第六章 勞動關系管理【在線測試】
第三節 勞動安全衛生管理
【學習目標】
通過學習，應當明確企業勞動衛生管理制度的種類和內容，并掌握勞動安全衛生預算編制與審核的方法。以及嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度與積極營造勞動安全衛生環境的方法。
【知識要求】
勞動安全衛生管理制度的種類和內容：
一、安全生產責任制度
企業各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛生都負有相應的責任。安全生產責任制度是從企業組織體系上規定企業各類人員的勞動安全衛生責任，使各個層次的安全衛生責任與管理責任、生產責任統一起來。其中，企業法定代表人對本單位安全衛生負全面責任，分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任，總工程師負安全衛生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。
二、安全技術措施計劃管理制度
此項制度是指企業在編制年度生產、技術、財務計劃的同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業病為目的的技術措施計劃的管理制度。其計劃項目主要包括：安全技術措施，勞動衛生措施，輔助性設施建設、改善措施以及勞動安全衛生宣傳教育措施等。安全衛生技術措施所需資金，按照計劃專款專用，專戶儲存，在更新改造基金中予以安排。上述措施所需設備、材料，應列人物資供應計劃，并應確定實現的期限和負責人。
三、安全生產教育制度
此項制度是企業對勞動者進行安全技術知識、安全技術法制觀念的教育、培訓和考核制度，是防止發生工傷事故的重要措施。
四、安全生產檢查制度
此項制度是勞動部門、產業主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛生法律、法規、制度的實施依法進行監督檢查的制度。
五、重大事故隱患管理制度
此項制度是對企業可能導致重大人身傷亡或重大經濟損失。潛伏于作業場所、設備設施以及生產、管理行為中的安全缺陷進行預防、報告和整改的規定。其要點為：
1．重大事故隱患分類。
2．重大事故隱患報告。
3．重大事故隱患預防與整改措施。
4．勞動行政部門、企業主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收。
六、安全衛生認證制度
此項制度是通過對勞動安全衛生的各種制約因素是否符合勞動安全衛生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產過程的制度。其要點為：
1．有關人員資格認證，如特種作業人員資格認證。
2．有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛生防護用品設計、制造單位的資格認證等。
3．與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證等。凡是被國家納入認證范圍的對象，都實行強制認證。只有經認證合格的才能從事相應的職業活動或投入使用。
七、傷亡事故報告和處理制度
此項制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統計和分析的規定。其目的是及時報告、統計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發生。包括以下內容：
1．企業職工傷亡事故分類。
2．傷亡事故報告。
3．傷亡事故調查。
4．傷亡事故處理。
八、個人勞動安全衛生防護用品管理制度
個人勞動安全衛生防護用品管理制度分為兩類：其一是國家關于個人勞動安全衛生防護用品的國家標準和行業標準的制定．生產特種個人勞動安全衛生防護用品的企業生產許可證頒發，質量檢驗檢測的規定；其二為企業內部有關個人勞動安全衛生防護用品的購置、發放、檢查、修理、保存、使用的規定，包括個人勞動防護用品發放制度、檢查修理制度、相關教育培訓制度等。其目的是保證防護用品充分發揮對操作人員及有關人員的勞動保護作用。
九、勞動者健康檢查制度
健康檢查制度包括以下兩類制度：
1．員工招聘健康檢查。企業對擬招聘人員進行體檢，一般崗位為常規體檢，崗位對員工的健康有特定需要者應進行特定體檢，以便決定是否招聘或從事某項特定工作崗位的需要。
2．企業員工的定期體檢，發現疾病及時治療以及預防職業病的發生。
【能力要求】
一、勞動安全衛生預算的編制與審核
企業執行各項勞動安全衛生制度，要有一定的組織措施和技術措施的保證為基礎。勞動安全衛生技術措施計劃必須與企業的生產計劃、技術計劃、人力資源計劃和財務計劃同時編制，勞動安全衛生保護預算涉及生產系統控制、技術創新、財務預算各項工作。這里僅從財務管理的角度進行討論。
