第四節(jié) 人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)

　　一、心理測(cè)量的原理
　　(一)心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)
　　通常把事物屬性按一定規(guī)則表示為數(shù)字的過(guò)程稱為測(cè)量。物理測(cè)量，就是將物質(zhì)的長(zhǎng)度、重量、溫度、運(yùn)動(dòng)這樣的屬性按一定規(guī)則表示成數(shù)字；而心理測(cè)量(psychological measurement)，就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。心理測(cè)驗(yàn)(psychological test)是心理測(cè)量的工具。測(cè)驗(yàn)是測(cè)量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。為什么是“行為樣本”?就像我們不能對(duì)溫度進(jìn)行測(cè)量，而只能通過(guò)水銀的體積變化來(lái)推測(cè)溫度一樣，我們無(wú)法對(duì)人的心理進(jìn)行直接的測(cè)量，而只能通過(guò)行為的測(cè)量來(lái)推測(cè)人的心理。然而，我們又不可能對(duì)所要測(cè)量領(lǐng)域的所有行為進(jìn)行測(cè)量，只能對(duì)其中的一個(gè)行為樣本進(jìn)行測(cè)量，然后對(duì)貫穿于人的全部行為活動(dòng)中的心理特點(diǎn)做出推論和數(shù)量化的分析。心理測(cè)驗(yàn)在編制、施測(cè)、評(píng)分和解釋方面依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。這種按照嚴(yán)格的科學(xué)程序去編制和使用具有統(tǒng)一尺度并對(duì)誤差做嚴(yán)格控制的測(cè)驗(yàn)，稱為標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)(在西方，常以是否經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化來(lái)區(qū)分測(cè)驗(yàn)和考試，經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的稱為測(cè)驗(yàn)，未經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化的不稱為測(cè)驗(yàn))。標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)具有明顯的優(yōu)點(diǎn)：一是可以減少主觀因素對(duì)測(cè)驗(yàn)?zāi)康牡挠绊懀箿y(cè)量準(zhǔn)確、客觀；二是有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，便于對(duì)不同的人的測(cè)驗(yàn)成績(jī)進(jìn)行比較；三是同一測(cè)驗(yàn)可反復(fù)使用。
　　人事測(cè)量(personnel assessment)是另一個(gè)經(jīng)常使用的術(shù)語(yǔ)。北京大學(xué)王壘等人認(rèn)為，人事測(cè)量是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人員管理和開發(fā)提供參考依據(jù)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，人事測(cè)量是一個(gè)更廣泛的實(shí)用概念，它通常要求運(yùn)用多種心理測(cè)量工具來(lái)完成。①
　　(二)心理測(cè)驗(yàn)的類型
　　心理測(cè)驗(yàn)主要用來(lái)鑒別個(gè)體心理差異，而人與人的差異包括很多方面，并可在不同的情景下，為了不同的目的進(jìn)行鑒別，這就使測(cè)驗(yàn)有了多種類別和不同的功能。
　　1．按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測(cè)驗(yàn)，另一類是人格測(cè)驗(yàn)。由于心理學(xué)常把能力分為實(shí)際能力和潛在能力兩大類，故能力測(cè)驗(yàn)分為成就測(cè)驗(yàn)(即判斷個(gè)人在某方面所表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)際能力)和性向測(cè)驗(yàn)(即判斷個(gè)人將來(lái)有可能表現(xiàn)出來(lái)的潛在能力)。
　　人格測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)性心理特征，亦即個(gè)性中除能力以外的部分。人格測(cè)驗(yàn)中最常用的方式有兩種，一是限定答案的客觀式自陳量表，二是不限定答案的主觀式投射測(cè)驗(yàn)。
