第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

　　一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用
　　(一)人力資源的一般特點
　　人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。
　　按照不同的空間范圍，人力資源可區(qū)分為：某國家或區(qū)域的人力資源、某一產(chǎn)業(yè)(行業(yè))或某一企業(yè)的人力資源。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：
　　1．時間性。從勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的周期來看，一個成熟的勞動者的培養(yǎng)教育需要相當長的時間，少則十五六年，多則二十幾年。即使是一個成熟的勞動者，隨著科學技術(shù)的進步、生產(chǎn)條件的變更，也還需要進行再培養(yǎng)、再教育，才能適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展的需求。也就是說，勞動力的生產(chǎn)具有長期性。從勞動力的具體形式上看，勞動者的體力形成后，如果在一定時間限度內(nèi)不被使用，它就會自然消耗掉，體力不能像物品一樣儲存起來，以備再用。勞動者的智力與體力不同，它的形成和發(fā)展需要經(jīng)過一個長時期的積累過程。勞動者的智力形成后，如果長時期得不到發(fā)揮，也將白白浪費掉。也就是說，勞動者的體力、智力若不能及時合理地被使用，就會隨著時間的推移而流失。
　　2．消費性。人力資源作為一種“活”資源，無論是存在還是被開發(fā)利用都離不開消費。勞動者個人既是生產(chǎn)者，又是消費者。企業(yè)在研究開發(fā)和利用自身人力資源時，必須注意物質(zhì)原則的貫徹，因為勞動者具有生存、享受與發(fā)展的物質(zhì)需要。
　　3．創(chuàng)造性。人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)的特征，就在于它是“有意識的”，具有無限的創(chuàng)造力。在其從事腦力和體力活動的過程中，它不僅增強了自身抵御自然或社會困難的能力、自我完善自我發(fā)展的能力，而且也極大地豐富了人類物質(zhì)資料的生產(chǎn)和生活，推動了人類社會的發(fā)展。從社會的角度看，人力資源的創(chuàng)造性特征表現(xiàn)為通過社會制度的完善與創(chuàng)新，調(diào)動全體社會成員的積極性，實現(xiàn)各種社會資源的有效配置，以推動生產(chǎn)力的發(fā)展；從企業(yè)的角度看，員工的創(chuàng)造性特征是通過有效的員工激勵，推動企業(yè)生產(chǎn)率的不斷提高和發(fā)展；從個體來看，它是通過人力資本的再投資，提升智力資本的競爭力，從而獲取人力資本投資收益的最大化。
　　4．主觀能動性。人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個最重要的特點，就在于它是一種具有主觀能動性的資源。從資源開發(fā)的角度看，人力既是被開發(fā)、被管理的對象，又是自我開發(fā)、自我管理的主體。作為被開發(fā)的對象，人力資源開發(fā)的廣度和深度，取決于社會的、經(jīng)濟的、宏觀的、微觀的外部條件，勞動者的勞動力是被開發(fā)的對象，而開發(fā)的主體是社會、企業(yè)或單位；作為自我開發(fā)的主體，勞動者個人的主觀能動性，對于人力資源開發(fā)的效果具有很重要的影響。在這里，勞動者個人是開發(fā)的主體，開發(fā)的對象是勞動者自身的勞動能力。在一定條件下，勞動者對自身勞動能力開發(fā)程度和效果，取決于勞動者個人的主體條件、政治素養(yǎng)、價值觀念、使命感、責任心、意志力、自我控制力等。這些因素越是接近最佳狀態(tài)，人力資源開發(fā)的效果就越好。企業(yè)在運用各種方法進行人力資源管理，開發(fā)人們勞動能力的過程中，必須掌握人力資源這一特點，勞動者的自我開發(fā)與被開發(fā)是相互聯(lián)系、不可分割的整體。
　　(二)人力資源管理的基本概念
　　人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領(lǐng)導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。
　　從人力資源管理的對象來看，人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下兩個方面的內(nèi)容：
　　1．對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，使兩者經(jīng)常保持最佳比例和有機結(jié)合，使人和物都能充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
　　2．對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以實現(xiàn)組織目標。
　　如果從人力資源管理概念范疇的形成過程來看，它有兩種基本含義：一是指組織中的人力資源管理工作，即人們在改造客觀與主觀世界的過程中所發(fā)生的人力資源管理實踐活動；二是有關(guān)人力資源管理理論，即現(xiàn)代人力資源管理學。人力資源管理的活動是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)，而人力資源管理理論又是對人力資源的各種管理工作和實踐活動在理論上的高度概括和系統(tǒng)總結(jié)。
　　進入20世紀60年代以后，企業(yè)的經(jīng)營管理者開始摒棄“勞動人事管理”的用語，而代之以“人力資源管理”的新術(shù)語。這是因為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了一系列新的變化，使它與傳統(tǒng)的勞動人事管理之間存在著許多不同點。
　　首先，在市場經(jīng)濟條件下，社會資源的合理配置是通過市場機制來實現(xiàn)的，企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，在市場競爭中實現(xiàn)諸生產(chǎn)要素的組合和再組合，以不斷實現(xiàn)效益最大化。資源配置即人力、物力和財力的配置是對相對稀缺的資源在各種可能的生產(chǎn)用途之間做出的選擇，或者說是各種資源在不同使用方向上的分配，以獲得最佳效益的過程。企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素的補充、調(diào)節(jié)是通過外部市場的作用來保證的，而企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源的合理配置則必須通過有效的科學管理來實現(xiàn)。
　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學問。它沖破了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是一種“技術(shù)要素”，而是把人看成是一種“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，把人當做一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘；它不再是把人置于“嚴格監(jiān)督與控制之下”，而是要為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動的潛力得以充分發(fā)揮；它不再容忍人才的浪費和濫用權(quán)力造成員工士氣的低落，而是要像保護自然資源為子孫后代造福一樣，珍惜和愛護人力資源。人力資源是各種資源中最寶貴的資源，是創(chuàng)造社會物質(zhì)財富的源泉，因此，必須杜絕人力資源的浪費。