(一)職業安全衛生保護費用分類
進行勞動安全衛生保護費用管理，首先要對勞動安全衛生保護費用進行分類。勞動安全衛生保護費用根據企業會計規則的規定，部分屬于制造費用范疇，部分屬于管理費用范疇等。勞動安全衛生保護費用的類別主要是以下各類：
1．勞動安全衛生保護設施建設費用。
2．勞動安全衛生保護設施更新改造費用。
3．個人勞動安全衛生防護用品費用。
4．勞動安全衛生教育培訓經費。
5．健康檢查和職業病防治費用。
6．有毒有害作業場所定期檢測費用。
7．工傷保險費。
8．工傷認定、評殘費用等。
(二)職業安全衛生預算編制審核程序
1．企業最高決策部門決定企業勞動安全衛生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位。
2．勞動安全衛生管理職能部門根據企業總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算。
3．自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會。
4．企業預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業全面預算，并應在預算期前下達相關部門執行。
5．編制費用預算。
6．編制直接人工預算。
7．根據企業管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業安全衛生預算進行審核。
二、嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度
職業危害是職業危害因素對勞動者人身造成的有害后果，既可以表現為對勞動者的急性傷害，如勞動安全衛生事故，也可能表現為慢性傷害，即各類職業病。職業危害因素是勞動過程中各類物質因素以其固有的物理、化學或生物屬性對人造成的危害性或危險性。此類危害因素的存在。僅僅表明勞動過程中存在著發生職業危害的可能性，但并非一定造成職業傷害。尤其是隨著科技進步，防護手段和組織措施愈發有效，因而，職業危害既具有客觀現實性，又具有可避免性。職業危害發生的客觀可能性表明勞動安全衛生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。事實表明，潛在的職業危害因素轉變為職業傷害，必須具備一定的誘發或激發條件。這些條件主要是：勞動條件的不良狀態、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為與錯誤操作行為以及人們對自然規律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。重大勞
動安全衛生事故雖然表現為突發事件。但大量的事實表明，此類事故的發生正是由于在經常性的工作中沒有嚴格執行有關制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行為積累的結果。企業可能導致重大人身傷亡或重大經濟損失的因素，或者潛伏于作業場所、設備設施之中，或者表現為生產組織、管理行為中的缺陷。但由于沒有進行有效的預防，錯誤行為使得職業危害的可能性轉變為現實性。
國家為了保護勞動者在生產過程中的安全健康．根據生產的客觀規律和生產實踐經驗的科學總結，規定了各項企業必須執行的安全生產管理制度。為防止重大勞動安全衛生事故的發生，企業必須全面完善并嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度。
三、積極營造勞動安全衛生環境
營造勞動安全衛生環境是預防勞動安全衛生事故的基本對策。
(一)營造勞動安全衛生觀念環境
企業樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛生觀念，使其成為企業勞動安全衛生保護工作的主導觀念。安全第一是處理生產與安全兩者之間關系的基本準則。預防為主，防重于治，是處理職業危害的預防與治理關系應遵循的原則。
建立以人為本的企業勞動安全衛生的價值理念。在企業勞動安全衛生保護工作中堅持以人為本，集中反映了企業組織整體對勞動保護工作的價值取向。此種勞動保護的價值取向奠定了在企業的勞動安全衛生管理工作中堅持
安全第一、預防為主的勞動保護工作方針的基礎。
安全第一、預防為主、以人為本成為企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則。它可以規范、引導企業員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發展。
(二)營造勞動安全衛生制度環境
