第五章 人力資源開發與管理【在線測試】
第三節 現代企業人力資源管理
一、企業人力資源管理的概念和作用
(一)人力資源的一般特點
人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數量和質量的總和。
按照不同的空間范圍，人力資源可區分為：某國家或區域的人力資源、某一產業(行業)或某一企業的人力資源。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：
1．時間性。從勞動力的生產和再生產的周期來看，一個成熟的勞動者的培養教育需要相當長的時間，少則十五六年，多則二十幾年。即使是一個成熟的勞動者，隨著科學技術的進步、生產條件的變更，也還需要進行再培養、再教育，才能適應生產發展的需求。也就是說，勞動力的生產具有長期性。從勞動力的具體形式上看，勞動者的體力形成后，如果在一定時間限度內不被使用，它就會自然消耗掉，體力不能像物品一樣儲存起來，以備再用。勞動者的智力與體力不同，它的形成和發展需要經過一個長時期的積累過程。勞動者的智力形成后，如果長時期得不到發揮，也將白白浪費掉。也就是說，勞動者的體力、智力若不能及時合理地被使用，就會隨著時間的推移而流失。
2．消費性。人力資源作為一種“活”資源，無論是存在還是被開發利用都離不開消費。勞動者個人既是生產者，又是消費者。企業在研究開發和利用自身人力資源時，必須注意物質原則的貫徹，因為勞動者具有生存、享受與發展的物質需要。
3．創造性。人力資源區別于其他資源的最本質的特征，就在于它是“有意識的”，具有無限的創造力。在其從事腦力和體力活動的過程中，它不僅增強了自身抵御自然或社會困難的能力、自我完善自我發展的能力，而且也極大地豐富了人類物質資料的生產和生活，推動了人類社會的發展。從社會的角度看，人力資源的創造性特征表現為通過社會制度的完善與創新，調動全體社會成員的積極性，實現各種社會資源的有效配置，以推動生產力的發展；從企業的角度看，員工的創造性特征是通過有效的員工激勵，推動企業生產率的不斷提高和發展；從個體來看，它是通過人力資本的再投資，提升智力資本的競爭力，從而獲取人力資本投資收益的最大化。
4．主觀能動性。人力資源區別于其他物質資源的一個最重要的特點，就在于它是一種具有主觀能動性的資源。從資源開發的角度看，人力既是被開發、被管理的對象，又是自我開發、自我管理的主體。作為被開發的對象，人力資源開發的廣度和深度，取決于社會的、經濟的、宏觀的、微觀的外部條件，勞動者的勞動力是被開發的對象，而開發的主體是社會、企業或單位；作為自我開發的主體，勞動者個人的主觀能動性，對于人力資源開發的效果具有很重要的影響。在這里，勞動者個人是開發的主體，開發的對象是勞動者自身的勞動能力。在一定條件下，勞動者對自身勞動能力開發程度和效果，取決于勞動者個人的主體條件、政治素養、價值觀念、使命感、責任心、意志力、自我控制力等。這些因素越是接近最佳狀態，人力資源開發的效果就越好。企業在運用各種方法進行人力資源管理，開發人們勞動能力的過程中，必須掌握人力資源這一特點，勞動者的自我開發與被開發是相互聯系、不可分割的整體。
(二)人力資源管理的基本概念
人力資源管理是為了實現既定的目標，采用計劃、組織、領導、監督、激勵、協調、控制等有效措施和手段，充分開發和利用組織系統中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。
從人力資源管理的對象來看，人力資源管理的活動表現為以下兩個方面的內容：
1．對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使兩者經常保持最佳比例和有機結合，使人和物都能充分發揮出最佳效應。
2．對人力資源內在要素——質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理)，充分發揮人的主觀能動性，以實現組織目標。
如果從人力資源管理概念范疇的形成過程來看，它有兩種基本含義：一是指組織中的人力資源管理工作，即人們在改造客觀與主觀世界的過程中所發生的人力資源管理實踐活動；二是有關人力資源管理理論，即現代人力資源管理學。人力資源管理的活動是人力資源管理理論的基本前提和基礎，而人力資源管理理論又是對人力資源的各種管理工作和實踐活動在理論上的高度概括和系統總結。
進入20世紀60年代以后，企業的經營管理者開始摒棄“勞動人事管理”的用語，而代之以“人力資源管理”的新術語。這是因為現代企業人力資源管理出現了一系列新的變化，使它與傳統的勞動人事管理之間存在著許多不同點。
首先，在市場經濟條件下，社會資源的合理配置是通過市場機制來實現的，企業作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，在市場競爭中實現諸生產要素的組合和再組合，以不斷實現效益最大化。資源配置即人力、物力和財力的配置是對相對稀缺的資源在各種可能的生產用途之間做出的選擇，或者說是各種資源在不同使用方向上的分配，以獲得最佳效益的過程。企業內部各種生產要素的補充、調節是通過外部市場的作用來保證的，而企業內部人力、物力、財力三大資源的合理配置則必須通過有效的科學管理來實現。
現代企業人力資源管理理論是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源合理配置的學問。它沖破了傳統的人事管理的約束，不再把人看成是一種“技術要素”，而是把人看成是一種“具有內在的建設性潛力”的因素，把人當做一種使組織在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意地發掘；它不再是把人置于“嚴格監督與控制之下”，而是要為他們提供、創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動的潛力得以充分發揮；它不再容忍人才的浪費和濫用權力造成員工士氣的低落，而是要像保護自然資源為子孫后代造福一樣，珍惜和愛護人力資源。人力資源是各種資源中最寶貴的資源，是創造社會物質財富的源泉，因此，必須杜絕人力資源的浪費。