　　其次，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理充分運用了當代社會學、心理學、管理學、經(jīng)濟學、技術(shù)學等學科的最新研究成果，為了有效地對勞動者進行管理，以社會為背景，從不同視角對人做了深入探討和研究，提出了一系列新的管理原則和方法。例如，早在20世紀70年代美國的心理學博士韋恩·卡肖教授(Wayne F．Cascio)等人就指出：現(xiàn)代人力資源管理在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有不可估量的意義和作用，為了促進經(jīng)濟效益的提高，雖然我們面臨的最迫切的需求是提高生產(chǎn)率——從投人中得到更多的產(chǎn)出。但是在研究生產(chǎn)率問題的同時，還必須注意提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。職業(yè)生活質(zhì)量是指員工在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。衡量職業(yè)生活質(zhì)量的指標是多方面的，既有物質(zhì)方面的，又有精神方面的，如勞動報酬、福利、保險、工作安全性和民主性、工作緊張程度、工作時間的長短與靈活性、參與有關(guān)決定的程度等。參與管理是改善職業(yè)生活質(zhì)量的重要措施。參與的形式多種多樣，而最有效的形式是：①通過實施獎勵提高生產(chǎn)率；②通過工作改革增強工人的責任心和自覺性；③通過教育、培養(yǎng)和訓練，鼓勵更多的員工參與。
　　20世紀中期以來，國內(nèi)外有大量的心理學、教育學、管理學和社會學專家圍繞人力資源管理問題進行了非常有意義的研究，提出了一系列新觀點、新學說和新理論，極大地豐富充實了現(xiàn)代人力資源管理理論，使其不斷完善、臻于成熟，成為現(xiàn)代管理科學的一個重要分支。
　　最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化以及管理手段的現(xiàn)代化。為了實現(xiàn)企業(yè)人力、物力、財力資源有效合理配置，第一，要加強計劃性，使勞動人事工作的各個方面在一個經(jīng)過精心設(shè)計的系統(tǒng)中，得到合理、妥善的安排。第二，從員工的招收、錄用到培訓、考核、晉升、獎懲、報酬等各個環(huán)節(jié)都應(yīng)實現(xiàn)標準化、規(guī)范化，做到有章可循，不因人員變動而受到影響。第三，管理手段要現(xiàn)代化，運用系統(tǒng)論的原理來處理每項工作，充分考慮它的前因后果，縱向和橫向的聯(lián)系；要運用電子計算機來儲存和處理人力資源管理信息?？傊?，全面推行管理的現(xiàn)代化、標準化，才能適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的要求，這也是現(xiàn)代人力資源管理的實踐及其理論的一個重要特征。
　　目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。通俗地說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。
　　(三)現(xiàn)代人力資源管理的特征
　　隨著經(jīng)濟體制改革的深入，傳統(tǒng)的勞動人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整、不斷變化，傳統(tǒng)的勞動人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。
　　現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理的主要區(qū)別是：
　　1．在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。
　　2．在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。也就是說，當一名員工進入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于報考管理，強調(diào)整體開發(fā)。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。
　　3．在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值．以人為本，多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。
　　4．在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。
　　5．在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。
　　6．在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計劃、有目標地開展工作。
　　7．在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果，及時準確地提供決策依據(jù)。
　　8．在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。
　　(四)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學
　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理作為現(xiàn)代管理學的一個重要分支，它是一門綜合性和實用性都很強的學科，并有十分明確的研究對象。一門學科的研究對象是指它所研究的客體和范圍。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)中的員工——人，以及人與人、人與組織、人與物之間的相互關(guān)系作為自己的研究對象。
　　在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要克敵制勝、立于不敗之地，生產(chǎn)出適銷對路的產(chǎn)品，就必須有效地對人進行管理，實現(xiàn)各種生產(chǎn)要素的合理配置。因此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù)應(yīng)當是以人為中心，深入探索和研究企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中人與人、人與組織、人與物之間的相互關(guān)系，在掌握其發(fā)展變化規(guī)律的基礎(chǔ)上，為充分開發(fā)企業(yè)人力資源提供基本原理和基本方法。同時，還應(yīng)當指出：
　　1．企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素，如勞動者、勞動對象、勞動資料和勞動環(huán)境是一個互相聯(lián)系、互相制約的有機系統(tǒng)，其中勞動者是能動主體?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理雖然是以勞動者為中心，但在科學研究中不能排除人力、物力和財力等要素之間的密切聯(lián)系。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是在與物質(zhì)要素的密切聯(lián)系中來研究人的要素。實際上，人力資源管理的過程，就是協(xié)調(diào)處理勞動者在勞動過程中人與物以及人與組織、人與人之間關(guān)系的過程。
　　2．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理所要研究的內(nèi)容，如果從勞動過程各個生產(chǎn)要素的性質(zhì)和關(guān)系上看，其基本內(nèi)容包括以下兩個方面：一是對人力資源數(shù)量方面的管理。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要保持競爭的優(yōu)勢，首先必須保障企業(yè)人力資源與物力、財力資源配置的科學性和合理性，才能真正提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)人力資源數(shù)量上的合理配置，主要表現(xiàn)為對企業(yè)員工的外在性管理，即定編定崗定員定額管理，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇與機構(gòu)設(shè)置、勞動組織的科學化(分工與協(xié)作、工作時間和輪班組織、工作地組織)等。企業(yè)需要通過招聘等人事管理的途徑和手段，根據(jù)不同時期內(nèi)外環(huán)境和條件以及人力、物力和財力的變化，經(jīng)常性地進行調(diào)整，以保持資源的優(yōu)化配置，充分發(fā)揮各自的最佳效應(yīng)。二是從人力資源質(zhì)量方面進行管理，即對企業(yè)員工的內(nèi)在性管理。它是以人力資源的培訓開發(fā)為主導，注重人的潛在品質(zhì)和才能的開發(fā)，更加重視對員工心理的分析和研究，強調(diào)對員工勞動行為的激勵，如企業(yè)文化建設(shè)，員工績效管理，員工教育、培養(yǎng)與訓練，以及薪酬福利制度設(shè)計等項管理活動。