1．建立健全的勞動安全衛生管理制度。各項勞動保護管理制度是企業的決策行為、管理行為、勞動行為準則的依據。勞動安全衛生事故的發生，重要原因是人的錯誤行為造成的：決策人員違反客觀規律的錯誤決策行為；管理人員的違章管理行為，強令勞動者違章冒險作業；勞動者的違章操作行為，不按照操作規程作業。因此，制度環境的營造是實現安全生產的保證。
2．嚴格執行各項勞動安全衛生規程。各項制度得到有效執行，并將各項規程轉化為員工的自覺行為。
3．獎懲分明。嚴格執行相關制度規范的應當獎勵，違反相關制度的應當懲罰。獎懲分明、獎懲結合，克服以懲代管、重懲罰輕獎勵的傾向。
(三)營造勞動安全衛生技術環境
1．直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故。
2．完善勞動場所設計．實現工作場所優化。從人、機、環境系統關系中為降低員工作業疲勞，包括生理疲勞、心理疲勞，降低勞動強度，從而為減少因作業疲勞導致的錯誤操作行為創造條件。勞動工作場所優化應做到：①科學裝備、布置工作地；②保持工作場所的正常秩序和良好的工作環境；③正確組織工作場所的供應和服務；④勞動環境優化等。
3．勞動組織優化。主要包括：①不同工種、工藝階段合理組織；②準備性工作和執行性工作合理組織；③作業班組合理組織；④工作時問合理組織等。
四、應用案例分析
1．張某與C公司關于“用人單位應為有職業病的勞動者調換工作崗位”的勞動糾紛
案例簡介：
申訴人：張某
被訴人：C公司
張某是C公司勞動合同制工人．其工作是在產生大量粉塵的環境下進行的。2005年2月，經職業病診斷機構診斷后，張某被確診為患有塵肺病，住院3個月后出院上班。出院時，診斷機構提出張某不應再從事原崗位勞動。張某返回C公司后，要求調離原崗位。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位。當張某再次催促公司領導為其調動工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續從事原工作。張某無奈，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位。勞動爭議仲裁委員會受案后，經過調查了解，張某在產生粉塵的工作崗位工作多年，被確診為塵肺病，有診斷機構的診斷書。塵肺病屬職業病。診斷機構認為張某不宜再從事原崗位工作，建議C公司為其調整工作崗位，這是職業病人的合理要求。勞動爭議仲裁委員會認為．張某在確診患有塵肺病后，C公司仍要求其繼續從事有毒有害工種違反了職業病保護規定，是違法的。故裁定C公司為張某調換工作崗位。
案例評析：
此案例是一起因用人單位違反勞動安全衛生法規．不對職工實施勞動安全保護而引發的勞動爭議案。勞動爭議仲裁委員會對C公司的處理是正確的。
首先，塵肺病是一種嚴重的職業病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業病待遇。塵肺病是一種職工在生產勞動中因吸入粉塵而發生的肺組織纖維化為主的疾病，是對職工身體健康危害較大的一種職業病。早在1987年12月3日，國務院就曾頒布過《塵肺病防治條例》。其中，第二十一條規定，企業、事業單位對已確診為塵肺病的職工，必須調離塵肺作業崗位．并給予治療或療養。本案張某被職業病診斷機構確診為塵肺病，進行了住院治療．在出院后診斷機構提出其不應再從事原崗位工作。張某被診斷為塵肺病后．依法應享受職業病待遇，C公司應根據職業病診斷機構的診療意見。將張某調離原工作崗位。
其次，用人單位以各崗位滿員、不好安排別的工作為由．讓張某繼續從事原崗位工作是違法的，侵犯了張某享受職業病待遇的權利。職業病待遇實行職業災害保障制度，只要勞動者被確認為職業病后，用人單位應無條件地按職業病待遇或有關工傷保險待遇處理。職業病處理有關規定要求對職業病患者調離原工作崗位，用人單位應及時調整。本案張某經診斷被確診為職業病后，診斷機構向C公司建議調離張某的工作。按照規定，用人單位應在確認之后起2個月內將張某調離原工作崗位，可本案中C公司在張某提出調離要求3個月后，仍不調換張某的工作崗位，甚至找理由進行拖延．這是違法的。故應裁定C公司為張某調換工作崗位。
2．王某與D公司關于“用人單位拒發勞保用品侵犯勞動者合法權益”的勞動糾紛
案情簡介：
申訴人：王某
被訴人：D公司
王某是D公司勞動合同制工人，××年5月與D公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工。合同試用期為6個月。王某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到。于是向D公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套，D公司以王某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。王某認為D公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求D公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，王某反映的事實屬實，裁定用人單位應該發給王某勞動保護用品。
