、孕期、哺乳期和更年期四個階段，使她們的勞動能力受到以下影響：①女員工的體力作業(yè)能力較低，不適宜從事重體力勞動，例如，搬運、大型鑄件的翻砂、司爐等。②女員工對勞動環(huán)境的適應能力較差，不宜從事勞動環(huán)境惡劣的工作，例如，井下開采，野外作業(yè)，高溫、低寒等工作。③由于做同等勞動強度工作時．女子較男子呼吸頻率快，所以在有毒的工作環(huán)境中，她們吸進的毒物也較多。這決定了女職工，特別是在孕期，不宜從事有毒環(huán)境的工作。④女員工不宜從事過度緊張而勞累的機械流水作業(yè)。高度的精神緊張、呼吸加快、缺氧、供血不足等問題更易使員工身心受到損傷，造成事故或疾病。但另一方面，由于女員工的耐力、柔韌性和平衡能力比男子強，他們更適于從事有這方面要求的工作。特別是婦女從小就能很快地習慣種種復雜動作。她們比較容易學會要求準確的手部運動和高度集中注意力的某些體力活動。這使得她們在紡織、縫紉等類企業(yè)，特別是新興電子企業(yè)承擔了相當大比重的工作。
3．體質(zhì)。人員體質(zhì)是指人體的健康水平和對外界的適應能力。員工體質(zhì)的強弱，對以體力勞動為主的工作有著重要的影響。企業(yè)應從具體生產(chǎn)技術組織條件出發(fā)，根據(jù)各類工作崗位的特點，對上崗員工的體質(zhì)提出具體要求。衡量體質(zhì)的主要指標有：①體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發(fā)育的情況和健康狀況。②體力。人體活動時所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。③感覺力和知覺力。感覺是最簡單的心理過程，是形成各種復雜心理活動的基礎。感覺深入的結果是知覺，它是反映客觀事物整體形象和表面聯(lián)系的心理過程。知覺是在感覺的基礎上形成的，當客觀事物個別特性在人腦中起反應時，如甲工件放在眼前，人的視覺可反映出它的大小形狀、顏色，味覺、嗅覺、觸覺、聽覺也會產(chǎn)生某種反應，它們的總和，更整體化更復雜化，便形成了人們的知覺。人們的感覺力的差異會引起知覺的差異。人員感知力的差異會對工作產(chǎn)生不同的效應。因此，企業(yè)應根據(jù)工作崗位的特點，對上崗員工的視力、聽力等指標做出具體規(guī)定。
4．性格。性格是人們對外界的人和事的態(tài)度和行為方式上所表現(xiàn)出來的心理特點。它一個人較穩(wěn)定對現(xiàn)實存在事物的態(tài)度以及與之相應的習慣化的行為方式。如：勤勞與懶惰，勇敢與懦弱，公允與自私，慷慨陳詞與沉默寡言等表現(xiàn)。人的性格是在一個人生理基礎上，在社會實踐活動中逐步形成的，每個人的成長條件環(huán)境不同，他所形成的性格也會具有不同的特征。性格一詞來源于希臘語，原意是“特色”“標記”“特點”。性格是人格即人的個性的重要組成部分。
人格是個性心理的特征，亦稱個性。它是一個人所具有的比較重要和相當穩(wěn)定持久的、傾向性本質(zhì)的心理特征(如性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、能力等)的總和。人格是在個人的生理基礎上，受到家庭、學校教育和社會環(huán)境等的影響，在一定社會歷史條件下，通過社會實踐活動形成和發(fā)展起來、逐步形成的。人格在人的幼年時期逐漸發(fā)展成形。到了成年，人格就已具有相對的固定性和統(tǒng)一性。所以，它所表現(xiàn)的是個人的獨特風格，每個人的個性都有他不同于別人的特點。在一定條件下，這種特點又是可以改變的。性格是人的主要個性特點的集中表現(xiàn)(即所謂心理風格)，性格通過人對待事物的傾向性態(tài)度、意志、活動、言語、外貌等方面表現(xiàn)出來。性格心理學在研究人的心理過程的基礎上對個人性格的內(nèi)容和形式進行分析，探索性格的形成和發(fā)展以及影響性格形成和發(fā)展的各種因素的作用規(guī)律，研究性格與個性的其他方面如氣質(zhì)、愛好、興趣、能力等的互相影響，性格與心理過程的關系等。性格的基本特征包括以下四個方面：①對現(xiàn)實的態(tài)度。即表現(xiàn)一個人對現(xiàn)實的個性傾向。②性格的意志特征。即人在對自己行為進行自覺調(diào)節(jié)方面的個人特點。③性格的情緒特征。它包括情緒的強度、穩(wěn)定性、持久性等方面。④性格的理智特征。表現(xiàn)為心理活動過程方面的個體差異。以上特征構成了一個人的復雜的性格結構。在人的個體活動中，它們并非彼此孤立地存在，而是相互作用、相互制約著人的個性行為。性格和氣質(zhì)有密切的關系。氣質(zhì)指人對外界事物的一種慣性、心理反應。它是人的具有典型性和穩(wěn)定性心理活動在動力方面的特征。所謂心理活動的動力是指心理活動過程的速度、穩(wěn)定性、心理活動過程的強度．以及心理活動的指向性等。早期的心理學家對人的氣質(zhì)進行過深入研究，通常把氣質(zhì)分為四種類型：①急躁型。這種類型的人外傾性明顯，情感強烈易發(fā)火．對事物敏感行動敏捷。②活潑型。這種類型的人多情善感，具有外傾性，對事物較敏感，反應迅速但不過分強烈，感情有較大的適應性。③穩(wěn)重型。這種類取的人內(nèi)傾性明顯，興奮速度慢但較持久，有較好的抑制力。行動比較穩(wěn)重，毅力較強。④膠滯型。這種類型的人內(nèi)傾性嚴重，抑制力過大，反應速度慢，行動遲緩，穩(wěn)定性高。這四類氣質(zhì)是典型人的表現(xiàn)。具體到每個人，多是以一種氣質(zhì)為主，兼有其他類型的表現(xiàn)。一般來說。急躁型的人一般果斷剛毅，有時表現(xiàn)魯莽；活潑型的人一般開朗直爽，有時過分敏感：穩(wěn)重型的人一般堅韌頑強，有時表現(xiàn)頑固；膠滯型的人做事優(yōu)柔寡斷．