　　(五)人力資源管理的地位和作用
　　1．人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位
　　企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段。在世界性新技術(shù)革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點，形成一系列新的發(fā)展趨勢。人們在研究企業(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個重要趨勢。
　　如何看待人在管理中的地位和作用，這是傳統(tǒng)管理理論與現(xiàn)代管理理論的一個重要區(qū)分標志。傳統(tǒng)管理理論重視對生產(chǎn)過程和組織控制的分析研究，強調(diào)對“物”的要素的管理，把勞動者當做機器的附屬物。而現(xiàn)代管理理論認為，人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的管理者，總是既把人看做管理的對象和客體，又把人看做管理的主體和動力。現(xiàn)代管理的一個重要學派——行為科學學派認為，管理的首要問題是如何調(diào)動職工的積極性，激勵人的動機。動機可以支配人的行為，有時一個能力差的人的工作成績可能比能力強的人更好；一個處境艱難的企業(yè)通過企業(yè)家和全體職工的努力，有可能在很短時間內(nèi)超過比自己先進的企業(yè)。這是因為動機激勵程度不同的結(jié)果?？傊髽I(yè)要想在市場經(jīng)濟條件下生存和發(fā)展，就要重視人的因素，特別是要重視加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。
　　2．人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用
　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：
　　(1)科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力
　　列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力就是工人和勞動者。在一定物質(zhì)條件下，勞動者是推動生產(chǎn)力前進的決定性因素，這是因為人與物根本不同，人是有理智的社會人，具有能動性和創(chuàng)造性?？茖W化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務(wù)就是有效地開發(fā)和利用企業(yè)各級員工的潛能。無論是組織員工的招聘、錄用、晉升、培訓和績效考評，還是確立完善員工的薪酬福利和保險制度，乃至不斷地調(diào)整勞動的分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，實現(xiàn)勞動組織的科學化，其目的都是為了有效地開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效?？偠灾?，以人力資源開發(fā)為主導的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是要通過有效的物質(zhì)與精神鼓勵，不斷發(fā)掘員工的主觀能動性和聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展提供永不枯竭的內(nèi)在動力。
　　(2)現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點
　　隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展，市場需求的變化，企業(yè)間的競爭將會比以往任何時期都要激烈得多。企業(yè)外部社會環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先是占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的制高點。在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機，至少要占領(lǐng)五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術(shù)的制高點、產(chǎn)品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本的制高點則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展中，跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭、智力資本的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用最高最新的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。所謂高素質(zhì)的人才包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍?，F(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點，并相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。
　　總之，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而缺乏內(nèi)部動力，在激烈的競爭中不會“克敵”，也不可能“制勝”，反之亦然。
　　人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。
　　二、企業(yè)人力資源管理原理和職能
　　(一)兩種不同的人力資源管理哲學
　　所謂的哲學是關(guān)于世界觀的學說，它是對自然和社會科學知識的概括和總結(jié)。而人力資源管理哲學，則是人力資源管理的世界觀，是對人力資源管理知識的高度概括和總結(jié)。
　　從某種意義上說，管理的任務(wù)和目標是實現(xiàn)組織中資源的有效配置。組織中人力、物力、財力等各類資源配置，是通過對相對稀缺的資源在各種可能的生產(chǎn)經(jīng)營用途之間所做出的選擇，或者說是對各種資源在不同使用方向上的分配，以獲得最佳經(jīng)濟效益和社會效益的過程。組織中各種生產(chǎn)要素的補充、調(diào)節(jié)是通過外部市場的作用來保證的，而組織內(nèi)部人力、物力和財力三大資源的合理有效配置則必須通過有效的科學管理來實現(xiàn)。
　　人力資源管理理論是以組織中的人力資源為核心，研究如何實現(xiàn)人力資源與其他資源合理配置的學問?，F(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)的人事管理理論之間存在著明顯的不同。首先，它比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性和預見性，傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)性管理，好比是機器的潤滑油，需要的時候才能發(fā)揮作用，而現(xiàn)代人力資源管理不僅兼顧局部還要總攬全局，不僅要應(yīng)對當前更要考慮長遠，一切著眼于未來；其次，它比傳統(tǒng)的人事管理更具系統(tǒng)性、科學性和可行性。現(xiàn)代人力資源管理吸收了當代各種相關(guān)學科的最新研究成果，為我所用，形成了自己完整的概念和理論體系，同時，它所闡述的基本原理、基本觀點和基本方法，經(jīng)受了長期的實踐檢驗，被證明是科學、正確和可行的。但是，這些特點尚不足以完全區(qū)分現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)的人事管理理論的本質(zhì)差別。