其次，現代企業人力資源管理充分運用了當代社會學、心理學、管理學、經濟學、技術學等學科的最新研究成果，為了有效地對勞動者進行管理，以社會為背景，從不同視角對人做了深入探討和研究，提出了一系列新的管理原則和方法。例如，早在20世紀70年代美國的心理學博士韋恩·卡肖教授(Wayne F．Cascio)等人就指出：現代人力資源管理在社會經濟發展中具有不可估量的意義和作用，為了促進經濟效益的提高，雖然我們面臨的最迫切的需求是提高生產率——從投人中得到更多的產出。但是在研究生產率問題的同時，還必須注意提高員工的職業生活質量。職業生活質量是指員工在工作中所產生的心理和生理健康的感覺。衡量職業生活質量的指標是多方面的，既有物質方面的，又有精神方面的，如勞動報酬、福利、保險、工作安全性和民主性、工作緊張程度、工作時間的長短與靈活性、參與有關決定的程度等。參與管理是改善職業生活質量的重要措施。參與的形式多種多樣，而最有效的形式是：①通過實施獎勵提高生產率；②通過工作改革增強工人的責任心和自覺性；③通過教育、培養和訓練，鼓勵更多的員工參與。
20世紀中期以來，國內外有大量的心理學、教育學、管理學和社會學專家圍繞人力資源管理問題進行了非常有意義的研究，提出了一系列新觀點、新學說和新理論，極大地豐富充實了現代人力資源管理理論，使其不斷完善、臻于成熟，成為現代管理科學的一個重要分支。
最后，現代企業人力資源管理更加強調了管理的系統化、規范化、標準化以及管理手段的現代化。為了實現企業人力、物力、財力資源有效合理配置，第一，要加強計劃性，使勞動人事工作的各個方面在一個經過精心設計的系統中，得到合理、妥善的安排。第二，從員工的招收、錄用到培訓、考核、晉升、獎懲、報酬等各個環節都應實現標準化、規范化，做到有章可循，不因人員變動而受到影響。第三，管理手段要現代化，運用系統論的原理來處理每項工作，充分考慮它的前因后果，縱向和橫向的聯系；要運用電子計算機來儲存和處理人力資源管理信息。總之，全面推行管理的現代化、標準化，才能適應社會化大生產的要求，這也是現代人力資源管理的實踐及其理論的一個重要特征。
目前比較公認的觀點是：現代企業人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發企業人力資源的活動過程。通俗地說，現代企業人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務。
(三)現代人力資源管理的特征
隨著經濟體制改革的深入，傳統的勞動人事部門的工作內容都在不斷調整、不斷變化，傳統的勞動人事管理工作逐漸被現代人力資源管理所取代。
現代人力資源管理與傳統的勞動人事管理的主要區別是：
1．在管理內容上，傳統的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地、創造性地開展工作。
2．在管理形式上，傳統的勞動人事管理屬于靜態管理。也就是說，當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展；而現代人力資源管理屬于報考管理，強調整體開發。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。
3．在管理方式上，傳統的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值．以人為本，多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授權，少命令，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。
4．在管理策略上，傳統的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰術性管理；現代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發戰略措施，屬于戰術性與戰略性相結合的管理。
5．在管理技術上，傳統的勞動人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。
6．在管理體制上，傳統的勞動人事管理多為被動反應型，按部就班，強調按領導意圖辦事；現代人力資源管理多為主動開發型，根據組織的現狀和未來，有計劃、有目標地開展工作。
7．在管理手段上，傳統的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力；現代人力資源管理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。
8．在管理層次上，傳統的勞動人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策；現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。
(四)現代企業人力資源管理學
現代企業人力資源管理作為現代管理學的一個重要分支，它是一門綜合性和實用性都很強的學科，并有十分明確的研究對象。一門學科的研究對象是指它所研究的客體和范圍。現代企業人力資源管理是以企業中的員工——人，以及人與人、人與組織、人與物之間的相互關系作為自己的研究對象。
在市場經濟條件下，企業要克敵制勝、立于不敗之地，生產出適銷對路的產品，就必須有效地對人進行管理，實現各種生產要素的合理配置。因此，現代企業人力資源管理的基本任務應當是以人為中心，深入探索和研究企業生產經營活動中人與人、人與組織、人與物之間的相互關系，在掌握其發展變化規律的基礎上，為充分開發企業人力資源提供基本原理和基本方法。同時，還應當指出：
1．企業生產過程所包含的基本要素，如勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環境是一個互相聯系、互相制約的有機系統，其中勞動者是能動主體。現代企業人力資源管理雖然是以勞動者為中心，但在科學研究中不能排除人力、物力和財力等要素之間的密切聯系。現代企業人力資源管理是在與物質要素的密切聯系中來研究人的要素。實際上，人力資源管理的過程，就是協調處理勞動者在勞動過程中人與物以及人與組織、人與人之間關系的過程。