可一旦下了決心往往又能持之以恒。因此，在實現(xiàn)員工個體配置時，應考慮員工個人的性格對工作的影響。例如，人事心理學專家認為人力資源或財務部門所屬崗位，應當安排穩(wěn)重型和膠滯型的人員。而銷售部門應安排穩(wěn)重型和活潑型的人員。目前測量人的性格、氣質(zhì)等特征，雖然沒有絕對準確的方法,但在員工的招募選拔以及使用管理的過程中，應當分析研究員工的性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、能力等的心理特征，并逐步摸索積累這方面的經(jīng)驗,能夠根據(jù)工作崗位的要求以及員工性格等方面的特征，決定各個崗位員工的取舍，做出正確的人事決策，這對企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，無疑是具有積極意義的。
5．智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的腦力勞動能力。具體地說，它是認識理解客觀事物，運用知識和經(jīng)驗，處理、解決問題的能力。它包括觀察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應變能力等。這些都是認識活動所必須具備的一般能力。人的智力高低．集中表現(xiàn)在反映客觀事物深刻、正確、完全的程度上和解決實際問題的速度和質(zhì)量上。智力是在人的先天素質(zhì)的基礎上，通過社會教育和個人努力，在知識的學習和實踐活動中發(fā)展起來的，但智力只是人的一般能力，不能等同于知識、實踐以及人的特殊能力。
衡量人的智力水平比衡量人的體力水平復雜、困難得多。在現(xiàn)代科學技術高速發(fā)展的條件下，智力的功能要比體力的作用大得多。對于從事技術研發(fā)或經(jīng)營管理工作的人員，特別是企業(yè)中高層技術、管理人員，要求他們具有較高的智力水平。企業(yè)員工的智力素質(zhì)一般可以從文化程度和通用能力兩方面來衡量。文化程度是智力的基礎。學歷是衡量一個人文化程度的基本標志。學歷不僅代表了一個人曾經(jīng)接受過的教育程度，以及專業(yè)技能訓練的水平，還能代表了一個人自我學習、自我發(fā)展、自我完善的能力。事實證明,高學歷員工的智力水平明顯地高于低學歷員工的水平。企業(yè)各類人員智力的最適范圍，應視具體工作崗位加以確定。智力所包括的理解力、判斷力、記憶力、表現(xiàn)力、反應力、觀察力等的形成并非一日之功，它是社會和家庭長期結合進行培養(yǎng)和教育的產(chǎn)物，是各種因素交互作用的結果，它不可能在短時期內(nèi)減弱或者迅速提高。～般來說，智力的要求與工作崗位復雜程度成正比，與勞動強度成反比。需要從事腦力勞動的崗位，對員工智力的要求相對高一些、嚴一些。而從事體力勞動的崗位．對員工智力的要求，則相對低一些。
智力作為人從事社會生產(chǎn)和生活的一般能力，只能是員工擔當崗位工作的基本條件，為了使員工勝任并出色地完成工作任務，還必須從企業(yè)各類崗位的性質(zhì)和特點出發(fā)，對員工的專業(yè)能力提出要求并做出界定。所謂的特殊能力是指從事專業(yè)活動的能力，如數(shù)學能力、管理能力、設計能力、理財能力等。人要順利地進行某種復雜的職業(yè)活動，既需要具備一般能力，又需要具備特殊能力。如音樂家在演奏時，既要具有記憶力，又要具有音樂能力，即音樂基本素質(zhì)如音高、音強、音色的感受性和音樂表象能力等；再如會計師在進行企業(yè)財務管理的活動時，既需要具有分析力、判斷力和記憶力，又需要具有較強的理財能力，如統(tǒng)計分析、精確核算、資金調(diào)動、調(diào)整結構等方面的專業(yè)能力等。總之，一般能力是人生存、生活、生產(chǎn)的基本能力，而特殊能力是人從事職業(yè)活動的專業(yè)能力，兩種能力在一定條件下相互依存，相互促進，并可以互相轉化。
6．品德。亦即道德品質(zhì)。從企業(yè)員工的角度看，主要是指員工的職業(yè)道德。即員工個人依據(jù)一定的道德行為準則，在行動上所表現(xiàn)出來的某種穩(wěn)固的特征。品德的形成和發(fā)展除了受社會的物質(zhì)文化生活和政治思想制約之外，也依賴于個體的心理活動的規(guī)律。品德主要是在社會道德輿論的熏陶下和學校、家庭道德教育的影響下形成的，所以，品德是社會道德在個體身上的具體表現(xiàn)。但品德不等于社會道德，品德是心理學與教育學研究的對象，道德則是倫理學研究的對象。從心理學的角度看，品德包括道德認識、道德情感和道德行為方式三種基本心理成分。道德認識是對于行動準則的善惡及其意義的認識；道德情感是伴隨道德認識所出現(xiàn)的一種內(nèi)心體驗；道德行為方式是實現(xiàn)道德動機的手段，是一個人的道德認識的具體表現(xiàn)和外部標志。它們之間彼此聯(lián)系、互相促進，道德認識是道德情感產(chǎn)生的根據(jù)，道德情感又影響著道德認識的傾向，道德行為方式是在道德認識和道德情感的指導與影響下，通過一定的練習與鍛煉形成起來的，同時道德行為方式又可以鞏固和發(fā)展道德認識和道德情感。因此，只有當這三種心理成分都得到相應的發(fā)展,特別是在一定的道德動機和一定的道德行為方式之間形成穩(wěn)固的暫時神經(jīng)聯(lián)系時,道德品質(zhì)才能更好地形成。從這個意義上說，員工職業(yè)道德品質(zhì)的形成，不僅基于原有被教化的程度和道德修養(yǎng)，也有賴于進入企業(yè)以后，通過教育和熏陶，對企業(yè)文化如經(jīng)營理念、價值觀、行為準則和職業(yè)操守等所認知和接受的程度。一位知名的企業(yè)家，根據(jù)自己的切膚之痛，曾動情地告誡大家：“大才大德的人要重用，小才小德的要小用，無才有德的人要善用，有才無德的人要慎用或者不用?！?