　　2．按測(cè)驗(yàn)方式可分為紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)和情境測(cè)驗(yàn)。紙筆測(cè)驗(yàn)所使用的是文字或圖形材料，可以同時(shí)測(cè)量多名被試；操作測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目多屬于對(duì)圖片、實(shí)物、工具、模型的辨認(rèn)和操作，無(wú)須使用文字作答，不宜團(tuán)體施測(cè)，因此花費(fèi)大量時(shí)間；口頭測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目多為語(yǔ)言材料，口頭提問(wèn)和作答。由于電子計(jì)算機(jī)的廣泛使用，一些紙筆測(cè)驗(yàn)和操作測(cè)驗(yàn)可以在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行，被試按鍵作答。情境測(cè)驗(yàn)或角色扮演是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的重要組成部分，它觀察、記錄和評(píng)價(jià)被試在模擬的情境中或所扮演的角色的行為反應(yīng)。
　　3．按同時(shí)施測(cè)人數(shù)多少可分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。個(gè)別測(cè)驗(yàn)通常由一位主試與一位被試在面對(duì)面的情形下進(jìn)行，其優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)被試的行為反應(yīng)有較多的觀察和控制機(jī)會(huì)，但當(dāng)需要測(cè)量大量被試時(shí)就需要大量時(shí)間，而且個(gè)別測(cè)驗(yàn)手續(xù)復(fù)雜，一般人不易掌握。相反，團(tuán)體測(cè)驗(yàn)可在同一時(shí)間內(nèi)對(duì)多數(shù)人施測(cè)，可在短時(shí)間內(nèi)收集到大量資料，因此被人力資源管理領(lǐng)域廣泛采用；但由于團(tuán)體測(cè)驗(yàn)對(duì)被試的行為不易控制，因而容易產(chǎn)生測(cè)量誤差。
　　4．按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)。描述性測(cè)驗(yàn)的目的在于對(duì)被試的能力水平、人格特征、知識(shí)水平等進(jìn)行描述和評(píng)定；診斷性測(cè)驗(yàn)的目的在于對(duì)被試的某種心理或某種行為所存在的問(wèn)題進(jìn)行診斷；而預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)則希望通過(guò)對(duì)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋來(lái)預(yù)示被試將來(lái)的表現(xiàn)和所能達(dá)到的水平。
　　5．按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)和臨床測(cè)驗(yàn)。教育部門或各類院校是應(yīng)用教育測(cè)驗(yàn)最廣的領(lǐng)域；職業(yè)測(cè)驗(yàn)用于人員選拔和職業(yè)指導(dǎo)，在各類組織中廣泛使用；臨床測(cè)驗(yàn)用于醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域，例如感覺(jué)運(yùn)動(dòng)、神經(jīng)心理測(cè)驗(yàn)以及大量的能力和人格測(cè)驗(yàn)都可用來(lái)檢查智力障礙或精神疾病，為臨床診斷和心理治療服務(wù)。
　　另外，心理測(cè)驗(yàn)還可按照測(cè)驗(yàn)的解釋分成常模參照測(cè)驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)難度分為速度測(cè)驗(yàn)和難度測(cè)驗(yàn)；按測(cè)驗(yàn)要求分為選優(yōu)性測(cè)驗(yàn)和典型性測(cè)驗(yàn)等。所有測(cè)驗(yàn)的分類都是相對(duì)的，都是從不同的角度進(jìn)行分類，因此同一個(gè)測(cè)驗(yàn)完全可以歸為不同的類別。
　　(三)心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)
　　一個(gè)好的測(cè)驗(yàn)應(yīng)該是而且必須是可信的、有效的和可以比較的，這就涉及心理測(cè)驗(yàn)的一系列技術(shù)指標(biāo)。
　　1．信度(reliability)。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。刻畫測(cè)驗(yàn)信度的參數(shù)有：將測(cè)驗(yàn)按奇數(shù)題號(hào)和偶數(shù)題號(hào)分成的兩部分之間的相關(guān)系數(shù)、施測(cè)成績(jī)與再施測(cè)成績(jī)之間的相關(guān)系數(shù)、兩個(gè)等值型測(cè)驗(yàn)成績(jī)之間的相關(guān)系數(shù)、a系數(shù)、肯德爾和諧系數(shù)等。這些系數(shù)都是0～1之間的數(shù)字，越接近1，表示測(cè)驗(yàn)的信度越高；越接近0，表示測(cè)驗(yàn)的信度越低。通常信度在0．90以上的能力測(cè)驗(yàn)、0．80以上的人格測(cè)驗(yàn)被視為是好的測(cè)驗(yàn)。