　　事實上，現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)的人事管理理論基于兩種完全不同的管理哲學。
　　一種哲學是將員工看成單一的技術(shù)要素，認為：他們或多或少地、有意無意地總是與組織的目標和管理發(fā)生抵觸。為了實現(xiàn)組織的目標，必須將員工置于嚴密的監(jiān)督和控制之下。因此，應(yīng)當采取“用人成事，軍令如山，嚴格控制，步步為營”的策略。
　　另一種哲學則認為：員工是組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊的資源，他們具有內(nèi)在的無限的建設(shè)性潛力。員工的建設(shè)性潛力開發(fā)的程度，完全取決于管理?？梢哉f，人的成長和組織的發(fā)展同等重要，甚至在某種情況下，員工的成長應(yīng)當先于組織的發(fā)展。因此，應(yīng)當采取使員工“樂于成事、積極主動、勤奮工作、自立自強、有所提高、有所創(chuàng)新、有所前進”的策略。
　　上述兩種不同的人力資源管理哲學的根本區(qū)別就在于：一個是“用人做事”，另一個是使人“樂于成事”，舊中國的民族資本家在這方面也不亞于西方資本家早期的原始積累，如天津三條石工人所舉證的“昧心鐘”，乃至各種奴役工人的“懲罰律條”，都充分證明了傳統(tǒng)的人力資源管理與現(xiàn)代人力資源管理在理念上的根本區(qū)別。
　　總之，現(xiàn)代人力資源管理理論完全沖破了舊的傳統(tǒng)的人事管理哲學的“桎梏”，它不再把員工看成是一種“技術(shù)要素”，而是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的，具有“內(nèi)在的無限的建設(shè)性潛力的最活潑的要素”。它將員工作為一種能使組織在激烈的競爭中生存和發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源，刻意地加以發(fā)掘；它不再把員工置于“嚴密的監(jiān)督和控制之下”，而是要為他們提供并創(chuàng)造良好的環(huán)境、氛圍和條件，使其主觀能動性和潛力得以充分發(fā)揮；它不再容忍濫用權(quán)力造成士氣的低落，乃至人力資源的浪費，而是像保護自然資源為人類造福一樣，更加珍惜和愛護人力資源。這是因為人力資源是各種資源中最寶貴的資源，是創(chuàng)造社會物質(zhì)財富的源泉。
　　(二)現(xiàn)代人力資源管理的基本原理
　　為了有效地對企業(yè)人力資源進行管理，應(yīng)掌握以下基本原理：
　　1．同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制
　　同素異構(gòu)原理一般是指事物的成分因在空間組合關(guān)系和方式的不同，即在結(jié)構(gòu)形式和排列次序上的不同，會產(chǎn)生不同的結(jié)果，引起不同的變化。例如，在群體成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于排列組合不同而產(chǎn)生不同的效應(yīng)；在生產(chǎn)過程中，同樣人數(shù)和素質(zhì)的勞動力因組合方式不同，其勞動效率高低也不同。
　　同素異構(gòu)是化學中的一個重要原理，最典型的例子就是金剛石與石墨，其構(gòu)成是同樣數(shù)量的碳原子，但由于碳原子之間在空間上的排列方式與組合關(guān)系的不同，形成了在物理性質(zhì)上存在著極為明顯差別的兩種物質(zhì)：金剛石堅硬無比，而石墨卻十分柔軟，在色澤與導電等方面兩者也迥然不同。
　　通過觀察金剛石與石墨兩張元素結(jié)構(gòu)圖，就足以證明企業(yè)人力資源管理“同素異構(gòu)”原理的科學性與現(xiàn)實性。在組織中同樣一群人，由于領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者組合排列方式上的差別，會產(chǎn)生不同的結(jié)果。在現(xiàn)實活動中，可以舉出大量此類案例。由此可以說明構(gòu)建完善組織系統(tǒng)的報考調(diào)節(jié)機制的重要意義。
　　根據(jù)這一原理，企業(yè)必須建立有效的組織人事調(diào)控機制，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，重視組織內(nèi)部各種信息的傳遞和反饋，不斷地對組織與人員結(jié)構(gòu)方式進行調(diào)整，以保證系統(tǒng)的正常運行。
　　2．能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機制
　　能位匹配原理是指根據(jù)崗位的要求和員工的能力，將員工安排到相應(yīng)的工作崗位上，保證崗位的要求與員工的實際能力相一致、相對應(yīng)。“能”是指人的能力、才能，“位”是指工作崗位、職位，“匹配”是一致性與對稱性。企業(yè)員工聰明才智發(fā)揮得如何，員工的工作效率和成果如何，都與人員使用上的能位適合度成函數(shù)關(guān)系。能位適合度是人員的“能”與所在其“位”的配置程度。能位適合度越高，說明能位匹配越合理、越適當，即位得其人、人適其位、適才適所，這不但會帶來高效率，還會促進員工能力的提高和發(fā)展，反之亦然。
　　根據(jù)這一原理，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎(chǔ)，運用人員素質(zhì)測評技術(shù)等科學方法甄選人才的招聘、選拔、任用機制，從根本上提高能位適合度，使企業(yè)人力資源得到充分開發(fā)和利用。
　　3．互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)節(jié)機制
　　互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理是充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)與優(yōu)化的方法，揚長避短，聚集團體的優(yōu)勢，實現(xiàn)人力、物力和財力的合理配置。
　　人作為個體，不可能十全十美。而作為群體，則可以通過相互結(jié)合、取長補短，組合成最佳的結(jié)構(gòu)，更好地發(fā)揮集體力量，實現(xiàn)個體不能達到的目標。在貫徹互補原則時，還應(yīng)當特別注意主客觀因素之間的協(xié)調(diào)與優(yōu)化。所謂協(xié)調(diào)，就是要保證群體結(jié)構(gòu)與工作目標相協(xié)調(diào)，與企業(yè)總?cè)蝿?wù)相協(xié)調(diào)，與生產(chǎn)技術(shù)裝備、勞動條件和內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境相協(xié)調(diào)；所謂優(yōu)化，就是經(jīng)過比較分析，選擇最優(yōu)結(jié)合方案。
　　互補的形式是多層次、多樣化的，如個性互補、體力互補、年齡互補、知識互補、技能互補、組織才干互補、主客觀環(huán)境和條件互補等。
　　4．效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制
　　效率優(yōu)先、激勵強化原理是指將提高效率放在首要位置，通過有效激勵，使員工明辨是非，認清工作的目標和方向，保持持續(xù)不竭的內(nèi)在動力。在企業(yè)中一切工作都要以提高效率為中心，時時處處將提高效率放在第一位，各級主管應(yīng)當充分有效地運用各種激勵手段，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵。例如，對員工要有獎有懲、賞罰分明，才能保證各項制度的貫徹實施，才能使每個員工自覺遵守勞動紀律，嚴守崗位，各司其職，各盡其力。