【能力要求】
一、企業(yè)員工整體素質(zhì)結構的分析
無論是從企業(yè)整體來看，還是從企業(yè)所屬的各個部門、科室或生產(chǎn)車間、班組來看，都存在著人力資源整體素質(zhì)的問題。在現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的條件下，只靠少數(shù)員工單槍匹馬地工作，無法保證企業(yè)的生存、發(fā)展，只有靠集體的力量，大家同心協(xié)力、同心同德、共同奮斗才能達到預定的目標。
因此，企業(yè)除了應抓好員工的教育培訓，不斷提高員工的個體素質(zhì)之外，還必須重視全員整體素質(zhì)的提高，充分發(fā)揮其集體力的作用。
企業(yè)的每一個員工存在并不是孤立、靜止的，毫無聯(lián)系的。他們在企業(yè)中所發(fā)揮的作用是個體勞動力的合力。企業(yè)人力資源整體是由多層級、多類型的員工構成的，具有不同素質(zhì)的員工在人力資源整體中相互聯(lián)系、相互影響、共同發(fā)揮著作用。企業(yè)在劇烈的市場競爭中．能否克敵制勝、能否生存和發(fā)展，在很大程度上取決于企業(yè)人力資源(與其他資源配置)整體能否發(fā)揮出其最大的效能。在企業(yè)中，每個員工個體在素質(zhì)上達到了要求，是企業(yè)人力資源整體發(fā)揮出最大效能的必要條件，但還不是充分必要條件。只有經(jīng)過有機的勞動組合和配比，當企業(yè)員工素質(zhì)實現(xiàn)了整體結構的合理化．企業(yè)人力資源才能發(fā)揮出整體的最大效能。總之，企業(yè)人力資源整體素質(zhì)并不等于員工個體素質(zhì)的簡單相加，它是具有各種不同素質(zhì)的員工個體的有機聯(lián)系的綜合體?？梢哉f，企業(yè)人力資源的整體結構決定了人力資源的整體素質(zhì),企業(yè)人力資源結構的合理化能夠提升人力資源整體的素質(zhì)水平。因此，考察和分析企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，必然要從研究企業(yè)人力資源的整體結構入手。
企業(yè)人力資源整體結構是指人力資源系統(tǒng)中。各種不同類型的人力資源配置的方式及其比例關系。它是一個多維的、多層次的、多要素的、報考的綜合體，其內(nèi)部構成要素有著上下、縱橫交叉的聯(lián)系。企業(yè)人力資源整體結構具體表現(xiàn)為以下幾種亞結構：年齡結構、性別結構、知識結構、專業(yè)結構，以及生理心理素質(zhì)結構。企業(yè)人力資源結構的合理化是在這些亞結構合理化的基礎上形成的。①年齡結構合理化。年齡結構是指企業(yè)人力資源中具有不同年齡員工的構成方式和比例關系。年齡結構合理化是力求建立一個老年、中年和青年比例合理的人力資源綜合體，并使之處于不斷發(fā)展的報考平衡之中。合理的年齡結構，有利于發(fā)揮處于老、中、青三個年齡階段上員工的各自優(yōu)勢，取得較佳的合成效應。②性別結構合理化。性別結構是指企業(yè)人力資源中男女員工的構成方式和比例關系。性別結構的合理化，有利于充分地發(fā)揮不同性別的員工在從事體力和腦力勞動方面的優(yōu)勢，使不同性別的員工適才適所、各盡所能。③知識結構合理化。知識結構是指企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平(如一般初級、中級、高級、尖端知識)的員工構成方式和比例關系。知識結構合理化是要保證企業(yè)人力資源中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按照合理比例進行組合。形成一個適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的文化知識有機體。知識結構合理化的一般標志是：企業(yè)中具有不同文化和專業(yè)知識水平的員工，按高、中、低三個層次呈上尖下寬的寶塔形分布。④專業(yè)結構合理化。專業(yè)結構是指企業(yè)人力資源中具有不同類別專業(yè)技能的員工構成方式和比例關系。現(xiàn)代企業(yè)中，由于生產(chǎn)任務繁重，技術、工藝復雜，員工在精細的勞動組織和嚴格的分工條件下，從事著生產(chǎn)、技術、經(jīng)營、管理、研究、設計、工藝、檢測、施工、維修、運輸、供應、服務、基建等項不同性質(zhì)和特點的工作。為了實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，需要將企業(yè)中具有不同專業(yè)技能的員工按一定比例進行合理配置，使他們能以滿足各類工作崗位的要求，通力協(xié)作，密切配合，共同努力，從而發(fā)揮出其最大的整體效能。⑤生理心理素質(zhì)結構的合理化。生理心理素質(zhì)結構是指企業(yè)人力資源中不同體質(zhì)、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、能力、品德的員工構成方式和比例關系。生理心理素質(zhì)結構的合理化就是使具有不同生理心理素質(zhì)的員工按一定比例和要求組合在一起，從而保證他們兼容并蓄、協(xié)調(diào)一致，將員工之間因性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、品德等可能產(chǎn)生沖突和摩擦減少到最低限度，聚積具有不同能力特質(zhì)和技術特長的員工，揚長避短，優(yōu)勢互補,協(xié)調(diào)優(yōu)化，從而更好地發(fā)揮團隊的集體力。
二、企業(yè)各類人員比例關系的分析
企業(yè)人力資源的整體配置，除了要正確實施個體的合理配置，還必須安排好整體結構的優(yōu)化配置，使整體素質(zhì)結構滿足企業(yè)總任務和總目標的要求。人力資源個體配置反映了工作崗位與員工個人在數(shù)量和質(zhì)量上一一對應的關系，在實現(xiàn)個體配置時，應當體現(xiàn)人力資源管理“能位匹配”①的基本原理。而人力資源整體結構配置反映了企業(yè)各級部門及下屬的各類崗位與各類員工在數(shù)量和質(zhì)量(素質(zhì))上一一對應的結構比例關系，在實行整體配置時,不但要堅持“能位匹配”原則，還要體現(xiàn)“同素異構”的人力資源管理的基本原理。
