第三章 培訓與開發【在線測試】
第一節 企業培訓計劃設計與實施
第二單元 企業年度培訓計劃的設計
【學習目標】
通過學習，明確企業員工年度培訓計劃的構成和基本內容，掌握年度培訓計劃設計的基本程序和主要步驟。
【知識要求】
一、年度培訓計劃構成的五大模塊
1．封面模塊：本模塊主要是確定封面形式，如“××公司2012年度培訓計劃”。
2．目錄模塊：本模塊主要是目錄，簡要體現了年度培訓計劃包含的所有內容。
3．計劃概要模塊：本模塊包括計劃制訂依據，計劃制訂要求。培訓工作的原則、方針等內容。
4．主體計劃模塊：本模塊包含背景分析與需求調查結果分析、關鍵問題分析、培訓目標確定培訓課程安排、培訓實施計劃、預期效果與評估方法以及培訓預算等內容。
5．附錄模塊：本模塊包含年度培訓計劃中出現的各類表單，如年度培訓計劃表、部門年度培訓計劃表、員工培訓需求表、培訓課程安排表、培訓課程實施時間安排表、培訓預算表等。
二、年度培訓計劃的基本內容
年度培訓計劃主要包括8項內容。
1．培訓目標。企業的培訓目標一般分為端正員工態度、更新員工知識和提高員工業務技能三種。確立培訓目標的意義在于明確培訓要達到的效果，以及為培訓效果的評估提供切實可行的標準。
2．培訓時間與地點。合理安排培訓時間，有助于培訓師在整個培訓過程中按部就班地完成培訓任務。培訓地點的選擇要依據具體的培訓方式和培訓內容而定。
3．培訓內容與課程。培訓目標是培訓內容和課程設置的出發點。針對不同的培訓對象提供的培訓內容是不一樣的。例如，新員工人職培訓與在職員工培訓的培訓內容要有所區別，見表3—2。
4．培訓負責人與培訓師。企業培訓工作的組織者一般為企業的培訓部門。大型企業都單獨設箱企業大學，專門負責企業的培訓工作。培訓教師有來源于組織內部或外部兩種。
5．培訓對象。企業可根據培訓需求調查分析的結果并結合組織發展需求，確定需要接受培訓的人員。
6．培訓教材及相關工具。培訓教材分為印刷材料和視聽材料兩大類，印刷材料主要包括書籍、手冊、指南、圖表、試卷等，視聽材料主要包括錄像帶、光盤、錄音等。培訓相關工具是指投影機、筆記本電腦、幻燈機、音響、錄像機等培訓輔助設備。
7．培訓形式與培訓方法。培訓的形式和方法有很多．企業可以根據培訓手段確定，也可以根據培訓對象的特征、興趣或動機確定，根據人員是否在職、入職時間、類別等的不同，可采用不同的培訓形式。培訓方法有很多種，都有各自的優缺點。企業應根據培訓的內容選擇最適合的培訓方法。
8．培訓預算。培訓預算應該定多少，應根據企業所在行業的特點、企業的銷售業績和員工的整體水平等諸多因素決定。
【能力要求】
一、年度培訓計劃設計的基本程序
1．前期準備。本階段工作自上而下啟動．主要工作包括：上年度培訓總結、本年度計劃制訂工作、培訓年度計劃制訂動員會(宣傳年度計劃項目進程等)、面對各機構或部門的宣傳鼓動等。
2．培訓調查與分析研究。本階段要求召開統一培訓會議來推動．主要工作包括：內部訪談與收集信息、現況分析與策略思考、機制評價、資源評估、培訓計劃分解、公司高層培訓工作意見等。
3．年度培訓計劃的制訂。本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓計劃。其基本步驟如下：
(1)培訓部門分析組織層面的培訓需求，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據人力資源戰略進行培訓運作計劃分解。
(2)各部門或下屬機構根據自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓開發計劃，這個計劃體現員工培訓需求和部門培訓需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見采集等。
(3)培訓部門負責綜合所有年度培訓計劃，并進行評價論證與協調：對計劃序列重新排列項目組合，平衡內外訓練資源，編擬培訓經費預算，并最后進行效益預估與潛在問題分析；最后得出公司年度培訓計劃。
(4)各個部門或機構應當根據公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構的年度培訓計劃做修改，并提交培訓管理部門進行備案。
4．年度培訓計劃的審批以及開展。培訓管理部門整合年度培訓計劃。遵從一定流程，獲得審批后，下發各部門或機構進行傳導，并督促其完成年度培訓計劃的二次修訂。
二、年度培訓計劃設計的主要步驟
(一)培訓需求的診斷分析