2．現代企業人力資源管理所要研究的內容，如果從勞動過程各個生產要素的性質和關系上看，其基本內容包括以下兩個方面：一是對人力資源數量方面的管理。在市場經濟條件下，企業要保持競爭的優勢，首先必須保障企業人力資源與物力、財力資源配置的科學性和合理性，才能真正提高企業的核心競爭力。企業人力資源數量上的合理配置，主要表現為對企業員工的外在性管理，即定編定崗定員定額管理，如企業組織結構模式的選擇與機構設置、勞動組織的科學化(分工與協作、工作時間和輪班組織、工作地組織)等。企業需要通過招聘等人事管理的途徑和手段，根據不同時期內外環境和條件以及人力、物力和財力的變化，經常性地進行調整，以保持資源的優化配置，充分發揮各自的最佳效應。二是從人力資源質量方面進行管理，即對企業員工的內在性管理。它是以人力資源的培訓開發為主導，注重人的潛在品質和才能的開發，更加重視對員工心理的分析和研究，強調對員工勞動行為的激勵，如企業文化建設，員工績效管理，員工教育、培養與訓練，以及薪酬福利制度設計等項管理活動。
(五)人力資源管理的地位和作用
1．人力資源管理在現代企業中的地位
企業管理是隨著社會經濟的發展、企業的不斷進步而不斷發展的，已經歷了幾個不同的歷史發展階段。在世界性新技術革命迅速發展的今天，現代企業管理較傳統的企業管理，有了巨大發展，具有很多新特點，形成一系列新的發展趨勢。人們在研究企業管理發生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到：對人的管理是現代企業管理的核心。現代企業管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理。這是現代企業管理發展的一個重要趨勢。
如何看待人在管理中的地位和作用，這是傳統管理理論與現代管理理論的一個重要區分標志。傳統管理理論重視對生產過程和組織控制的分析研究，強調對“物”的要素的管理，把勞動者當做機器的附屬物。而現代管理理論認為，人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。有效的管理者，總是既把人看做管理的對象和客體，又把人看做管理的主體和動力。現代管理的一個重要學派——行為科學學派認為，管理的首要問題是如何調動職工的積極性，激勵人的動機。動機可以支配人的行為，有時一個能力差的人的工作成績可能比能力強的人更好；一個處境艱難的企業通過企業家和全體職工的努力，有可能在很短時間內超過比自己先進的企業。這是因為動機激勵程度不同的結果。總之，企業要想在市場經濟條件下生存和發展，就要重視人的因素，特別是要重視加強企業人力資源開發與管理。
2．人力資源管理在現代企業中的作用
人力資源管理是現代企業管理的核心。這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：
(1)科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力
列寧曾指出，全人類首要的生產力就是工人和勞動者。在一定物質條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素，這是因為人與物根本不同，人是有理智的社會人，具有能動性和創造性。科學化的人力資源管理是以企業中的員工為對象的管理，它的中心任務就是有效地開發和利用企業各級員工的潛能。無論是組織員工的招聘、錄用、晉升、培訓和績效考評，還是確立完善員工的薪酬福利和保險制度，乃至不斷地調整勞動的分工與協作，改善工作環境和勞動條件，實現勞動組織的科學化，其目的都是為了有效地開發利用企業的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效。總而言之，以人力資源開發為主導的現代企業人力資源管理就是要通過有效的物質與精神鼓勵，不斷發掘員工的主觀能動性和聰明才智，為企業的發展提供永不枯竭的內在動力。
(2)現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點
隨著科學技術的迅速發展，市場需求的變化，企業間的競爭將會比以往任何時期都要激烈得多。企業外部社會環境的深刻變化，促使企業竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先是占領生產經營戰略的制高點。在激烈的市場競爭中，企業為了贏得經營戰略上的先機，至少要占領五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術的制高點、產品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。在現代市場經濟的發展中，跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業之間的競爭實質上是人才的競爭、智力資本的競爭，哪個企業擁有大批高素質的人才，占據了智力資本上的優勢，哪個企業就能開發、引進、采用最高最新的技術，開發研制出具有高技術含量、高品質、高附加值的產品，并運用最新的經營戰略和戰術去占領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。所謂高素質的人才包括三類：一是具有經營戰略頭腦的企業家人才；二是掌握并具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業、創業精神的員工隊伍。現代化的人力資源管理，不僅為企業的經營管理者選拔和配置高素質的人力資源奠定了可靠的基礎，也為企業搶奪人才的制高點，并相繼占領資本、技術、產品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據。
