第三節 薪酬計劃的制訂

　　教材目錄：企業人力資源管理師二級考試教材目錄（第三版）

　　【學習目標】
　　通過學習，明確薪酬戰略的概念和內容，掌握制定薪酬戰略的流程，編制企業薪酬計劃的基本原理、基本程序和基本方法。
　　【知識要求】
　　企業員工的薪酬計劃，亦即員工薪酬的預算。薪酬是企業人工成本的主要組成部分，而人工成本的開支是不能永無止境地不斷上升的。因為這樣無休止地持續下去，不但影響企業在市場上的競爭力，甚至會成為企業生死存亡的關鍵。
　　一、薪酬戰略
　　薪酬戰略不僅是人力資源管理的主要內容之一，也是組織總體發展戰略的重要一環。構建與組織總體發展戰略相匹配的薪酬戰略，對強化員工的激勵，增強組織的團隊精神與凝聚力，提高組織績效，促進組織發展具有關鍵的作用。
　　(一)薪酬戰略的含義
　　薪酬戰略是企業根據外部環境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。凡是具有戰略性的薪酬決策都屬于薪酬戰略，但不能簡單地認為薪酬戰略等于薪酬決策。其一，薪酬戰略不僅指薪酬決策，也包含薪酬管理。其
　　二、并非所有的薪酬決策都是薪酬戰略。薪酬技術與業務管理方面的決策不屬于薪酬戰略．只有對組織績效與發展具有重大影響的戰略性薪酬決策才屬于薪酬戰略。薪酬戰略的特征主要體現在以下三個方面：
　　1．薪酬戰略是與企業總體發展戰略相匹配的薪酬決策
　　薪酬戰略作為企業總體戰略系統的一個子戰略，它必須與企業總體發展戰略的方向、目標相一致，必須體現和反映企業發展模式與趨勢，貫穿并凝聚企業文化和經營理念。反映和體現企業發展不同階段的特征。薪酬戰略應依據企業總體發展戰略來制定，根據企業總體戰略來確定薪酬的水平與結構、薪酬的文化理念、薪酬的管理與政策。這樣，薪酬戰略與企業總體發展戰略才能形成一種整體協調、相互促進的互動關系。例如，某公司總體發展戰略是一種多元化經營戰略。相應地在薪酬方面應采取富有彈性、以績效薪酬為主、分權式管理的薪酬戰略。
　　2．薪酬戰略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理總體性指薪酬戰略是對整個企業的薪酬從總體上構建一個系統性的決策與管理模式，而不是僅對某個部門、某些人員的薪酬決策與管理。長期性是指這種薪酬決策與管理模式的構建不能僅考慮企業目前的狀態，還要考慮企業長遠發展的趨勢，適應企業長期發展的需要。所以，一個企業的薪酬戰略要特別重視兩個原則：一是系統性原則，把一個企業的薪酬基礎、薪酬結構、薪酬水平、薪酬管理及企業內各部門、各種人員的薪酬關系，作為一個系統綜合考慮。二是報考發展原則，一個企業的薪酬戰略不是靜態的，而是一個不斷改革、不斷完善的過程。
　　3．薪酬戰略對企業績效與企業變革具有關鍵性作用
　　只有那些對企業績效與企業變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰略的內容。如薪酬技術層次的具體計量和薪酬執行層次的日常管理對企業績效與企業變革雖有影響，但并非重大影響，所以并不屬于薪酬戰略的內容范圍。而諸如薪酬的基礎是崗位價值、技能還是績效，薪酬的設計是傾向內部公平性還是外部競爭性，薪酬管理是集權式還是分權式，對高層管理人員是否實行年薪制、延期支付或股票期權等，這些決策對企業績效與企業變革具有重大影響，起關鍵性作用，屬于薪酬戰略的主要內容。薪酬戰略對企業績效與企業發展的關鍵作用主要體現為，強化對員工的激勵，激發員工的積極性與創造力，增強企業的外部競爭力，強化企業的團隊精神與凝聚力，提高薪酬成本的有效性。
　　(二)薪酬戰略的內容
　　薪酬戰略的內容包含兩個方面：一是薪酬戰略要素。最核心的薪酬戰略要素有五個方面：薪酬基礎、薪酬水平、薪酬結構、薪酬文化及薪酬管理。二是薪酬政策，它是薪酬決策中所要遵循的基本規則與原則。薪酬政策具有多樣性，在同一薪酬要素中，不同組織的特點不同，管理的模式也不同，領導者的風格各異，其薪酬政策的選擇既有共性，也會有較大的差異。
　　1．薪酬基礎及政策
　　薪酬基礎是指確定薪酬的依據與條件，即員工的薪酬由什么來確定。顯然，這是確定員工薪酬的基礎，對薪酬戰略至關重要。它影響整個組織薪酬分配的格局，對所有員工的薪酬都有重大影響。在薪酬戰略中，薪酬基礎與相應政策主要考慮兩個方面：一是薪酬的確定主要依據哪些要素．是員工的崗位還是績效。與其相應的薪酬政策，是選擇崗位薪酬模式還是績效薪酬模式。二是年資、技能、崗位、績效等各種要素在整個薪酬構成中的地位與作用程度。它決定著薪酬構成中各種要素的報酬率，即各種要素在整個薪酬中所占的比重。
　　2．薪酬水平及政策