明確培訓需求來源是年度培訓計劃制訂的第一環，是否能準確地預測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性。一般可通過以下診斷分析獲得企業員工培訓需求，見表3—3。
(二)確定培訓對象
1．分析員工狀況
培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工，通過培訓符合要求。因此，企業首先要確定需要培訓的人員。為了使培訓有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進行區分是有必要的。根據員工工作態度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個區域內，并提出相應的培訓要求。
第一區，工作態度好，崗位知識和技能符合要求。對于第一區的員工他們已經是(或者很快會成為)企業的骨干員工。對于這些員工，企業應該基于成長的考慮，安排一些相應的培訓，協助員工成長，并達到激勵的目的。
第二區，工作態度不好，崗位知識和技能符合要求。對于在第二區的員工。他們的崗位知識和技能已經符合企業的要求，所以要解決的是工作態度問題。企業可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區員工的想法，從而給他們更多施展才華的機會。
第三區，工作態度好，崗位知識和技能不符合要求。對于第三區的員工，主要側重于保健性培訓。培訓的目的是使他們盡快地適應崗位的要求，使他們能夠更好地為企業工作。
第四區，工作態度不好，崗位知識和技能不符合要求。對于第四區的員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級進行一次談話，全面地了解實情，如果情況屬實，可以要求員工在有限的時間內達到崗位要求，否則要進行轉崗或辭退處理。
2．明確員工差距
通過對員工進行工作區域的劃分，可以確定出重點培訓對象(第一區和第三區的員工)。對于每一個重點培訓對象，我們都要明確其與目標的差距。如：對于第一區的員工，直接上級要與員工討論在企業中的職業生涯發展確定出本年度的職業發展目標，目標與現有能力的差距就是培訓需求；而對于第三區的員工．要明確其知識和技能的不符合項具體有哪幾項．這個差距就是第三區員工的培訓需求。由于每個員工的崗位或具體工作能力不同，所以在明確員工差距方面應該單獨進行。培訓管理者要將每個員工的差距記錄下來，以便下一步制訂培訓計劃時進行參考。
3．篩選培訓對象
培訓的對象是培訓目標適用的對象，也是培訓需求的源頭。選擇培訓對象是根據個人情況、當時的技術水平、組織需要而確定的。一般而言，組織內有三種人員需要培訓：一是可以改進目前工作的人。目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術。二是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門新技術的人，并考慮在培訓后，安排他們到更重要、更復雜的崗位上。三是有開發潛力的人。組織期望他們掌握各種不同的管理知識和技能，或更復雜的技術，目的是讓他們進入更高層次的崗位。
按照企業發展目標及個人發展目標相結合的原則逐步實現全面培訓，組織必須有指導性地確定企業急需培訓人才培訓計劃，根據組織目標的需求一批批地挑選合適的受訓人員。
選擇培訓對象的判斷依據為：(1)受訓者首先是有主動接受培訓意愿的人，即有培訓需求的人；(2)培訓內容與受訓者的工作有直接的關系：(3)受訓者回到工作崗位后將馬上應用所學到的技能；(4)受訓者滿足接受培訓的必備條件并需要所教的技能；(5)受訓者基本上能完成學習目標，否則就需要進行預培訓；(6)通過培訓能提高工作效率，受訓者回到工作崗位后能把損失的時間補回來并做出更大的貢獻。如有必要和可能，可將需要培訓者按照先后次序排隊。若有人臨時決定不參加培訓，則將候選者按次序遞補；同時，根據培訓對象規劃課程內容，制訂培訓計劃。
(三)確定培訓目標
1．培訓目標層次分析
培訓的目標可分解為三種不同層次的目標：(1)可以達到的目標，即培訓能達到的最佳效果；(2)應該達到的目標，即培訓效果非常好的狀態：(3)必須達到的目標，即培訓要達到的基本要求。
2．培訓目標的可行性檢查
明確的培訓目標必須是與組織目標相一致，與部門目標、個人目標相結合的目標。明確可行的目標必須符合四個基本條件：(1)準確定位；(2)具體明確可量化；(3)能夠合理分解；(4)有相應的時間限制。
3．培訓目標的訂立