總之，企業外部環境和內部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業僅有良好的外部環境，而缺乏內部動力，在激烈的競爭中不會“克敵”，也不可能“制勝”，反之亦然。
人力資源管理之所以成為現代企業管理的核心、中心和重心，正是因為企業需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發展戰略的制高點。
二、企業人力資源管理原理和職能
(一)兩種不同的人力資源管理哲學
所謂的哲學是關于世界觀的學說，它是對自然和社會科學知識的概括和總結。而人力資源管理哲學，則是人力資源管理的世界觀，是對人力資源管理知識的高度概括和總結。
從某種意義上說，管理的任務和目標是實現組織中資源的有效配置。組織中人力、物力、財力等各類資源配置，是通過對相對稀缺的資源在各種可能的生產經營用途之間所做出的選擇，或者說是對各種資源在不同使用方向上的分配，以獲得最佳經濟效益和社會效益的過程。組織中各種生產要素的補充、調節是通過外部市場的作用來保證的，而組織內部人力、物力和財力三大資源的合理有效配置則必須通過有效的科學管理來實現。
人力資源管理理論是以組織中的人力資源為核心，研究如何實現人力資源與其他資源合理配置的學問。現代人力資源管理理論與傳統的人事管理理論之間存在著明顯的不同。首先，它比傳統的人事管理更具戰略性和預見性，傳統的人事管理基本上是一種業務性管理，好比是機器的潤滑油，需要的時候才能發揮作用，而現代人力資源管理不僅兼顧局部還要總攬全局，不僅要應對當前更要考慮長遠，一切著眼于未來；其次，它比傳統的人事管理更具系統性、科學性和可行性。現代人力資源管理吸收了當代各種相關學科的最新研究成果，為我所用，形成了自己完整的概念和理論體系，同時，它所闡述的基本原理、基本觀點和基本方法，經受了長期的實踐檢驗，被證明是科學、正確和可行的。但是，這些特點尚不足以完全區分現代人力資源管理理論與傳統的人事管理理論的本質差別。
事實上，現代人力資源管理理論與傳統的人事管理理論基于兩種完全不同的管理哲學。
一種哲學是將員工看成單一的技術要素，認為：他們或多或少地、有意無意地總是與組織的目標和管理發生抵觸。為了實現組織的目標，必須將員工置于嚴密的監督和控制之下。因此，應當采取“用人成事，軍令如山，嚴格控制，步步為營”的策略。
另一種哲學則認為：員工是組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創造性的一種特殊的資源，他們具有內在的無限的建設性潛力。員工的建設性潛力開發的程度，完全取決于管理。可以說，人的成長和組織的發展同等重要，甚至在某種情況下，員工的成長應當先于組織的發展。因此，應當采取使員工“樂于成事、積極主動、勤奮工作、自立自強、有所提高、有所創新、有所前進”的策略。
上述兩種不同的人力資源管理哲學的根本區別就在于：一個是“用人做事”，另一個是使人“樂于成事”，舊中國的民族資本家在這方面也不亞于西方資本家早期的原始積累，如天津三條石工人所舉證的“昧心鐘”，乃至各種奴役工人的“懲罰律條”，都充分證明了傳統的人力資源管理與現代人力資源管理在理念上的根本區別。
總之，現代人力資源管理理論完全沖破了舊的傳統的人事管理哲學的“桎梏”，它不再把員工看成是一種“技術要素”，而是最具主動性、積極性和創造性的，具有“內在的無限的建設性潛力的最活潑的要素”。它將員工作為一種能使組織在激烈的競爭中生存和發展、始終充滿生機和活力的特殊資源，刻意地加以發掘；它不再把員工置于“嚴密的監督和控制之下”，而是要為他們提供并創造良好的環境、氛圍和條件，使其主觀能動性和潛力得以充分發揮；它不再容忍濫用權力造成士氣的低落，乃至人力資源的浪費，而是像保護自然資源為人類造福一樣，更加珍惜和愛護人力資源。這是因為人力資源是各種資源中最寶貴的資源，是創造社會物質財富的源泉。
(二)現代人力資源管理的基本原理
為了有效地對企業人力資源進行管理，應掌握以下基本原理：
1．同素異構原理：總體組織系統的調控機制
同素異構原理一般是指事物的成分因在空間組合關系和方式的不同，即在結構形式和排列次序上的不同，會產生不同的結果，引起不同的變化。例如，在群體成員的組合上，同樣數量和素質的一群人，由于排列組合不同而產生不同的效應；在生產過程中，同樣人數和素質的勞動力因組合方式不同，其勞動效率高低也不同。
同素異構是化學中的一個重要原理，最典型的例子就是金剛石與石墨，其構成是同樣數量的碳原子，但由于碳原子之間在空間上的排列方式與組合關系的不同，形成了在物理性質上存在著極為明顯差別的兩種物質：金剛石堅硬無比，而石墨卻十分柔軟，在色澤與導電等方面兩者也迥然不同。
通過觀察金剛石與石墨兩張元素結構圖，就足以證明企業人力資源管理“同素異構”原理的科學性與現實性。在組織中同樣一群人，由于領導者與被領導者組合排列方式上的差別，會產生不同的結果。在現實活動中，可以舉出大量此類案例。由此可以說明構建完善組織系統的報考調節機制的重要意義。
根據這一原理，企業必須建立有效的組織人事調控機制，根據企業生產經營的需要，重視組織內部各種信息的傳遞和反饋，不斷地對組織與人員結構方式進行調整，以保證系統的正常運行。
2．能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機制
能位匹配原理是指根據崗位的要求和員工的能力，將員工安排到相應的工作崗位上，保證崗位的要求與員工的實際能力相一致、相對應。“能”是指人的能力、才能，“位”是指工作崗位、職位，“匹配”是一致性與對稱性。企業員工聰明才智發揮得如何，員工的工作效率和成果如何，都與人員使用上的能位適合度成函數關系。能位適合度是人員的“能”與所在其“位”的配置程度。能位適合度越高，說明能位匹配越合理、越適當，即位得其人、人適其位、適才適所，這不但會帶來高效率，還會促進員工能力的提高和發展，反之亦然。
根據這一原理，企業必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎，運用人員素質測評技術等科學方法甄選人才的招聘、選拔、任用機制，從根本上提高能位適合度，使企業人力資源得到充分開發和利用。
3．互補增值、協調優化原理：員工配置運行與調節機制