企業(yè)人力資源結構的現(xiàn)狀與資金、技術、信息、能源、材料等資產(chǎn)資源的組合配置有密切的聯(lián)系，不同的企業(yè)經(jīng)濟資源配置類型與方式，在一定程度上決定了人力資源結構的特征。人力資源結構的變化是企業(yè)生產(chǎn)技術組織發(fā)展水平變化的反映，其變化是分階段有序地進行的。人力資源結構還具有明顯的層次性，其內(nèi)部各要素按一定的法則和關系組合在一起。每個層次盡管相對獨立，但又絕非處于封閉狀態(tài)，而是相互制約、相互影響的一個開放系統(tǒng)，從而在報考運行過程中實現(xiàn)總體的結構穩(wěn)定。同時，企業(yè)人力資源結構系統(tǒng)具有自身相對獨立的功用和效能，結構是功能的基礎，結構決定功能，同時結構又是功能的表現(xiàn)，并對功能起反作用。人力資源結構由于其特殊的地位和功能，使其在企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中占有重要的地位，對實現(xiàn)企業(yè)資源配置及其利用的效益目標，起著十分突出的作用。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的活動過程中，只有生產(chǎn)要素達到最優(yōu)組合，才能實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品成本最低化或利潤最大化的目標。假定某企業(yè)的資金、技術等方面的資源結構都是合理或優(yōu)化的組合，但人力資源數(shù)量和素質(zhì)結構卻不盡合理，就會造成企業(yè)資金、技術、設備等資產(chǎn)資源的嚴重閑置和浪費，使它們得不到充分的開發(fā)和利用，從而導致企業(yè)人力資源等各種經(jīng)濟資源配置的效益低下。從這個意義上講，企業(yè)人力資源結構在一定程度上決定著企業(yè)其他資產(chǎn)資源結構的合理性。企業(yè)人力資源結構的調(diào)整不僅會直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的水平和方式，還會影響到企業(yè)文化，使經(jīng)營理念、價值觀、行為方式等也會發(fā)生變化。
人力資源結構內(nèi)部的要素在空間關系即排列次序和結構分布形式上的差異與變化，同樣也會引起企業(yè)經(jīng)濟效益或投入產(chǎn)出比例發(fā)生變化。在自然界中有所謂“同素異構”現(xiàn)象，如無機物中的石墨和金剛石，均為碳元素的單質(zhì)，僅由于晶格排列方式不同，其硬度便有天壤之別。又如有機物中的乙醇和甲醚，其分子中包含的原子種類和個數(shù)均相同，但由于原子排列順序不同，從而形成兩種不同質(zhì)的材料，在化學性質(zhì)和物理性質(zhì)上都有很大的差異。人力資源內(nèi)部各種不同的復合性組合方式，對企業(yè)人力資源資源的利用效率，及其對生產(chǎn)經(jīng)營活動所產(chǎn)生的重要影響，是顯而易見的?？偠灾?為了不斷地提升人力資源配置的質(zhì)量和效益水平，實現(xiàn)企業(yè)各類員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標，應當采取多種措施和手段，不但要適時地調(diào)節(jié)員工整體的素質(zhì)結構，也要處理好以下五種重要的人員比例關系。
1．生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關系。企業(yè)中的生產(chǎn)人員是物質(zhì)產(chǎn)品的直接創(chuàng)造者．是企業(yè)人力資源中重要的組成部分，對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高起著決定性的影響。一般來說，生產(chǎn)人員的比重大小，取決于企業(yè)的生產(chǎn)類型和實際工作的特點。對于企業(yè)來說，第一線生產(chǎn)人員必須在質(zhì)量上和數(shù)量上得到保證。從20世紀50年代開始，在發(fā)達工業(yè)化國家的企業(yè)中，出現(xiàn)了技術、研發(fā)、管理、營銷、信息、公共關系等類人員比重逐步擴大的趨勢，其主要原因是：首先，隨著市場競爭的加劇，要求企業(yè)迅速降低成本。而人工成本又增加很快。促使企業(yè)主盡量采用全自動化的設備或是實行計算機控制，用加工中心、機械手或機器人替代人力。其次，科學技術的迅速發(fā)展、先進設備的廣泛采用、劇烈的市場競爭、企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化,要求企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務在品種、功能和質(zhì)量上不斷滿足市場的要求。導致企業(yè)技術研發(fā)、經(jīng)營管理等高級專業(yè)人才的比重迅速提高。最后，從總的發(fā)展趨勢上看，企業(yè)由勞動密集型向資本或技術密集型，乃至向高新技術型、高附加值型的轉變已成定局。在這種情況下，會使傳統(tǒng)的生產(chǎn)人員的概念發(fā)生變化，即由“藍領”轉換為“灰領”“粉領”“白領”“銀領”或“金領”。即使在新時期生產(chǎn)人員的內(nèi)涵可能發(fā)生某種變化，但在企業(yè)中直接從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的一線人員，也必須在數(shù)量和質(zhì)量上得到切實的保證，使一線生產(chǎn)經(jīng)營人員與非生產(chǎn)人員保持合理的比例關系。