　　如果干與不干、干好與干壞都一樣，那么就不利于鼓勵先進、鞭策后進、帶動中間，把企業(yè)的各項工作搞好。
　　此外，通過企業(yè)文化的塑造，特別是企業(yè)精神的培育，教育、感化員工，以提高組織的凝聚力和員工的向心力；通過及時的信息溝通和傳遞，以及系統(tǒng)的培訓，使員工掌握更豐富的信息和技能，促進員工觀念上、知識上的轉(zhuǎn)變和更新。
　　5．公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制
　　公平競爭、相互促進原理是在企業(yè)的人事活動中堅持“三公”原則，即待人處事、一切人事管理活動都必須堅持“公正、公平和公開”的原則，提倡起點相同、規(guī)則相同、標準相同，考評公正、獎懲公平、政務(wù)公開，采取比賽、競爭的手段，積極開展“比、學、趕、幫、超”活動，激發(fā)員工的斗志，鼓舞員工的士氣，營造良好的氛圍，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在企業(yè)中，為了促進生產(chǎn)任務(wù)的完成，應(yīng)當提倡員工相互比賽、相互競爭。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要為全體員工搭建一個體現(xiàn)“三公”原則的大舞臺，將絕大多數(shù)員工吸引到這個“效率優(yōu)先、平等競爭”的舞臺上，使他們能夠大顯身手，施展本領(lǐng)，發(fā)揮自己的才能。在企業(yè)中，應(yīng)創(chuàng)造一切條件鼓勵員工在生產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)量、技術(shù)操作等方面相互比賽、相互競爭，使員工在競爭中得到充分開發(fā)和利用。
　　6．報考優(yōu)勢原理：員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制
　　報考優(yōu)勢原理是指在報考中用好人、管好人，充分利用和開發(fā)員工的潛能和聰明才智。
　　在工作活動中，員工與崗位的適合度是相對的，不適合、不匹配是絕對的。因此，應(yīng)當注重員工的績效考評及員工潛能和才智的開發(fā)，始終保持人才競爭的優(yōu)勢。社會一切事物和現(xiàn)象都是處于變動之中的，企業(yè)的員工也處于變動之中，“流水不腐，戶樞不蠹”，從優(yōu)化組織的角度看，企業(yè)員工要有上有下、有升有降、有進有出、不斷調(diào)整、合理流動，才能充分發(fā)揮每個員工的潛力、優(yōu)勢和長處，使企業(yè)和員工個人都受益。
　　(三)現(xiàn)代人力資源管理的原則
　　在實踐中，人力資源管理哲學與上述六個基本原理必然引申出一系列有關(guān)人事管理活動和人力資源規(guī)劃的特定準則。這些準則或原則，雖然不是一成不變的永恒的管理“箴言”和法律條令，但總是有規(guī)律可循。
　　1．完整全面地看待人的因素。人是一個多面體，經(jīng)濟的需求，技能的施展，情感的交流，社會政治背景與文化修養(yǎng)、道德觀念的交融，都會在企業(yè)的各種活動過程中發(fā)揮作用。
　　2．使員工認識到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)。員工付出辛勤的勞動，僅僅是為了獲取一張面值很高的工資單嗎?應(yīng)當使每個員工在高效率地工作之后，對個人的成就充滿自豪感。
　　3．肯定個人的尊嚴，公正待人，對人彬彬有禮。
　　4．鼓勵員工自立自強。每個員工都要自食其力，絕不能指望無勞動的報酬。天下不會有“無償奉送”的宴席。
　　5．不斷加強員工之間的溝通，隨時向員工提供有關(guān)信息。
　　6．不要高估自己而低估下屬的能力。
　　7．領(lǐng)導者與管理者的計劃、決策和意圖，要用簡潔的語言向下屬解釋清楚。
　　8．因人而異，隨機制宜，適時適度，有理有利有節(jié)。
　　(四)現(xiàn)代人力資源管理對象的特征
　　人力資源管理對象，簡單地說，是以“人”為中心的人與人、人與事的關(guān)系，“事”既包括勞動者在社會生產(chǎn)活動過程中使用的勞動資料以及作用和影響的勞動對象，也包括人與人形成的各類組織及其相互關(guān)系。因此，“人與事”又具體表現(xiàn)為“人與物”和“人與組織”的關(guān)系。在上述各種關(guān)系之中，“人”即勞動者，始終處于核心和主導地位。為了對企業(yè)員工有效地進行管理，必須掌握員工作為“人”的因素所具有的各種特征。
　　1．員工的基本特征
　　(1)員工不僅有生理性的行為，而且有生理性的需要。
　　(2)員工不僅有心理性的行為，而且有心理性的需要。
　　(3)員工不僅有社會性的行為，而且有社會性的需要。
　　(4)員工不僅有道德性的行為，而且有道德性的需要。
　　在人力資源管理中，員工在生理、心理、社會和道德方面所具有的多重特性是不容忽視的，盡管這些特性在表現(xiàn)形式和主次位置上會有所不同。
　　2．員工的報考特征
　　注意研究人的報考性，對人力資源管理來說是至關(guān)重要的。人是由一系列復雜交錯、不斷變化更新的因素組成的多面體。以這個事實為基礎(chǔ)，就可以正確并有效地解決好員工激勵、員工的自我保護機制、員工的成熟和發(fā)展等人事管理問題。
　　(1)員工激勵
　　員工激勵具有以下幾個特點：
　　1)激勵員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達到滿意的效果；
　　2)要使員工對激勵做出相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時間；
　　3)任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。
　　(2)員工的自我保護機制
　　員工的自我保護機制具有以下幾個特點：“人”的自我保護機制是一種報考表現(xiàn)；個人通過各種方式擬訂的計劃，大多數(shù)是為了滿足自身生理、心理、社會、道德等方面的個人需求，達到或提高自己意想中的目標和標準；
　　在這種壓力下，會使不同員工和群體做出不同程度和類型的反應(yīng)；管理者必須靈活地對個人的自我保護行為和產(chǎn)生的影響做出正確的決策和選擇。
　　(3)員工的成熟和發(fā)展
　　人與惰性金屬不同，他們總是處于發(fā)展變化和逐步成熟的過程中，應(yīng)當全力避免消極因素，調(diào)動積極因素，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展。管理的任務(wù)是促進員工逐步成熟，真正實現(xiàn)：增強自主自立性，取代依附依賴性；增強行為的多樣性，取代行為的有限性；增強精力的集中性，取代興趣的分散性；增強關(guān)心他人的高尚情操，取代突出自我的狹隘觀念；增強工作的計劃性，取代活動的盲目性；增強積極向上的奮進精神，取代情緒低落的士氣；增強競爭意識，取代無所作為的渙散性；增強學習的自覺性，取代培訓的被動性。
　　(五)企業(yè)人力資源管理的職能
　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以組織中的人為對象的管理，在某種意義和程度上，它至少涉及以下五種基本職能：
　　1．吸收、錄用。這項工作包括以下活動：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補充計劃；對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會；采用科學方法確定符合崗位要求的最合格的人選。
　　2．保持。保持由以下兩種活動組成：保持員工有效工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，并得以充分發(fā)揮；保持安全、健康、舒適的作業(yè)環(huán)境和良好的工作氛圍。
　　3．發(fā)展。通過教育、培養(yǎng)、訓練，促進員工知識、技巧、能力和其他方面素質(zhì)的提高，不斷保持和增強員工在工作中的競爭地位，使員工的綜合素質(zhì)得到全面提高和發(fā)展。
　　4．評價。對員工的基本素質(zhì)、勞報考度和行為、技能水平、工作成果以及其他各個方面進行全面考核和評價；對組織氣氛和管理狀況以及員工的滿意度進行深入的調(diào)查、分析與全面評價。