互補增值、協調優化原理是充分發揮每個員工的特長，采用協調與優化的方法，揚長避短，聚集團體的優勢，實現人力、物力和財力的合理配置。
人作為個體，不可能十全十美。而作為群體，則可以通過相互結合、取長補短，組合成最佳的結構，更好地發揮集體力量，實現個體不能達到的目標。在貫徹互補原則時，還應當特別注意主客觀因素之間的協調與優化。所謂協調，就是要保證群體結構與工作目標相協調，與企業總任務相協調，與生產技術裝備、勞動條件和內外部生產環境相協調；所謂優化，就是經過比較分析，選擇最優結合方案。
互補的形式是多層次、多樣化的，如個性互補、體力互補、年齡互補、知識互補、技能互補、組織才干互補、主客觀環境和條件互補等。
4．效率優先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制
效率優先、激勵強化原理是指將提高效率放在首要位置，通過有效激勵，使員工明辨是非，認清工作的目標和方向，保持持續不竭的內在動力。在企業中一切工作都要以提高效率為中心，時時處處將提高效率放在第一位，各級主管應當充分有效地運用各種激勵手段，對員工的勞動行為實現有效激勵。例如，對員工要有獎有懲、賞罰分明，才能保證各項制度的貫徹實施，才能使每個員工自覺遵守勞動紀律，嚴守崗位，各司其職，各盡其力。
如果干與不干、干好與干壞都一樣，那么就不利于鼓勵先進、鞭策后進、帶動中間，把企業的各項工作搞好。
此外，通過企業文化的塑造，特別是企業精神的培育，教育、感化員工，以提高組織的凝聚力和員工的向心力；通過及時的信息溝通和傳遞，以及系統的培訓，使員工掌握更豐富的信息和技能，促進員工觀念上、知識上的轉變和更新。
5．公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制
公平競爭、相互促進原理是在企業的人事活動中堅持“三公”原則，即待人處事、一切人事管理活動都必須堅持“公正、公平和公開”的原則，提倡起點相同、規則相同、標準相同，考評公正、獎懲公平、政務公開，采取比賽、競爭的手段，積極開展“比、學、趕、幫、超”活動，激發員工的斗志，鼓舞員工的士氣，營造良好的氛圍，調動員工的積極性、主動性和創造性。在企業中，為了促進生產任務的完成，應當提倡員工相互比賽、相互競爭。在社會主義市場經濟條件下，企業要為全體員工搭建一個體現“三公”原則的大舞臺，將絕大多數員工吸引到這個“效率優先、平等競爭”的舞臺上，使他們能夠大顯身手，施展本領，發揮自己的才能。在企業中，應創造一切條件鼓勵員工在生產產量、質量、技術操作等方面相互比賽、相互競爭，使員工在競爭中得到充分開發和利用。
6．報考優勢原理：員工培訓開發、績效考評與人事調整機制
報考優勢原理是指在報考中用好人、管好人，充分利用和開發員工的潛能和聰明才智。
在工作活動中，員工與崗位的適合度是相對的，不適合、不匹配是絕對的。因此，應當注重員工的績效考評及員工潛能和才智的開發，始終保持人才競爭的優勢。社會一切事物和現象都是處于變動之中的，企業的員工也處于變動之中，“流水不腐，戶樞不蠹”，從優化組織的角度看，企業員工要有上有下、有升有降、有進有出、不斷調整、合理流動，才能充分發揮每個員工的潛力、優勢和長處，使企業和員工個人都受益。
(三)現代人力資源管理的原則
在實踐中，人力資源管理哲學與上述六個基本原理必然引申出一系列有關人事管理活動和人力資源規劃的特定準則。這些準則或原則，雖然不是一成不變的永恒的管理“箴言”和法律條令，但總是有規律可循。
1．完整全面地看待人的因素。人是一個多面體，經濟的需求，技能的施展，情感的交流，社會政治背景與文化修養、道德觀念的交融，都會在企業的各種活動過程中發揮作用。
2．使員工認識到工作的意義及員工與企業的利益休戚相關。員工付出辛勤的勞動，僅僅是為了獲取一張面值很高的工資單嗎?應當使每個員工在高效率地工作之后，對個人的成就充滿自豪感。
3．肯定個人的尊嚴，公正待人，對人彬彬有禮。
4．鼓勵員工自立自強。每個員工都要自食其力，絕不能指望無勞動的報酬。天下不會有“無償奉送”的宴席。
5．不斷加強員工之間的溝通，隨時向員工提供有關信息。
6．不要高估自己而低估下屬的能力。
7．領導者與管理者的計劃、決策和意圖，要用簡潔的語言向下屬解釋清楚。
8．因人而異，隨機制宜，適時適度，有理有利有節。
(四)現代人力資源管理對象的特征
人力資源管理對象，簡單地說，是以“人”為中心的人與人、人與事的關系，“事”既包括勞動者在社會生產活動過程中使用的勞動資料以及作用和影響的勞動對象，也包括人與人形成的各類組織及其相互關系。因此，“人與事”又具體表現為“人與物”和“人與組織”的關系。在上述各種關系之中，“人”即勞動者，始終處于核心和主導地位。為了對企業員工有效地進行管理，必須掌握員工作為“人”的因素所具有的各種特征。
1．員工的基本特征
(1)員工不僅有生理性的行為，而且有生理性的需要。
(2)員工不僅有心理性的行為，而且有心理性的需要。
(3)員工不僅有社會性的行為，而且有社會性的需要。
(4)員工不僅有道德性的行為，而且有道德性的需要。
在人力資源管理中，員工在生理、心理、社會和道德方面所具有的多重特性是不容忽視的，盡管這些特性在表現形式和主次位置上會有所不同。
2．員工的報考特征
注意研究人的報考性，對人力資源管理來說是至關重要的。人是由一系列復雜交錯、不斷變化更新的因素組成的多面體。以這個事實為基礎，就可以正確并有效地解決好員工激勵、員工的自我保護機制、員工的成熟和發展等人事管理問題。
(1)員工激勵
員工激勵具有以下幾個特點：
1)激勵員工的嘗試不一定會產生直接的反應或達到滿意的效果；
2)要使員工對激勵做出相應的反應，通常需要一定的時間；
3)任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。
(2)員工的自我保護機制
員工的自我保護機制具有以下幾個特點：“人”的自我保護機制是一種報考表現；個人通過各種方式擬訂的計劃，大多數是為了滿足自身生理、心理、社會、道德等方面的個人需求，達到或提高自己意想中的目標和標準；
在這種壓力下，會使不同員工和群體做出不同程度和類型的反應；管理者必須靈活地對個人的自我保護行為和產生的影響做出正確的決策和選擇。