案例評析：
此案例是一起因用人單位在生產勞動過程中不按規定發給職工個人勞動保護用品而引發的勞動爭議案。D公司以王某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的．侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的。
首先，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上．更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必需的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定．用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容．用人單位必須按規定發給勞動者勞動保護用品。
其次，在生產勞動過程中．用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。勞動部1996年4月發布的《勞動防護用品管理規定》第十五條規定，使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規定的勞動防護用品。《工廠安全衛生規程》第七十四條規定，有下列情況之一的，工廠應該供給工人工作服或者圍裙，并且根據需要分別供給工作帽、口罩、手套、護腿和鞋蓋等防護用品：
(1)有灼傷、燙傷或者容易發生機械外傷等危險的操作；
(2)在強烈輻射熱或者低溫條件下的操作：
(3)散放毒性、刺激性、感染性物質或者大量粉塵的操作；
(4)經常使衣服腐蝕、潮濕或者特別骯臟的操作。
同時《工廠安全衛生規程》第七十七條規定，在有噪音、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等。本案王某從事的焊接工作，是產生噪聲、大量粉塵以及機械外傷的操作崗位。王某屬于在有飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，因此按規定應發給王某防護眼鏡、手套等防護用品。再次，用人單位以王某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給王某防護用品是一種違法行為。
《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案D公司將試用期理解為勞動者正式成為D公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。
伴隨著社會主義市場經濟體制改革與勞動制度改革與完善，我國自1987年恢復了勞動爭議仲裁制度。《企業勞動爭議處理條例》和《勞動法》的相繼制定與實施，形成了以協商、調解、仲裁、訴訟為主要環節的勞動爭議處理制度。這一制度為保護勞動關系雙方當事人合法權益、調整勞動關系、維護社會穩定發揮了重要的作用。
隨著經濟社會的發展．經濟結構和就業方式的變化．我國勞動爭議調解與仲裁領域面臨著許多新情況、新問題。這些問題主要是：第一，勞動爭議案件數量持續大幅上升，爭議案件日趨復雜，爭議內容日益多樣化，調處難度加大；第二，勞動仲裁機構和人員非專業化的弱點日益顯現；第三，勞動仲裁規則法律位階層級比較低，屬于國務院勞動行政法規，與國家關于仲裁法律制度的立法要求不相適應，權威性不足；第四，勞動爭議處理制度不夠完善。勞動爭議的主管與管轄制度、證據與證明制度、時效制度存在一定的缺陷，勞動爭議處理周期長，勞動者維權成本相對比較高，已經不能適應形勢發展的需要。為此，國家加快了勞動爭議調解與仲裁的立法進程。《勞動爭議調解仲裁法》已于2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過，并于2008年5月1日開始實施。《勞動爭議調解仲裁法》是建立健全勞動爭議調解仲裁規范的重要法律。它的頒布實施，完善了我國勞動爭議調解仲裁制度，為當事人特別是勞動者提供了高效公正的法律救濟，對發展和諧穩定的勞動關系具有重大意義。
基礎知識：2014人力資源二級《基礎知識》考前自測題匯總｜通關習題匯總
專業技能：2014年人力資源師(二級)《專業技能》模擬試題匯總｜沖刺試題匯總
課程輔導：為方便廣大學員充分備考，233網校“2014年人力資源管理師HD高清課件”開始招生，輔導課程：VIP班，套餐班，精講班，預測班，應用技巧班。免費試聽>>