2．生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關系。具體包括以下三種比例關系：①合理安排基本工與輔助工的比例關系。基本工和輔助工都是直接參與物質(zhì)資料生產(chǎn)的人員。他們之間的比例，要根據(jù)生產(chǎn)條件和各自的工作量來安排．既要防止基本工負擔過多的輔助工作，又要防止安排過多的員工從事輔助性工作。企業(yè)應保證在完成各項輔助工作的前提下，盡可能減少使用輔助工。②合理安排各工種、崗位之間的比例關系。在基本工人和輔助工人內(nèi)部，由于勞動分工不同，分為很多不同的工種或崗位，他們既各有專職又互相協(xié)作。為了使生產(chǎn)過程協(xié)調(diào)進行，就要合理地調(diào)配好各工種或崗位之間的比例關系，這樣才能適應多工種多崗位聯(lián)合作業(yè)的需要。防止出現(xiàn)互相推托．工種崗位之間忙閑不均或待工的現(xiàn)象。③合理安排不同專業(yè)技能水平員工的比例關系。目前，在我國企業(yè)中，初、中、高級專業(yè)技能人員比例嚴重失調(diào)．初、中級技能人員明顯過剩，而高級技工極為短缺，從而成為制約企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的瓶頸，這一問題亟待采取有效措施加以解決。
3．企業(yè)男女兩性員工的比例關系。根據(jù)我國企業(yè)長期積累起來的成功經(jīng)驗，如果企業(yè)男女員工的比例失調(diào)，就會給企業(yè)帶來不利的影響。一般來說，石油、冶金、煤炭、建筑、化工、機械、運輸、物流等類型企業(yè)的女員工比例可以低一些，而電子、儀器、紡織、服裝、金融、旅游、商業(yè)、交通等類型企業(yè)的女員工比例可以高一些。目前，國內(nèi)外很多專家對女性員工的職業(yè)適應性進行了研究，并取得了一定的研究成果。筆者也曾多次對某市幾家公用交通公司進行過專題調(diào)查，對公共汽車和無軌電車司機的職業(yè)適應性做過初步研究，結果發(fā)現(xiàn)同一時期內(nèi)女性司機的事故發(fā)生率明顯低于男性司機，如果調(diào)整女性司機的結構比例，僅因事故造成直接和間接經(jīng)濟損失一項，就可以為企業(yè)減少80％的費用支出①。女性司機雖然具有耐心、沉著、穩(wěn)重、細致、冷靜、安全意識強等一系列優(yōu)點，但用人單位總是提出一些理
由如女員工不能上早班(一般要凌晨5點以前到崗)或夜班(一般要在夜間12點以后下班)，家務事多、家庭負擔重等，拒絕招收更多的女性司機任職。
4．技術與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關系。技術、管理作為企業(yè)人力資源重要的組成部分，在企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)、技術創(chuàng)新、經(jīng)營管理諸多方面的地位和作用越來越重要。因此，企業(yè)在正確處理好生產(chǎn)人員比例關系的同時，還應當處理好以下三種關系：①技術與管理人員在企業(yè)全員中的比例關系。②技術人員內(nèi)部各專業(yè)人員的比例關系。如，科研、設計、工藝、情報、檢測等專業(yè)技術人員之間的比例關系。③管理人員內(nèi)部的比例關系。如，初、中、高級管理人員，從事計劃、經(jīng)營、生產(chǎn)、技術、信息、人事、勞動、財會、審計、統(tǒng)計、物流等各類管理人員的比例關系。
5．其他的比例關系，如：①企業(yè)中青年、老年員工的比例關系。企業(yè)中員工的年齡結構具體表現(xiàn)為中青年員工與老年員工的比例關系。老年員工是指那些實際年齡已經(jīng)接近國家規(guī)定退休年齡的員工。企業(yè)員工的勞動能力隨著年齡的增長經(jīng)歷一個由弱到強。再由強到弱的變化過程。一般來說，老年員工的勞動能力是處在由強到弱的階段上，但由于員工所從事的崗位工作的性質(zhì)和特點不同，老年員工體力勞動和腦力勞動能力的衰退規(guī)律也不盡相同。應當看到：老年員工雖然在體力腦力活動能力已經(jīng)出現(xiàn)了明顯衰退的跡象。但他們在工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、加工工藝、技術訣竅等諸多方面具有突出的優(yōu)勢，是一般中青年員工所不及的。因此，企業(yè)應當從實際出發(fā)，根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要適當使用一定比例的老年員工,積極發(fā)揮他們在思想品德、技術技能、專業(yè)經(jīng)驗等方面的優(yōu)勢，從而實現(xiàn)老年員工與中青年員工的優(yōu)勢互補，使企業(yè)人力資源配置效益達到最佳水平。②從事后勤保障的服務人員(如衛(wèi)生、門衛(wèi)、消防、綠化、餐飲等人員)與企業(yè)全員的比例關系。20世紀90年代以來，我國國有企業(yè)積極推行“精干主體，分流輔助”的減員增效措施，使大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源結構更趨合理。目前，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)將后勤服務性工作轉移給企業(yè)外的專業(yè)公司承擔．如門衛(wèi)由外部的保安公司承擔,一般設備維修外包給專業(yè)維修公司，環(huán)境衛(wèi)生由專門的清潔公司負責，廠區(qū)綠化由專業(yè)園林公司負責，伙食轉由餐飲公司負責等。這些專業(yè)公司，有的與企業(yè)是協(xié)作關系，通過經(jīng)濟合同明確雙方的權、責、利；有的是下屬的獨立經(jīng)濟核算的子公司．從而極大降低這些人員在企業(yè)全員中的比重，使企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率顯著提高。
三、人力資源個體與整體配置的方法
如前所述，企業(yè)人力資源配置是指對企業(yè)人力資源的具體安排和使用。企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營職能和工作任務，需要不同的員工來承擔和完成，企業(yè)人力資源配置是否科學合理，會直接影響到企業(yè)經(jīng)濟效益，乃至生存和發(fā)展。企業(yè)組織結構模式的選擇以及部門、崗位的設置是人力資源合理配置的前提，而勞動定額定員①、工作崗位分析與設計②、員工素質(zhì)測評、構建勝任特征模型等項專門技術，則是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主要手段和方法。這些方法、技術的應用直接影響到企業(yè)人力資源配置的個體和整體效率。