(3)員工的成熟和發展
人與惰性金屬不同，他們總是處于發展變化和逐步成熟的過程中，應當全力避免消極因素，調動積極因素，促使員工與企業同步發展。管理的任務是促進員工逐步成熟，真正實現：增強自主自立性，取代依附依賴性；增強行為的多樣性，取代行為的有限性；增強精力的集中性，取代興趣的分散性；增強關心他人的高尚情操，取代突出自我的狹隘觀念；增強工作的計劃性，取代活動的盲目性；增強積極向上的奮進精神，取代情緒低落的士氣；增強競爭意識，取代無所作為的渙散性；增強學習的自覺性，取代培訓的被動性。
(五)企業人力資源管理的職能
現代企業人力資源管理是以組織中的人為對象的管理，在某種意義和程度上，它至少涉及以下五種基本職能：
1．吸收、錄用。這項工作包括以下活動：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補充計劃；對有資格的求職人員提供均等的就業機會；采用科學方法確定符合崗位要求的最合格的人選。
2．保持。保持由以下兩種活動組成：保持員工有效工作的積極性、主動性和創造性，并得以充分發揮；保持安全、健康、舒適的作業環境和良好的工作氛圍。
3．發展。通過教育、培養、訓練，促進員工知識、技巧、能力和其他方面素質的提高，不斷保持和增強員工在工作中的競爭地位，使員工的綜合素質得到全面提高和發展。
4．評價。對員工的基本素質、勞報考度和行為、技能水平、工作成果以及其他各個方面進行全面考核和評價；對組織氣氛和管理狀況以及員工的滿意度進行深入的調查、分析與全面評價。
5．調整。為保持員工良好的工作狀態，通過定編定崗、定員定額、績效考評、員工激勵、培訓開發以及人事調整等一系列科學的方法和手段，使員工技能水平和工作效率達到并超過工作崗位的基本要求。
以上五種基本管理職能是圍繞著計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等管理環節開展的，要有效地完成這些職能，還必須健全和完善企業人力資源管理的各項基礎工作，如暢通的信息溝通渠道與管理信息系統；合理的勞動分工協作與定編定崗定員定額標準；系統的工作崗位分析與評價制度；完善的勞動人事規章規則；健全的員工績效管理體系；報考的員工教育、培養和訓練體制等。
三、人力資源管理的三大基石和兩種技術
現代人力資源管理是為了實現組織既定的目標，采用計劃、組織、指揮、監督、激勵、協調、控制等有效措施和手段，充分開發和利用組織系統中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。
從我國企業長期的人力資源管理的實踐活動來看，現代人力資源管理學，即具有中國特色的現代人力資源管理理論，應當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發，以及工作崗位研究和人員素質測評兩大技術的基礎之上。
(一)現代人力資源管理的三大基石
基于全新的管理哲學和管理理念，現代人力資源管理更加強調以下三個方面的基礎工作：
1．定編定崗定員定額
定編是指根據組織發展和組織戰略規劃的要求，對組織結構模式的正確選擇，以及各種職能部門和業務機構的合理布局和設置；定崗是在生產組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間上和時間上科學地界定各個工作崗位的分工與協作關系，并明確地規定各個崗位的職責范圍、人員的素質要求、工作程序和任務總量；定員是在定編定崗的基礎上，為保證組織生產經營活動的正常進行，按照一定素質要求，對配備各類崗位的人員所預先規定的限額；定額是在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額。定編定崗定員定額工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機構以及崗位設置合理化的基礎上，運用系統的量化方法，不斷地進行組織診斷、組織變革和創新，使工作崗位對員工的質與量的規定性更加明確，從而為企業科學地選賢任能，實現人力資源數量和質量(素質)的合理配置，搭建了一個保障其系統有效運作的平臺。
我國企業經過50多年的管理實踐，從正反兩個方面充分地證明了強化定編定崗定員定額工作(以下簡稱“四定”)的重要性和必要性。特別是在社會主義市場經濟條件下，更加凸顯了強化“四定”的重要意義。僅從勞動定員定額工作來看，它對企業科學有效地組織生產經營活動，公平合理地進行分配，具有極其重要的意義和不容忽視的作用：勞動定員定額是企業編制人力資源規劃、中長期生產經營計劃以及各種生產作業、勞動組織、財務成本年度計劃的重要前提；勞動定員定額是企業進行人力資源經濟活動分析，建立和推行人工成本核算控制制度的主要依據；勞動定員定額是企業革新挖潛，提高勞動生產率，不斷增強員工綜合素質的必要手段；勞動定員定額是企業建立有效約束、激勵和競爭機制，貫徹“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，建立“對外具有競爭力，對內公平”的薪酬制度的基本保障；勞動定員定額是貫徹勞動法律法規，進行集體談判，訂立集體合同，保障勞資雙方合法權益的主要根據。根據國際上企業管理的成功經驗，在總結歷史經驗的基礎上，我國勞動保障部門從l989年開始就將勞動定員定額納入了國家標準化的軌道，并且加強了對各個行業勞動定員定額標準化工作的管理。在我國進入WT0以后，“四定”的健全和完善，對于提高我國企業的核心競爭力，參與國際經濟的大循環，必將具有更加重要的意義。
2．員工的績效管理
績效管理是指為實現組織發展戰略和生產經營的目標，采用科學的方法，通過對員工的行為表現、勞報考度和工作業績，以及綜合素質(能力)的全面監測、分析和考核評估，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善組織與員工行為，提高員工素質和挖掘其潛力的活動過程。績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，提高組織與員工的效率。績效管理的范圍覆蓋組織中所有人員的所有活動，它是企業全員、全面和全過程的立體管理。