(1)在課程設計工作開始前，為培訓提出明確的目標。
(2)在培訓需求調查中，參加培訓的人員有很多的需求，在確定目標時，對這些需求要分清主次區別對待。只有完成了“必須掌握的”目標之后，才能考慮“應該達到的”目標，最后考慮“可以達到的”目標。
(3)檢查培訓目標的可行性。根據參加培訓的人員情況、時間等條件．檢查是否能完成目標并做出調整。知識目標通常容易實現，技能目標則需要較多的時間，因為要通過大量的實踐才能使參加培訓的人員掌握。態度目標需要更多的時間，這涉及改變人的觀念。因此要根據不同的目標采取不同的課程設計。
(4)設計目標層次。首先，需要考慮兩個問題：第一，這次培訓需要準備哪些知識?確定從何開始。第二，哪些目標要在其他目標之前完成?建立目標層次。然后．將目標層次分為四層，即知識培訓、技能培訓、管理培訓、觀念培訓。最終結果是簡要列出工作目標。一天的培訓不要超過3～4個目標。
(四)根據崗位特征確定培訓項目和內容
不同層級不同崗位特征的培訓需求決定了培訓管理計劃的設計。根據培訓對象所在的工作崗位特征，包括職位說明書、工作規范、服務質量報告和客戶反映等重要的信息的整理分析，確定員工達到要求所必須掌握的知識、技術和態度。在任務分析的基礎上，根據各層級崗位特性明確培訓內容。培訓項目內容與培訓對象是相輔相成的，需要做到“因材施教”。將需求分析過程中得到的差距確定為培訓的內容，在此過程中要明確培訓對象在培訓課程結束后應達到的何種水平。培訓內容包括知識培訓、技能培訓和素質(態度)培訓。在培訓內容確定以后，人力資源部門可以組織相關人員組成評審小組，對培訓內容進行評審，以保證培訓內容的準確性。
(五)確定培訓方式和方法
從培訓的方式來看：有職內培訓(On-the-job Training)、職外培訓(Off-the-job Training)和自我開發。
1．職內培訓。指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方法。
職內培訓對于提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。根據各部門的培訓需求和內容，培訓部組織技術、生產和營銷部門選拔培訓內部講師，編制培訓教材，安排在公司內部培訓教室授課；對公司沒有能力授課的課程將外聘教師講課，或安排參加培訓學校的課程班學習。
2．職外培訓。指在專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識’、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多．可采用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。
3．自我開發。主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。職內培訓和職外培訓以及自我開發相結合，對不同的培訓內容采用不同的方法，靈括進行員工培訓。培訓并不完全是要由企業來進行，通過和員工自我開發相結合，在信息社會的今天，企業也應該充分利用信息技術的優越特點，在計算機輔助教學以及遠程教育等方面創新培訓方法。
一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，采取短期而密集的方式，運用討論學習方法等；對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，采用演講討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果。對于基層員工，需要加強其專業技能的培訓，可以大班制的方式執行．長期性地延伸教育，充實員工的基本理念，加強事務操作，要根據不同的培訓內容來設計相適應的培訓方法。
(六)做好培訓經費預算與控制
制定培訓預算的程序是：
1．確定培訓計劃方案以及經費預算情況。人力資源部要在年初制定完企業未來一年內的培訓計劃方案，并確定培訓費用的預算方案。
2．確定年度培訓計劃。人力資源培訓部門根據培訓規劃方案確定年度培訓計劃。
3．分配培訓預算、初步確定培訓項目。培訓經理根據編制好的年度培訓計劃，分配培訓預算，初步確定培訓項目。
4．估算部門培訓費用。參訓部門根據前三步的成果，估算本部門下一年度的培訓費用總額度。
5．調整部門培訓預算方案。培訓經理、財務人員、管理人員協商培訓預算的額度、對象和范圍等內容，并與培訓實施部門、參訓部門進行溝通協調，調整培訓預算方案，設定各部門的培訓費用額度。