1．勞動定額配置法。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。勞動定額是以勞動量可以直接計量的生產(chǎn)人員為對象，采用工時定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務定額等多種形式，對企業(yè)生產(chǎn)人員的勞動活動進行全面計劃、組織、指揮、監(jiān)督、評價、協(xié)調(diào)、控制的過程。勞動定額完成程度等項統(tǒng)計指標，不但是實現(xiàn)企業(yè)一線員工個體與整體優(yōu)化配置的主要方法，也是衡量和評價其配置效率的重要手段之一。例如,某服裝生產(chǎn)車間，若某一縫制工序的員工不能按照工時定額完成生產(chǎn)任務，那么勢必就會造成上一道工序的在制品堆積，以及下一道工序作業(yè)的等待或停滯。當此類情況頻繁出現(xiàn)時，生產(chǎn)一線主管就要找出該工序員工完不成工時定額的主要原因，采取多種措施和方法，諸如：’(1)通過技能訓練，提高該工序員工的操作水平；(2)進行人員調(diào)整，指派具有更高一級操作技能水平員工承擔本工序崗位的工作；(3)分解工序操作程序，進行必要調(diào)整或改進；(4)改進生產(chǎn)工具，提高生產(chǎn)設備轉速；(5)如有必要，也可以對整體生產(chǎn)流程進行再設計，優(yōu)化生產(chǎn)節(jié)點或關鍵工序，修訂工序工時定額．等等。從而實現(xiàn)了員工與崗位個體以及各工序間員工整體的優(yōu)化配置．切實保障了各個生產(chǎn)工序間的平衡和有效運行。
2．企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱人員編制、勞動定員。它是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。勞動定員是以企業(yè)勞動組織中常年性生產(chǎn)、技術、經(jīng)營管理等各類工作崗位人員為對象．即凡是企業(yè)正常進行生產(chǎn)經(jīng)營活動所需要的各類人員都應包括在定員管理的范圍之內(nèi)。具體包括從事各類生產(chǎn)經(jīng)營活動的一般員工，也包括各類初、中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員，乃至高層領導者。
企業(yè)定員配置法包括五種具體的方法：(1)按勞動效率定員法。就是根據(jù)生產(chǎn)任務和員工的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。這種定員方法，實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，因為人員的需求量不受機器設備等其他條件的影響，更適合用這種方法來計算定員。(2)按設備定員法。即根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)。這種定員方法，屬于按效率定員的一種特殊的形式。它主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。因為這些工種的定員人數(shù)．主要取決于機器設備的數(shù)量和員工在同一時間內(nèi)能夠看管設備的臺數(shù)。(3)按崗位定員法。即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。它具體又包括兩種方法：①設備崗位定員。這種方法適用于在設備和裝置開動的時間內(nèi)，必須由單人看管(操縱)或多崗位多人共同看管(操縱)的場合。②工作崗位定員。這種方法適用于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員，如檢修工、檢驗工、值班電工，以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等。這種定員方法和單人操縱的設備崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)。(4)按比例定員法。即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某種人的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著一定的數(shù)量依存關系，并且隨著后者人員的增減而變化。如炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務人員與就診人數(shù)之間等。這種方法主要適用于從事服務性或輔助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員(5)按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員法。這種方法主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。
采用勞動定員配置法，其重點是要回答并解決企業(yè)中各類工作崗位需要配置什么樣素質(zhì)的人員以及配置多少人員的問題。因此，應用企業(yè)定員配置法，不但能夠從工作崗位的實際需要出發(fā)，對員工的個體素質(zhì)提出了具體的要求，還能夠從各類崗位的結構上解決好員工的整體配置的問題。