因此，績效管理既可以按公司、部門或小組的目標定位，也可以按員工的個人目標定位。從宏觀上講，績效管理是一個將公司與部門、員工個人目標緊密地聯系在一起，運用科學的考核方法，從目標、程序導向到愿景、行為、效果導向，從事前策劃到過程監測，從事后考評到績效改進的報考過程。績效管理過程的每一次循環都將使企業、組織或員工邁上一個新的臺階，有所提高，有所創新，有所前進。績效管理是一個完整的過程，包括以下幾個基本環節：
(1)績效計劃。績效計劃的制訂是考評者與被考評者即主管與下屬，圍繞計劃目標，本崗位的職責、權限，工作任務量及重要程度，績效的衡量標準，計劃執行中可能遇到的困難，新技術、新技能及培訓的需求，解決問題的途徑和方法，上級可能提供的指導和幫助等一系列問題，共同進行探討并達成共識的過程。績效計劃是績效管理活動首要和關鍵的環節。
(2)績效監測。它是運用科學的量化方法，對績效計劃執行的進度和計劃目標實現的可能性，按照客觀衡量標準，對上下級的行為、態度、表現和能力等進行全面監督、檢查、測量和記錄的過程。
(3)績效溝通。它是在績效管理活動中，主管與下屬之間圍繞績效計劃執行情況，相互傳遞信息、交換意見的過程。績效管理是在互動中實現的，主管與下屬之間通過有效的溝通，能及時地對下屬的工作進行指導，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題，這時主管的角色發生轉變，由“考核者”變成下屬的“同事”和“伙伴”，其結果是雙方的共同進步。由此可以看出：績效溝通不僅是主管與下屬之間保持聯系、交流傳輸相關信息的過程，同時也是主管對下屬進行全程指導，并產生互動，共同貫徹執行計劃，根據客觀環境和條件的變化，不斷完善和充實計劃，對計劃進行必要的調整和修訂的過程。通過績效溝通與主管的指導，從而使績效管理建立在科學合理、切實可行的基礎上。績效溝通的實質就在于通過持續、報考的溝通，真正提高員工的績效，促使員工提高和發展，最終實現企業或部門的計劃目標。如果缺少員工的參與，缺少考核雙方持續、報考的溝通，就背離了績效管理的宗旨，難以發揮其應有的作用。從這個意義上看，績效溝通與指導是績效管理的靈魂。
(4)績效考評。績效考評與評價是績效管理活動的中心環節，是考評者與被考評者雙方對考評期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。在組織進行績效考評的過程中，應注意：使員工對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識，盡量減少歧義；以自我考核評價為主，主管和其他人考核評價為輔，真正實現自己教育自己，自己對自己有客觀全面的正確的認識；在績效考評活動中，凡事(無論是主管還是下屬)都要用數據、事實、結果來證明，防止主觀臆斷、推測，但又不能在數字上過分地斤斤計較；績效考評應在融洽和諧的氣氛中進行，因為在平時的溝通中，員工已就工作進度和業績情況與主管達成共識，因此，績效考評只是對這些活動的進一步復核和總結。如果在以前各個階段上都能認真嚴格地貫徹執行有關標準和要求，那么在進行績效考評時，產生嚴重分歧的可能性就很小。
(5)績效診斷。包括直接績效診斷與間接績效診斷，直接績效診斷是指對績效管理活動中的各個環節以及相關因素進行全面分析判斷的過程。間接績效診斷是在績效診斷活動中，找出績效管理存在問題的同時，及時發現企業組織上存在著的各種各樣的問題。績效診斷無論是對企業還是對員工個人都是十分重要的，通過診斷分析，既有利于改進企業總體系統，也有利于提高員工的素質和工作質量。
(6)結果的應用。績效考評結果的應用是每一輪績效管理活動的終點。為了促進企業和員工的共同提高和發展，每一輪績效管理活動結束時，都要對績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷等各項活動過程進行深入全面的總結，無論是組織上、制度上、管理上存在的問題，還是員工個人存在的問題，都應當制訂具體可行的工作計劃，采取有效的措施逐步加以解決。
總之，績效管理之所以被稱為人力資源管理的一大基石，其根本原因在于對組織來說具有以下作用：績效管理是企業人事決策的重要依據和基礎；績效管理是組織診斷、組織變革和組織發展的有力措施；績效管理是顯示和監測公司領導方式、工作方法、工時制度、勞動環境、生產條件、設備配置狀況的重要手段；績效管理是實現“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據；績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓開發計劃的主要前提；績效管理是監測和提高企業整體生產效率和經濟效益的主要途徑。對員工而言，績效管理又具有相互溝通、規范行為、激勵斗志、提升素質、展示才能、促進發展等多種功能。
3．員工技能開發
現代人力資源管理理論與傳統人事管理理論的一個重要區別在于：它第一次提出了“員工發展與企業發展同等重要”的命題。因此，現代人力資源管理理論比以往任何一種管理理論都更加強調人力資源開發的重要性和必要性，并將員工的技能開發視為人力資源管理的重要基石。總之，員工技能開發的基本概念可以表述為：通過科學的系統全面的教育、培養和訓練，使全員的職業品質、專業素養和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發掘的過程。具體來說，它包括教育、培養和訓練等三方面具體內容。
(1)教育。它是指通過多種有效的方式方法，對組織中的勞動者進行職業道德教育的活動，通過言傳身教使員工能夠順利地接受企業文化的洗禮和熏陶，樹立正確的經營理念和價值觀，盡快地融入企業各種生產經營管理活動之中。對員工職業道德和品質的教育絕不是企業的權變之策，而應當是百年大計。過去，國有企業曾經提出過一句響亮的口號：“我們要培養一支又紅又專的職工隊伍。”幾十年過去了，這句口號并沒有錯，其實稍加修改就可為我所用：“企業必須建立一支德才兼備的員工隊伍，才能克敵制勝!”