　　薪酬水平指組織對自身總體薪酬量的定位。在薪酬戰略中，薪酬水平的決策主要考慮三個要素。其一，市場薪酬水平與競爭對手的薪酬水平。在市場競爭及人才流動條件下，組織必須參照市場與競爭對手的薪酬水平來給自己的薪酬水平定位。其二，組織自身的績效與財務狀況。一般而言，組織自身的績效、財務狀況與薪酬水平是正相關的。其三，組織自身所處的發展階段。在不同的發展階段，薪酬水平的定位不同。與薪酬水平相應的薪酬政策有領先型、跟隨型和滯后型三種類型。領先型即高于市場與競爭對手的薪酬水平：跟隨型與市場和競爭對手的薪酬水平大致相當；滯后型則低于市場和競爭對手的薪酬水平。薪酬水平的定位是個兩難抉擇。較高薪酬有利于吸納人才，激勵員工的積極性，但必然使薪酬成本增加；較低薪酬有利于降低薪酬成本，但不利于員工的穩定和積極性的發揮。但較高薪酬能吸納高素質的員工，激發員工的積極性，所產生的績效可能大于高薪酬增加的成本；反之，較低薪酬不利于員工穩定，帶來的損失可能遠大于低薪酬所節省的薪酬成本。
　　3．薪酬結構及政策
　　薪酬結構主要指薪酬的具體形式及構成。不同形式的薪酬其特征與功能不同，對員工的行為及組織發展具有不同的影響。因此，研究薪酬結構及政策最重要的是分析各種薪酬的特征與功能作用，選擇能充分體現各類員工的貢獻并有利于激勵員工和組織發展的薪酬形式。
　　4．薪酬文化及政策
　　薪酬文化指組織的薪酬戰略所貫穿的思想理念，它從思想理念上對組織的薪酬戰略起引導作用。薪酬文化與組織文化相互聯系、相互依存，一方面，薪酬文化受組織文化的指導，同時又可促進組織文化的發展；另一方面，薪酬文化也是組織文化在薪酬戰略中的一種體現，有它具體的內容與表現形式。薪酬文化及政策所討論的問題主要是薪酬決策與管理的目標導向與思想理念，包括：把薪酬看成是“人力成本”還是“人力資本”；薪酬模式的設計是以人為基礎還是以崗位為基礎：薪酬理念是“物質報酬”還是“全面報酬”：薪酬的目標傾向是成本控制還是重在激勵；薪酬決策是側重公平還是效率，強調外部競爭性還是內部公平性。
　　5．薪酬管理及政策
　　薪酬管理可分為戰略性薪酬管理與技術性的業務管理，戰略性薪酬管理是整個組織薪酬管理的總體模式、核心制度與主體方式。薪酬管理及政策要討論的內容主要有三個方面。其一，薪酬信息的公開透明程度，其核心問題是實行保密薪酬制度還是公開薪酬制度。其二，薪酬管理權限的劃分，即薪酬的管理是集權式還是分權式。其三，員工參與薪酬決策的狀況，即薪酬的決策模式是集權型還是民主型。對這幾個方面的不同選擇，決定著薪酬管理是封閉式還是開放式的模式。顯然，保密薪酬制度、集權式的管理屬于封閉式管理模式，而公開薪酬制度、分權式管理、民主型決策屬于開放式的管理模式。
　　二、薪酬計劃
　　薪酬計劃的制訂與實施，是企業薪酬戰略分解和落實的過程．也是企業薪酬戰略數量化的集中體現。薪酬計劃是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制訂薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：與企業目標管理相協調的原則；以增強企業競爭力為原則。
　　進行薪酬計劃制訂時可以制作一張薪酬計劃表，以便于統計與分析，表5—26是一張較為典型的薪酬計劃表范例。
　　
　　薪酬計劃報告通常包括以下內容：本年度企業薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規劃情況，如預計的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況：預測的下一年度企業薪酬總額和薪酬增長率，以及各主要部門薪酬增長率等。
　　【能力要求】
　　一、制定薪酬戰略的流程
　　一般地說，設計和制定企業薪酬戰略，可概括為四個步驟。
　　(一)評估薪酬的意義和目的
　　這一步要求企業了解所在的行業情況。以及企業計劃怎樣在此行業中競爭。企業對待員工的價值觀也反映在企業的薪酬戰略中。此外，社會、經濟和政治環境同樣影響薪酬戰略的選擇。(1)全球性的競爭壓力。在開發一個薪酬戰略時，對國際競爭壓力的評價變得日益重要。在國際競爭對手中，現行的各自薪酬體系的差異也影響著其競爭對手的薪酬戰略。(2)員工的薪酬需求。員工的薪酬需要是多種多樣的。通常年紀較大的員工對現金的需求較弱。他們較重視勞保和福利條件，而年紀輕的員工有較強的現金需要，他們要買房子或要支撐家庭。較看重高工資收人。應考慮員工不同的薪酬需求，制定靈活的薪酬戰略。
　　(二)開發薪酬戰略，使之同企業經營戰略和環境相匹配
　　通過對企業所處的內外環境和經營戰略的分析，開發支持企業經營戰略、提升企業競爭優勢的薪酬戰略。
　　(三)實施薪酬戰略
　　通過設計薪酬體系來實施薪酬戰略，薪酬體系是將薪酬戰略轉變成薪酬管理實踐。
　　(四)對薪酬戰略和經營戰略匹配進行再評價