例如，某航空設備公司根據(jù)集團公司“十二五”人才發(fā)展總體規(guī)劃的要求，在對過去五年人力資源隊伍總體發(fā)展情況進行系統(tǒng)全面的分析和評價，并結合公司人力資源的實際情況，擬將對公司發(fā)展有價值的人才資源分為三大類，即管理知識型人才、技術知識型人才和技能操作型人才。同時，根據(jù)各類人才發(fā)展的實際狀況和能力素質(zhì)水平，又可以將這三類人才，具體區(qū)分為高級、中級和一般三個層級的人才。經(jīng)過反復比較和測算，該公司預計到2017年人力資源總數(shù)將達到2029人，其中管理知識型人才由目前的186人達到247人，技術知識型人才由目前的67人達到224人，技能操作型人才由目前的971人達到1558人。同時，根據(jù)人力資源專家組的建議，2017年公司各類人才結梅配置的基本要求是：管理知識型高級、中級和一般人才的比例應達到1：2：7；技術知識型高級、中級和一般人才的比例應達到1：3：6；技能操作型高級、中級和一般人才的比例應達到1：4：5。根據(jù)這一比例關系，三類人才的整體結構配置見表2—41。同時，2017年該公司在人力資源整體配置中，三類人才的結構配置將會達到1：3．65：5．35。
3．崗位分析配置法。工作崗位分析方法作為工作崗位研究的一個重要的組成部分，它是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。
工作崗位分析的方法，主要包括了以下三個具體的步驟：(1)在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并做出必要的總結和概括。(2)在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。
(3)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。崗位分析配置法是在科學合理地確定崗位任職資格條件和標準的前提下,實現(xiàn)員工個體素質(zhì)配置的十分有效的方法之一。它的適用范圍雖然很廣泛,但它只能從崗位“質(zhì)”的規(guī)定性上，解決了企業(yè)中各類崗位人員個體優(yōu)化配置的問題。
勞動定額配置法、企業(yè)定員配置法與崗位分析配置法三者之間相互補充、相輔相成，工作崗位分析的方法，從員工個體素質(zhì)上規(guī)定了組織中各類崗位人員任職條件和配備標準，而勞動定額與勞動定員配置法，不僅在素質(zhì)上。還在數(shù)量和結構上提出了組織中各類崗位人員的配備標準，成為企業(yè)招人、選人、用人、育人、管人和留人的主要依據(jù)，從而有利于促進企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的實現(xiàn)。
除了上述三種傳統(tǒng)的員工個體與整體配置的方法之外，還出現(xiàn)了一系列人力資源的新型配置方法。例如，基于員工素質(zhì)測評的人力資源配置法①，基于崗位勝任特征模型的人力資源配置法②，以及將上述多種方法有機結合在一起的人力資源綜合配置法。
四、企業(yè)人力資源配置效率的分析
研究企業(yè)人力資源配置的水平及其配置的經(jīng)濟效益時，可以采用生產(chǎn)率等多種統(tǒng)計指標進行衡量、分析和評價。
生產(chǎn)率指標是衡量企業(yè)經(jīng)濟效益的一項極其重要的指標，它等于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)的產(chǎn)出與創(chuàng)造這一產(chǎn)出的各種投入之比。企業(yè)生產(chǎn)率指標反映了人力資源以及財力、物力等資產(chǎn)資源(包括勞動力、資金、土地、材料、能源、技術、信息等)在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中被開發(fā)利用、發(fā)揮效能的程度。它可以將企業(yè)組織系統(tǒng)中不同層次和范圍的產(chǎn)出與其耗用的資源進行對比，以同樣多的資源投入獲得的產(chǎn)出數(shù)量越多、質(zhì)量越好，生產(chǎn)率水平就越高；如果以時間為尺度,企業(yè)生產(chǎn)率等于實現(xiàn)目標經(jīng)濟效益的預計時間與效益實現(xiàn)的時間之比,企業(yè)達到預期收益所用的時間越少，生產(chǎn)率也就越高。企業(yè)生產(chǎn)率的測定指標，按照其構成的不同，可以分為單要素生產(chǎn)率、多要素生產(chǎn)率和全要素生產(chǎn)率三類指標；按照實際投入的資源不同，可以有勞動生產(chǎn)率、資本生產(chǎn)率、設備生產(chǎn)率、材料生產(chǎn)率、能源生產(chǎn)率，直接勞動成本生產(chǎn)率和總成本生產(chǎn)率等多種指標。按照對比的基礎不同，還可以分為靜態(tài)和報考生產(chǎn)率。
為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效配置，最大限度地開發(fā)和利用企業(yè)的人力資源以及其他資源，不斷地促進企業(yè)社會和經(jīng)濟效益的提高，不但應當深入研究企業(yè)生產(chǎn)率，特別是勞動生產(chǎn)率的內(nèi)外部影響因素，還必須建立一套行之有效的生產(chǎn)率測量與分析系統(tǒng)。
勞動生產(chǎn)率作為企業(yè)生產(chǎn)率測定的基本指標，是研究企業(yè)人力資源配置狀況的基本依據(jù)之一。企業(yè)勞動生產(chǎn)率按照成果表現(xiàn)的形式不同，可分為實物勞產(chǎn)率和產(chǎn)值勞產(chǎn)率。已括總產(chǎn)值勞產(chǎn)率和凈產(chǎn)值勞產(chǎn)率)；按照時間單位的不同，可分為工時勞產(chǎn)率、工日勞產(chǎn)率、月勞產(chǎn)率和年勞產(chǎn)率；按照員工范圍的不同，可分為生產(chǎn)工人勞產(chǎn)率、全員勞產(chǎn)率等指標。具體來說，勞動生產(chǎn)率指標可采用正指標和逆指標兩種表示方法。
1．產(chǎn)量表示法。它是用員工在單位勞動時間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來表示勞動生產(chǎn)率，其公式是：
勞動生產(chǎn)率=實際產(chǎn)品產(chǎn)量(或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值)／實際消耗的勞動時間(工時或工日)