(2)培養。它是指企業對各類生產、技術、經營、管理等專門人才的培養，通過專才的培養，要為企業造就出一支生產經營管理的骨干隊伍。這支骨干隊伍應當具有很強的向心力，具有事業心和使命感，愛崗敬業，富有團結協作和不斷創新的精神。
(3)訓練。它是指企業通過崗位練兵、現場操練，提高員工各種操作技藝、技法、技巧的過程。員工的生產技能既包括“動嘴”“動腦”的能力，也包括“動手”“動腳”的能力，訓練的基本目的就在于通過學習和教練，使員工掌握并不斷提高某種操作技能，如操縱機械、控制設備、照看電器等。
在市場經濟條件下，社會資源配置是通過市場機制來實現的，企業作為資源配置的主體，需要采取一系列有效的措施和手段，在市場競爭中實現人力資源等各種生產要素的分配與再分配、整合與再整合，在資源配置與整合當中，人力資源始終占據著中心、核心和重心的地位。市場的競爭，雖然表現為產品的競爭、技術的競爭、資本的競爭，但實質上還是人才的競爭。這也就是國際上那些知名的大公司、大企業，為什么非常重視人力資本投資，始終將員工技能培訓和開發放在首位的根本原因。
綜上所述，定編定崗定員定額是企業貫徹“能位匹配”原則，科學地選賢任能的基本前提和依據，從而為人力資源管理系統的有效運行搭建了一個堅實的平臺；員工績效管理使人力資源的“能位匹配”原則得以報考的保持和實現，從而也就為企業資源配置的最優化、組織效率的最大化提供了切實的保障；而員工技能培訓和開發，不僅能最大限度地提高員工綜合素質和工作績效，也為企業的發展奠定了雄厚的物質與精神基礎。正是基于這些原因，可以認為：定編定崗定員定額、績效管理與員工技能開發是構建具有中國特色的現代人力資源管理的三大基石。
(二)現代人力資源管理的兩種測量技術
在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究；另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。它們所闡明的基本原理和基本方法，不但極大地豐富了現代人力資源管理理論，而且已經成為實現人力資源與勞動組織科學化管理，有效地開發和利用
企業人力資源的重要工具和支撐點。
1．工作崗位研究
崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。更確切地說，它是以各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，經過系統的崗位調查、崗位信息采集以及工作崗位分析與評價，制定工作說明書、崗位規范等人事文件，為員工的招聘、錄用、考評、培訓、晉升、調配、薪酬、福利和獎懲提供客觀依據的過程。工作崗位研究所闡明的
原理、方法和技術，在國外已經得到了廣泛的推廣和應用，并且由工商企業推廣到國家行政機關，例如美國聯邦政府機構目前現行的職位分類和薪酬制度，就是采用工作崗位分析與評價技術，經過近40年的不斷修改、調整和補充最終確定下來的，并成為美國國家行政人事管理制度的基礎。現代人力資源管理的三大基石之一的定編定崗定員定額管理，與工作崗位研究的專門技術存在著非常密切的聯系，從組織結構模式的選擇到組織診斷、組織分析和組織變革，從工作崗位職責和崗位要求的確定到崗位人員定員以及勞動定額標準的制定和修訂，每一個管理環節和具體工作步驟的推進，都需要運用工作崗位研究所提供的原理、方法和技術。縱觀目前國內外現代人力資源管理的各種專著、教材，不難發現，大家一致將工作崗位分析技術作為人力資源規劃、人員招聘、員工薪酬、技能培訓等日常人事管理活動的重要前提和工具，并重筆濃墨地加以闡述。
2．人員素質測評
人員素質測評是采用定性和定量相結合的科學方法，對各類人員的德、智、體等素質進行系統的測量與評定的過程。人員素質測評作為人力資源管理專業的一門應用性技術，它全面地闡述了對人員各種素質進行系統科學的測量與評定的基本原理、基本程序和基本方法。
人員素質測評涉及的三個基本概念：①人員，泛指有勞動能力的勞動者，專指各行各業的人員，如生產工人、技術人員、管理人員、中高層職業經理人等。②素質，勞動者個體完成一定(生理和心理的)活動與工作任務所應具備的基本條件和基本特點，素質是行為的基礎與基本因素。有人認為：素質是由德、智、體三要素構成的，也有人認為它包括德(品德)、才
(才能)、學(教育水平)、識(知識水平)、體(身體)等五個要素。實際上，素質包括身體素質(體質、體力、體格和精力)和心理素質兩大類，心理素質又包括品德素質(政治、思想、道德)、文化素質(受教育程度、自學程度)、智能素質(知識、智力、技能、才能)，以及其他個性素質即人格特征。③測評，即測量與評定。人員素質“測量”是運用多種數量分析方法和統計技術，對人員的綜合素質進行系統全面的描述，通常是用具體數字表示；人員素質“評定”則是按照這些描述來確定人員素質的價值和水平，對人員素質進行客觀、全面、整體的衡量。例如，對某人工作效率測量得20分，20分就是對他的工作效率的客觀描述。如評定標準規定20分屬于“良好”級，那么“良好”就是其素質要素一一工作效率的水平。從美國于第一次世界大戰期間首次在軍隊中運用心理測量方法選拔軍官以來，人員素質測評理論已經有了很大發展，被廣泛地應用到航天、航空、交通、運輸、工業、農業、商業、金融、文教、衛生、體育等各個領域，同時，它也成為現代企業人力資源管理重要的應用技術之一。人員素質測評理論和方法，與企業以下活動存在著非常密切的關系：企業人力資源管理活動必須體現“能位匹配”的基本原理和要求，才能從根本上保障企業經營管理目標的實現，這里所說的“能”是指人員的能力、才能，“位”是指工作崗位，“匹配”是指相對應、相一致，人員的能力必須同工作崗位的要求相對應、相一致，即保持完全報考的“能位匹配”才能雙贏，既提高了人員與崗位的隸屬度，保證了崗得其人，又實現了人得其位、人盡其才、適才適所；既‘提高了崗位工作的效率和效益，又不至于造成人力資源的浪費；人力資源管理的各個工作環節，如人員招聘、培訓、考核、晉升、調配、薪酬等，都需要通過工作崗位分析，在明確崗位要求的基礎上，對人員素質狀況做出全面、客觀、真實的測量和評價，才能從根本上保障人事決策的科學性和正確性，使這些工作環節保持連貫和暢通；企業生產經營管理活動的過程，就是領導者與被領導者之間相互影響、相互作用、相互溝通的互動過程，在這個過程中，如何做到“任人唯賢”，怎樣才能保證“用人得當，揚長避短”，充分發揮每個員工的長處，這就需要企業的領導者掌握識才之術；企業在貫徹績效管理制度的過程中，對員工“德、能、勤、績”等方面進行的綜合考評，是績效管理的核心和關鍵。為了保證績效管理的質量，需要充分吸收人員素質測評理論研究的最新成果，有效運用人員素質測評的最新方法和最新技術。由此可見，人員素質測評的方法和技術，已經成為企業人力資源管理中識才選才、用人管人的重要工具和支撐點。
總之，人力資源管理的三大基石與兩種技術之間既相互依存，又相互影響、相互促進，在現代企業管理中發揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國人力資源管理實踐活動的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術將會得到進一步充實和發展，從而也將使具有中國特色的現代人力資源管理學理論得到極大的豐富和完善。
教材目錄：
企業人力資源管理師二級考試教材目錄（第三版）
企業人力資源管理師基礎知識教材目錄(第三版)
歷年真題：人力資源管理師歷年真題一級/二級/三級/四級
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