　　5．調(diào)整。為保持員工良好的工作狀態(tài)，通過定編定崗、定員定額、績效考評、員工激勵、培訓開發(fā)以及人事調(diào)整等一系列科學的方法和手段，使員工技能水平和工作效率達到并超過工作崗位的基本要求。
　　以上五種基本管理職能是圍繞著計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等管理環(huán)節(jié)開展的，要有效地完成這些職能，還必須健全和完善企業(yè)人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作，如暢通的信息溝通渠道與管理信息系統(tǒng)；合理的勞動分工協(xié)作與定編定崗定員定額標準；系統(tǒng)的工作崗位分析與評價制度；完善的勞動人事規(guī)章規(guī)則；健全的員工績效管理體系；報考的員工教育、培養(yǎng)和訓練體制等。
　　三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)
　　現(xiàn)代人力資源管理是為了實現(xiàn)組織既定的目標，采用計劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。
　　從我國企業(yè)長期的人力資源管理的實踐活動來看，現(xiàn)代人力資源管理學，即具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應(yīng)當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。
　　(一)現(xiàn)代人力資源管理的三大基石
　　基于全新的管理哲學和管理理念，現(xiàn)代人力資源管理更加強調(diào)以下三個方面的基礎(chǔ)工作：
　　1．定編定崗定員定額
　　定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機構(gòu)的合理布局和設(shè)置；定崗是在生產(chǎn)組織合理設(shè)計以及勞動組織科學化的基礎(chǔ)上，從空間上和時間上科學地界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確地規(guī)定各個崗位的職責范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量；定員是在定編定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，按照一定素質(zhì)要求，對配備各類崗位的人員所預先規(guī)定的限額；定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。定編定崗定員定額工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學地選賢任能，實現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量(素質(zhì))的合理配置，搭建了一個保障其系統(tǒng)有效運作的平臺。
　　我國企業(yè)經(jīng)過50多年的管理實踐，從正反兩個方面充分地證明了強化定編定崗定員定額工作(以下簡稱“四定”)的重要性和必要性。特別是在社會主義市場經(jīng)濟條件下，更加凸顯了強化“四定”的重要意義。僅從勞動定員定額工作來看，它對企業(yè)科學有效地組織生產(chǎn)經(jīng)營活動，公平合理地進行分配，具有極其重要的意義和不容忽視的作用：勞動定員定額是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃、中長期生產(chǎn)經(jīng)營計劃以及各種生產(chǎn)作業(yè)、勞動組織、財務(wù)成本年度計劃的重要前提；勞動定員定額是企業(yè)進行人力資源經(jīng)濟活動分析，建立和推行人工成本核算控制制度的主要依據(jù)；勞動定員定額是企業(yè)革新挖潛，提高勞動生產(chǎn)率，不斷增強員工綜合素質(zhì)的必要手段；勞動定員定額是企業(yè)建立有效約束、激勵和競爭機制，貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，建立“對外具有競爭力，對內(nèi)公平”的薪酬制度的基本保障；勞動定員定額是貫徹勞動法律法規(guī)，進行集體談判，訂立集體合同，保障勞資雙方合法權(quán)益的主要根據(jù)。根據(jù)國際上企業(yè)管理的成功經(jīng)驗，在總結(jié)歷史經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，我國勞動保障部門從l989年開始就將勞動定員定額納入了國家標準化的軌道，并且加強了對各個行業(yè)勞動定員定額標準化工作的管理。在我國進入WT0以后，“四定”的健全和完善，對于提高我國企業(yè)的核心競爭力，參與國際經(jīng)濟的大循環(huán)，必將具有更加重要的意義。
　　2．員工的績效管理
　　績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的目標，采用科學的方法，通過對員工的行為表現(xiàn)、勞報考度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)(能力)的全面監(jiān)測、分析和考核評估，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善組織與員工行為，提高員工素質(zhì)和挖掘其潛力的活動過程?？冃Ч芾淼哪繕耸遣粩喔纳平M織氛圍，提高組織與員工的效率?？冃Ч芾淼姆秶采w組織中所有人員的所有活動，它是企業(yè)全員、全面和全過程的立體管理。
　　因此，績效管理既可以按公司、部門或小組的目標定位，也可以按員工的個人目標定位。從宏觀上講，績效管理是一個將公司與部門、員工個人目標緊密地聯(lián)系在一起，運用科學的考核方法，從目標、程序?qū)虻皆妇?、行為、效果導向，從事前策劃到過程監(jiān)測，從事后考評到績效改進的報考過程。績效管理過程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個新的臺階，有所提高，有所創(chuàng)新，有所前進。績效管理是一個完整的過程，包括以下幾個基本環(huán)節(jié)：
　　(1)績效計劃。績效計劃的制訂是考評者與被考評者即主管與下屬，圍繞計劃目標，本崗位的職責、權(quán)限，工作任務(wù)量及重要程度，績效的衡量標準，計劃執(zhí)行中可能遇到的困難，新技術(shù)、新技能及培訓的需求，解決問題的途徑和方法，上級可能提供的指導和幫助等一系列問題，共同進行探討并達成共識的過程?？冃в媱澥强冃Ч芾砘顒邮滓完P(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
　　(2)績效監(jiān)測。它是運用科學的量化方法，對績效計劃執(zhí)行的進度和計劃目標實現(xiàn)的可能性，按照客觀衡量標準，對上下級的行為、態(tài)度、表現(xiàn)和能力等進行全面監(jiān)督、檢查、測量和記錄的過程。
　　(3)績效溝通。它是在績效管理活動中，主管與下屬之間圍繞績效計劃執(zhí)行情況，相互傳遞信息、交換意見的過程。績效管理是在互動中實現(xiàn)的，主管與下屬之間通過有效的溝通，能及時地對下屬的工作進行指導，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題，這時主管的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由“考核者”變成下屬的“同事”和“伙伴”，其結(jié)果是雙方的共同進步。由此可以看出：績效溝通不僅是主管與下屬之間保持聯(lián)系、交流傳輸相關(guān)信息的過程，同時也是主管對下屬進行全程指導，并產(chǎn)生互動，共同貫徹執(zhí)行計劃，根據(jù)客觀環(huán)境和條件的變化，不斷完善和充實計劃，對計劃進行必要的調(diào)整和修訂的過程。通過績效溝通與主管的指導，從而使績效管理建立在科學合理、切實可行的基礎(chǔ)上?？冃贤ǖ膶嵸|(zhì)就在于通過持續(xù)、報考的溝通，真正提高員工的績效，促使員工提高和發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)或部門的計劃目標。如果缺少員工的參與，缺少考核雙方持續(xù)、報考的溝通，就背離了績效管理的宗旨，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。從這個意義上看，績效溝通與指導是績效管理的靈魂。