采用產(chǎn)量表示法的勞動生產(chǎn)率的高低與產(chǎn)品產(chǎn)量成正比，在單位時間內(nèi),生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或完成的產(chǎn)值越多，說明勞動生產(chǎn)率水平越高，反之則越低。
2．時間表示法。它是用員工生產(chǎn)出的單位合格產(chǎn)品所消耗的勞動時間來表示的勞動生產(chǎn)率，其公式是：
勞動生產(chǎn)率=實際消耗的勞動時間(工時或工日)／實際產(chǎn)品產(chǎn)量(或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值)
采用時間表示法的勞動生產(chǎn)率的高低與消耗的勞動時間成反比，單位合格產(chǎn)品所消耗的勞動時間越少，說明勞動生產(chǎn)率水平越高，反之則越低。
總之,勞動生產(chǎn)率的高低與產(chǎn)品數(shù)量或產(chǎn)值成正比，與活勞動消耗量成反比。因此，凡是影響產(chǎn)量產(chǎn)值提高和活勞動消耗量變動的因素，都會直接或間接地影響到勞動生產(chǎn)率的提高。其中既包括涉及員工自身的各種主觀影響因素，又包括資金、技術、信息等其他客觀影響因素。當物力和財力等客觀的其他物質(zhì)因素不變的情況下，企業(yè)員工的產(chǎn)出越多，或者單位產(chǎn)品中活勞動消耗量越少，說明企業(yè)人力資源配置的水平越高，取得的經(jīng)濟效益越好，因此，勞動生產(chǎn)率可以從這樣一個重要側面，反映出企業(yè)人力資源配置的效益以及被開發(fā)利用的程度。雖然，勞動生產(chǎn)率的提高意味著單位產(chǎn)品中勞動消耗總量的節(jié)約。但這種節(jié)約如果是通過大幅度提高物化勞動來實現(xiàn)的，就會引起單位產(chǎn)品成本的提高，盈利的減少。也就是說，并非任何一種勞動生產(chǎn)率提高都能給企業(yè)帶來較好的經(jīng)濟效益。只有當勞動生產(chǎn)率的提高，既節(jié)約了活勞動又節(jié)約了物化勞動時，才能獲得較大的經(jīng)濟效益。正如馬克思所說，勞動生產(chǎn)率的提高應當是“活勞動的份額減少，過去勞動的份額增加，但結果是商品中包括的勞動總量減少：因而所減少的活勞動要大于所增加的過去勞動”。①可以用下式表達：
當單位產(chǎn)品中：V1／C1+V1+M1
其結果是：C1+V1
式中：Co與C1——勞產(chǎn)率提高前和提高后的物化勞動；
Vo與V1——勞產(chǎn)率提高前和提高后的活勞動；
Mo與M1——勞產(chǎn)率提高前和提高后的剩余勞動。
在企業(yè)加大資本投入、提高技術裝備水平的前提下，勞動生產(chǎn)率的提高意味著單位產(chǎn)品中總勞動消耗減少，即物化勞動比重增加，活勞動比重下降，但活勞動減少的絕對量要大于物化勞動增加的絕對量，這時公式(2)中C1一Co為正值。
在技術進步和人力資源質(zhì)量提高的前提下，企業(yè)堅持走內(nèi)涵型擴大再生產(chǎn)的發(fā)展道路．由于生產(chǎn)資料被充分利用，物質(zhì)消耗更加節(jié)約，這時勞動生產(chǎn)率的提高意味著單位產(chǎn)品中活勞動消耗比重降低，物化勞動比重上升，活勞動和物化勞動的絕對量都在減少，并且活勞動減少的絕對量大于物化勞動減少的絕對量，這時公式(2)中C1一Co為負值。
從生產(chǎn)函數(shù)的角度看，企業(yè)生產(chǎn)投入的資源并非只有人力資源，還包括自然資源和資產(chǎn)資源。如果將后兩者貨幣化，生產(chǎn)投入可以簡化為勞動與資金兩類。如果用V代表活勞動的投入，C代表資金投入，那么生產(chǎn)總投入V和C可以用K代表。設P代表產(chǎn)出產(chǎn)品或產(chǎn)值，則產(chǎn)品的資金占用量為K／P，即企業(yè)生產(chǎn)率P／K的倒數(shù)，顯然，只有產(chǎn)品的資金占用量指標才能全面反映全部勞動消耗(活勞動和過去勞動)與所獲收益的比例關系。同寸,也應當看到：勞動生產(chǎn)率的提高往往是由于勞動的資金裝備程度(K／V)的提高和結構的調(diào)整，或者減少過量的勞動投入引起的。它們之間的關系可以下式表達：
K／V：P／V=K／P
式中，K/V為勞動資金裝備率；P／V為勞動生產(chǎn)率；K／P為產(chǎn)品資金占用率。
從公式可以看出，企業(yè)產(chǎn)品資金占用率與勞動資金裝備率成正比，與勞動生產(chǎn)率成反比。只有當勞動生產(chǎn)率提高的幅度大于勞動資金裝備率提高的幅度，企業(yè)經(jīng)濟效益才能提高，亦即單位產(chǎn)品占用資金越少，經(jīng)濟效益才能越高。反之，則企業(yè)經(jīng)濟效益越低。
在上述的公式中，勞動生產(chǎn)率與勞動資金裝備率存在以下關系：L=F·Fc
式中，L為勞動生產(chǎn)率；F為勞動資金裝備率；F==C為資金產(chǎn)值率。
一般來說,在其他條件不變的情況下，勞動生產(chǎn)率與勞動資金裝備率和資金產(chǎn)值率成正比，勞動資金裝備率越高，企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平也就越高。
總之,企業(yè)無論是采用外延型擴大再生產(chǎn)的經(jīng)濟增長方式，還是堅持走內(nèi)涵型擴大再生產(chǎn)的發(fā)展之路，都必須將人力資源的優(yōu)化配置作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，將人力資源的開發(fā)與管理放在一切工作的首位，才能從根本上保證企業(yè)的綜合實力提高。
教材分析：2014年企業(yè)人力資源管理師考試教材對比分析
基礎知識：2014人力資源二級《基礎知識》考前自測題匯總｜通關習題匯總
專業(yè)技能：2014年人力資源師(二級)《專業(yè)技能》模擬試題匯總｜沖刺試題匯總
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