6．確定培訓項目、審批培訓預算方案。人力資源部整理以上各步驟的調整結果，最終確定培訓項目，并將相關培訓項目的預算方案提請領導審批。
(七)預設培訓評估項目和工具
培訓評估體系是一個由培訓需求分析——培訓規劃——培訓執行——培訓實施評估反饋——再修改實施的過程，在不斷的反饋、改進后能使培訓實施不斷甄于完善。
一是可從培調計劃角度考察，可將其細化為三個指標來進行：(1)內容效度。看培訓計劃的各組成部分是否合理、系統化，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是否最優選擇。(2)反應效度。看受訓者反應，受訓者是否對培訓內容和培訓方法感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因。(3)學習效度。以此方案來培訓實施，看傳授的信息能否被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。
二是可從受訓者角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。
三是從培訓實施的實際效果來考察，即培訓實施的成本收益比來分析。培訓實施的成本應包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓實施費用、受訓者在培訓期間的工資及福利。通過培訓評估找到培訓實施過程中的不足問題，為進一步的培訓實施改善工作奠定基礎，不斷使培訓實施優化。
(八)年度培訓計劃的確定方式
年度培訓計劃的初稿完成后，企業還應召開培訓計劃會議．對培訓計劃的初稿進行論證和評價，并形成最終的培訓計劃。年度培訓計劃由以下方式確定。
1．會議組織者。企業的培訓部門負責組織召開培訓計劃確定會議。
2．會議參加者。除了培訓部門的相關人員以外．一般還需要邀請制訂培訓計劃的部門經理、培訓課程開發人員以及部分培訓對象等參加。
3．會議決策方式。參加培訓計劃確定會議的所有人員，應對培訓計劃中的培訓項目逐一展開討論，培訓部門匯總修改意見，然后根據實際情況進行調整。
三、年度培訓計劃的應用實例
表3—4是某公司設計編制的一份2013年度員工培訓計劃書。可供學習參考。
(六)2013年培訓課程計劃
1．計劃內培訓課程
新員工人職培訓是每個進入企業的新員工都必須參加的培訓項目。新員工人職培訓分為兩類，一類是新員工到企業報到之日進行的簡單人職事項告知；另一類是每兩個月統一組織一次的新員工培訓，內容為企業發展歷程、規模和發展方向，企業文化，企業理念，組織架構，規章制度等。
2013年度新員工的培訓計劃參見表2。
2013年度在職員工培訓計劃參見表3。
2．計劃外培訓課程
續表
計劃外培訓是指不在本年度計劃內的培訓項目，本公司員工參與計劃外培訓項目需要辦理審核審批手續，具體要求如下。
(1)培訓項目以及培訓內容應符合公司業務或員工專業技能提高的需要。
(2)一般應提前15天申請，且培訓項目費用沒有超出預算(單次及累計)。
(3)同一主題的培訓項目一年內原則上只能申請一次。
(七)重點培訓項目(略)
(八)培訓效果評估
1．課程培訓評估
培訓結束時由培訓組織者及時收集現場反饋，并完成“課程培訓評估表”。
2．培訓有效性評估
培訓結束3個月后．人力資源部會同部門主管對培訓有效性進行評估。并完成“培訓有效性評估表”。
3．培訓有效性復評
每半年的員工教育培訓總結會議上．進行半年度培訓有效性的復評。培訓人員匯集培訓有效性評估表，作為調整下半年度培訓計劃及培訓持續改進的依據。
(九)培訓費用預算
年度培訓費用預算參見表4。
(十)計劃控制
1．月度工作計劃和費用預算控制
培訓人員每月末將下月培訓實施方案提交給培訓領導小組審批。
2．課程培訓計劃審批
培訓項目開始時．培訓人員將課程培訓計劃提交給總經理辦公室，由總經理辦公室通知相關人員。
3．培訓管理
人力資源部經理嚴格進行培訓管理，促使培訓人員完成公司年度最低培訓任務，并對日常培訓工作的效果負責。
4．培訓設施購置
人力資源部應完善硬件條件，年內購買投影儀、攝像設備和錄音設備各一臺。
四、附錄(略)
基礎知識：2014人力資源二級《基礎知識》考前自測題匯總｜通關習題匯總
專業技能：2014年人力資源師(二級)《專業技能》模擬試題匯總｜沖刺試題匯總
課程輔導：為方便廣大學員充分備考，233網校“2014年人力資源管理師HD高清課件”開始招生，輔導課程：VIP班，套餐班，精講班，預測班，應用技巧班。免費試聽>>