　　(4)績效考評?？冃Э荚u與評價是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考評者與被考評者雙方對考評期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程。在組織進行績效考評的過程中，應(yīng)注意：使員工對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識，盡量減少歧義；以自我考核評價為主，主管和其他人考核評價為輔，真正實現(xiàn)自己教育自己，自己對自己有客觀全面的正確的認識；在績效考評活動中，凡事(無論是主管還是下屬)都要用數(shù)據(jù)、事實、結(jié)果來證明，防止主觀臆斷、推測，但又不能在數(shù)字上過分地斤斤計較；績效考評應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進行，因為在平時的溝通中，員工已就工作進度和業(yè)績情況與主管達成共識，因此，績效考評只是對這些活動的進一步復核和總結(jié)。如果在以前各個階段上都能認真嚴格地貫徹執(zhí)行有關(guān)標準和要求，那么在進行績效考評時，產(chǎn)生嚴重分歧的可能性就很小。
　　(5)績效診斷。包括直接績效診斷與間接績效診斷，直接績效診斷是指對績效管理活動中的各個環(huán)節(jié)以及相關(guān)因素進行全面分析判斷的過程。間接績效診斷是在績效診斷活動中，找出績效管理存在問題的同時，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上存在著的各種各樣的問題?？冃г\斷無論是對企業(yè)還是對員工個人都是十分重要的，通過診斷分析，既有利于改進企業(yè)總體系統(tǒng)，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。
　　(6)結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э荚u結(jié)果的應(yīng)用是每一輪績效管理活動的終點。為了促進企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展，每一輪績效管理活動結(jié)束時，都要對績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷等各項活動過程進行深入全面的總結(jié)，無論是組織上、制度上、管理上存在的問題，還是員工個人存在的問題，都應(yīng)當制訂具體可行的工作計劃，采取有效的措施逐步加以解決。
　　總之，績效管理之所以被稱為人力資源管理的一大基石，其根本原因在于對組織來說具有以下作用：績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)；績效管理是組織診斷、組織變革和組織發(fā)展的有力措施；績效管理是顯示和監(jiān)測公司領(lǐng)導方式、工作方法、工時制度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段；績效管理是實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)；績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓開發(fā)計劃的主要前提；績效管理是監(jiān)測和提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的主要途徑。對員工而言，績效管理又具有相互溝通、規(guī)范行為、激勵斗志、提升素質(zhì)、展示才能、促進發(fā)展等多種功能。
　　3．員工技能開發(fā)
　　現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)人事管理理論的一個重要區(qū)別在于：它第一次提出了“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同等重要”的命題。因此，現(xiàn)代人力資源管理理論比以往任何一種管理理論都更加強調(diào)人力資源開發(fā)的重要性和必要性，并將員工的技能開發(fā)視為人力資源管理的重要基石。總之，員工技能開發(fā)的基本概念可以表述為：通過科學的系統(tǒng)全面的教育、培養(yǎng)和訓練，使全員的職業(yè)品質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過程。具體來說，它包括教育、培養(yǎng)和訓練等三方面具體內(nèi)容。
　　(1)教育。它是指通過多種有效的方式方法，對組織中的勞動者進行職業(yè)道德教育的活動，通過言傳身教使員工能夠順利地接受企業(yè)文化的洗禮和熏陶，樹立正確的經(jīng)營理念和價值觀，盡快地融入企業(yè)各種生產(chǎn)經(jīng)營管理活動之中。對員工職業(yè)道德和品質(zhì)的教育絕不是企業(yè)的權(quán)變之策，而應(yīng)當是百年大計。過去，國有企業(yè)曾經(jīng)提出過一句響亮的口號：“我們要培養(yǎng)一支又紅又專的職工隊伍。”幾十年過去了，這句口號并沒有錯，其實稍加修改就可為我所用：“企業(yè)必須建立一支德才兼?zhèn)涞膯T工隊伍，才能克敵制勝!”
　　(2)培養(yǎng)。它是指企業(yè)對各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理等專門人才的培養(yǎng)，通過專才的培養(yǎng)，要為企業(yè)造就出一支生產(chǎn)經(jīng)營管理的骨干隊伍。這支骨干隊伍應(yīng)當具有很強的向心力，具有事業(yè)心和使命感，愛崗敬業(yè)，富有團結(jié)協(xié)作和不斷創(chuàng)新的精神。
　　(3)訓練。它是指企業(yè)通過崗位練兵、現(xiàn)場操練，提高員工各種操作技藝、技法、技巧的過程。員工的生產(chǎn)技能既包括“動嘴”“動腦”的能力，也包括“動手”“動腳”的能力，訓練的基本目的就在于通過學習和教練，使員工掌握并不斷提高某種操作技能，如操縱機械、控制設(shè)備、照看電器等。
　　在市場經(jīng)濟條件下，社會資源配置是通過市場機制來實現(xiàn)的，企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效的措施和手段，在市場競爭中實現(xiàn)人力資源等各種生產(chǎn)要素的分配與再分配、整合與再整合，在資源配置與整合當中，人力資源始終占據(jù)著中心、核心和重心的地位。市場的競爭，雖然表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭、技術(shù)的競爭、資本的競爭，但實質(zhì)上還是人才的競爭。這也就是國際上那些知名的大公司、大企業(yè)，為什么非常重視人力資本投資，始終將員工技能培訓和開發(fā)放在首位的根本原因。
　　綜上所述，定編定崗定員定額是企業(yè)貫徹“能位匹配”原則，科學地選賢任能的基本前提和依據(jù)，從而為人力資源管理系統(tǒng)的有效運行搭建了一個堅實的平臺；員工績效管理使人力資源的“能位匹配”原則得以報考的保持和實現(xiàn)，從而也就為企業(yè)資源配置的最優(yōu)化、組織效率的最大化提供了切實的保障；而員工技能培訓和開發(fā)，不僅能最大限度地提高員工綜合素質(zhì)和工作績效，也為企業(yè)的發(fā)展奠定了雄厚的物質(zhì)與精神基礎(chǔ)。正是基于這些原因，可以認為：定編定崗定員定額、績效管理與員工技能開發(fā)是構(gòu)建具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。
　　(二)現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)