　　企業所處的環境是不斷變化的，經營戰略也相應在不斷變化，因而薪酬戰略就必須隨之而變。為確保這點，定期對薪酬戰略和經營戰略匹配進行再評價就成為必要。
　　二、薪酬計劃的制訂
　　(一)制訂薪酬計劃所需資料
　　在制訂薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料、企業人力資源規劃資料、物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業薪酬支付能力資料等，見表5—27。
　　
　　(二)薪酬計劃的制訂方法
　　制訂薪酬計劃的方法有兩種，一種是從下而上法．另一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法的各自特點。
　　1．從下而上法
　　顧名思義，“下”指員工，“上”指各級部門，以至企業整體。從下而上法的工作程序是：根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃。在編制薪酬計劃過程中，部門主管只需按企業既定的加薪準則，如按績效加薪，按年資或消費品物價指數的變化情況等調整薪酬，分別計算出每個員工的增薪幅度及應得的薪金額。然后計算出每一部門在薪酬方面的預算支出，再呈交給高層的管理人員審核和批準，一經通過，便可以著手編制計劃。通常，從下而上法比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。
　　2．從上而下法
　　與從下而上法相對照，從上而下法的工作程序是：先由企業的高層主管根據人力資源規劃等決定企業整體的薪酬計劃額和增薪的數額，然后再將整個計劃數目分配到每一個部門。各部門按照所分配的計劃數額．根據本部門內部的實際情況，將數額分配到每一位員工。由此可見，從上而下法中的計劃額是每一個部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數額的極限。至于部門經理將這筆薪酬總額如何分派給每一個員工，由部門經理決定。部門經理可以按企業所決定的增額準則，決定員工分配的薪酬數額。根據員工不同的績效表現來決定薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率。但單一的增薪率會導致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多．而原有薪酬水平較低的員工實際得益較小。
　　一般說來，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。
　　由于兩種方法各有優劣，通常，企業會同時采用這兩種方法。首先根據企業制訂的企業整體薪酬計劃決定各部門的薪酬計劃額：然后，根據企業規定的增資準則預測個別員工的增薪幅度：最后，比較這兩步得出的結果，確保員工的增資能符合部門的薪酬計劃額。如果兩者之間的差異較大，就要適當調整部門的計劃額。
　　(三)制訂薪酬計劃的工作程序如下：
　　1．通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。
　　2．了解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90％點處、75％點處，還是50％點處、25％點處。
　　3．了解企業人力資源規劃。
　　4．將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。表5—28是某企業的薪酬計劃計算表，各崗位的薪酬水平企業采用50％點處的市場薪酬水平。
　　5．根據經營計劃預計的業務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額／銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業的該比值或企業往年的該比值進行比較．如果計算的比值小于或等于同業或企業往年水平，則該薪酬計劃可行：如果大于同業或企業往年水平，可以根據企業董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。
　　6．各部門根據企業整體的薪酬計劃和企業薪酬分配制度規定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。
　　7．如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整。
　　8．將確定的薪酬計劃上報企業薪酬管理委員會。
　　

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