　　在人力資源管理的學科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學、心理學、生理學、衛(wèi)生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應(yīng)用技術(shù)，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究；另一類是以勞動者——“人”的自身品質(zhì)為研究對象的學問，即人員素質(zhì)測評。它們所闡明的基本原理和基本方法，不但極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理理論，而且已經(jīng)成為實現(xiàn)人力資源與勞動組織科學化管理，有效地開發(fā)和利用
　　企業(yè)人力資源的重要工具和支撐點。
　　1．工作崗位研究
　　崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。更確切地說，它是以各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息采集以及工作崗位分析與評價，制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，為員工的招聘、錄用、考評、培訓、晉升、調(diào)配、薪酬、福利和獎懲提供客觀依據(jù)的過程。工作崗位研究所闡明的
　　原理、方法和技術(shù)，在國外已經(jīng)得到了廣泛的推廣和應(yīng)用，并且由工商企業(yè)推廣到國家行政機關(guān)，例如美國聯(lián)邦政府機構(gòu)目前現(xiàn)行的職位分類和薪酬制度，就是采用工作崗位分析與評價技術(shù)，經(jīng)過近40年的不斷修改、調(diào)整和補充最終確定下來的，并成為美國國家行政人事管理制度的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人力資源管理的三大基石之一的定編定崗定員定額管理，與工作崗位研究的專門技術(shù)存在著非常密切的聯(lián)系，從組織結(jié)構(gòu)模式的選擇到組織診斷、組織分析和組織變革，從工作崗位職責和崗位要求的確定到崗位人員定員以及勞動定額標準的制定和修訂，每一個管理環(huán)節(jié)和具體工作步驟的推進，都需要運用工作崗位研究所提供的原理、方法和技術(shù)?？v觀目前國內(nèi)外現(xiàn)代人力資源管理的各種專著、教材，不難發(fā)現(xiàn)，大家一致將工作崗位分析技術(shù)作為人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬、技能培訓等日常人事管理活動的重要前提和工具，并重筆濃墨地加以闡述。
　　2．人員素質(zhì)測評
　　人員素質(zhì)測評是采用定性和定量相結(jié)合的科學方法，對各類人員的德、智、體等素質(zhì)進行系統(tǒng)的測量與評定的過程。人員素質(zhì)測評作為人力資源管理專業(yè)的一門應(yīng)用性技術(shù)，它全面地闡述了對人員各種素質(zhì)進行系統(tǒng)科學的測量與評定的基本原理、基本程序和基本方法。
　　人員素質(zhì)測評涉及的三個基本概念：①人員，泛指有勞動能力的勞動者，專指各行各業(yè)的人員，如生產(chǎn)工人、技術(shù)人員、管理人員、中高層職業(yè)經(jīng)理人等。②素質(zhì)，勞動者個體完成一定(生理和心理的)活動與工作任務(wù)所應(yīng)具備的基本條件和基本特點，素質(zhì)是行為的基礎(chǔ)與基本因素。有人認為：素質(zhì)是由德、智、體三要素構(gòu)成的，也有人認為它包括德(品德)、才
　　(才能)、學(教育水平)、識(知識水平)、體(身體)等五個要素。實際上，素質(zhì)包括身體素質(zhì)(體質(zhì)、體力、體格和精力)和心理素質(zhì)兩大類，心理素質(zhì)又包括品德素質(zhì)(政治、思想、道德)、文化素質(zhì)(受教育程度、自學程度)、智能素質(zhì)(知識、智力、技能、才能)，以及其他個性素質(zhì)即人格特征。③測評，即測量與評定。人員素質(zhì)“測量”是運用多種數(shù)量分析方法和統(tǒng)計技術(shù)，對人員的綜合素質(zhì)進行系統(tǒng)全面的描述，通常是用具體數(shù)字表示；人員素質(zhì)“評定”則是按照這些描述來確定人員素質(zhì)的價值和水平，對人員素質(zhì)進行客觀、全面、整體的衡量。例如，對某人工作效率測量得20分，20分就是對他的工作效率的客觀描述。如評定標準規(guī)定20分屬于“良好”級，那么“良好”就是其素質(zhì)要素一一工作效率的水平。從美國于第一次世界大戰(zhàn)期間首次在軍隊中運用心理測量方法選拔軍官以來，人員素質(zhì)測評理論已經(jīng)有了很大發(fā)展，被廣泛地應(yīng)用到航天、航空、交通、運輸、工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、金融、文教、衛(wèi)生、體育等各個領(lǐng)域，同時，它也成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理重要的應(yīng)用技術(shù)之一。人員素質(zhì)測評理論和方法，與企業(yè)以下活動存在著非常密切的關(guān)系：企業(yè)人力資源管理活動必須體現(xiàn)“能位匹配”的基本原理和要求，才能從根本上保障企業(yè)經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)，這里所說的“能”是指人員的能力、才能，“位”是指工作崗位，“匹配”是指相對應(yīng)、相一致，人員的能力必須同工作崗位的要求相對應(yīng)、相一致，即保持完全報考的“能位匹配”才能雙贏，既提高了人員與崗位的隸屬度，保證了崗得其人，又實現(xiàn)了人得其位、人盡其才、適才適所；既‘提高了崗位工作的效率和效益，又不至于造成人力資源的浪費；人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)，如人員招聘、培訓、考核、晉升、調(diào)配、薪酬等，都需要通過工作崗位分析，在明確崗位要求的基礎(chǔ)上，對人員素質(zhì)狀況做出全面、客觀、真實的測量和評價，才能從根本上保障人事決策的科學性和正確性，使這些工作環(huán)節(jié)保持連貫和暢通；企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的過程，就是領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間相互影響、相互作用、相互溝通的互動過程，在這個過程中，如何做到“任人唯賢”，怎樣才能保證“用人得當，揚長避短”，充分發(fā)揮每個員工的長處，這就需要企業(yè)的領(lǐng)導者掌握識才之術(shù)；企業(yè)在貫徹績效管理制度的過程中，對員工“德、能、勤、績”等方面進行的綜合考評，是績效管理的核心和關(guān)鍵。為了保證績效管理的質(zhì)量，需要充分吸收人員素質(zhì)測評理論研究的最新成果，有效運用人員素質(zhì)測評的最新方法和最新技術(shù)。由此可見，人員素質(zhì)測評的方法和技術(shù)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中識才選才、用人管人的重要工具和支撐點。
　　總之，人力資源管理的三大基石與兩種技術(shù)之間既相互依存，又相互影響、相互促進，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國人力資源管理實踐活動的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)將會得到進一步充實和發(fā)展，從而也將使具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理學理論得到極大的豐富和完善。

　　教材目錄：
　　企業(yè)人力資源管理師二級考試教材目錄（第三版）
　　企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識教材目錄(第三版)

　　歷年真題：人力資源管理師歷年真題一級/二級/三級/四級

　　課程輔導：為方便廣大學員充分備考，233網(wǎng)校“2014年人力資源管理師HD高清課件”開始招生，輔導課程：VIP班，套餐班，精講班，預測班，應(yīng)用技巧班。免費試聽>>