　　2．效度(validity)。可信的測(cè)驗(yàn)不一定是有效的測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)的效度要回答的是“這個(gè)測(cè)驗(yàn)是否值得使用?”“它能預(yù)測(cè)我們感興趣的成績(jī)嗎?”之類的問(wèn)題。效度指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個(gè)測(cè)驗(yàn)希望測(cè)量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。效度越高，測(cè)驗(yàn)越好、越有用處。測(cè)驗(yàn)具有不同的目的，因此測(cè)驗(yàn)也可以具有不同的效度。內(nèi)容關(guān)聯(lián)效度是檢查測(cè)驗(yàn)內(nèi)容是否是所欲測(cè)量的行為領(lǐng)域的代表性取樣的指標(biāo)；效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度反映的是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)程度；構(gòu)想關(guān)聯(lián)效度是指能夠測(cè)量到的內(nèi)在理論和構(gòu)想的程度。可以說(shuō)效度高的測(cè)驗(yàn)更有代表性，更有預(yù)測(cè)力，更符合理論構(gòu)想。
　　3．難度(difficulty)。好的測(cè)驗(yàn)在編制時(shí)還對(duì)測(cè)驗(yàn)的各個(gè)題目進(jìn)行難度和區(qū)分度的分析，從而評(píng)價(jià)題目好壞和進(jìn)行篩選，因?yàn)轭}目過(guò)難或過(guò)易都失去了區(qū)別被試水平和特征的意義。難度的指標(biāo)通常以通過(guò)率表示，究竟難度多高合適，則取決于測(cè)驗(yàn)的目的、性質(zhì)和題目的形式。對(duì)于選拔用的人事測(cè)驗(yàn)，應(yīng)該盡量使難度值接近錄取率，比如，測(cè)驗(yàn)?zāi)康氖潜鎰e和選擇少量?jī)?yōu)秀的應(yīng)試者，測(cè)驗(yàn)就應(yīng)該有比較高的難度；如果要篩出少數(shù)較差的被試，那么測(cè)驗(yàn)的難度就應(yīng)降低。上述難度分析主要是指能力測(cè)驗(yàn)，對(duì)于人格測(cè)驗(yàn)，其難度主要指題目的“通俗性”，即題目是否容易被人看懂和回答，往往以取自相同總體樣本中能在答案范圍內(nèi)回答該問(wèn)題的人數(shù)來(lái)表示。
　　4．標(biāo)準(zhǔn)化(standardization)和常模(norm)。一個(gè)好的測(cè)驗(yàn)在編制和使用時(shí)必須經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程，即經(jīng)過(guò)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)步驟：第一，選定所需要的測(cè)驗(yàn)題；第二，抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測(cè)；第三，施測(cè)程序標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)每個(gè)被試按同樣規(guī)定施測(cè)；第四，從施測(cè)結(jié)果中建立常模。標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù)，就是該測(cè)驗(yàn)的常模。常模的功用是可以作為以后該測(cè)驗(yàn)的其他被試的比較標(biāo)準(zhǔn)。
　　二、心理測(cè)量與人力資源管理
　　(一)用于招聘和篩選的心理測(cè)量
　　人員招聘中的心理測(cè)量的目標(biāo)，是通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者各種心理特征的評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)其在未來(lái)工作或崗位上的匹配性和可能達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。一般測(cè)量能力結(jié)構(gòu)和能力水平、人格特征和職業(yè)興趣，以紙筆測(cè)驗(yàn)為主，也常輔以情景模擬下的行為檢測(cè)。招聘中使用心理測(cè)驗(yàn)的基本假設(shè)是，所測(cè)評(píng)的心理特征與未來(lái)的工作效率和效果密切相關(guān)，因此確定心理測(cè)評(píng)內(nèi)容的前提是明確任職標(biāo)準(zhǔn)或勝任特征。
　　在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有三種策略選擇：
　　1．擇優(yōu)策略。擇優(yōu)策略即盡可能全面了解所有應(yīng)聘者的情況，對(duì)他們的能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、興趣等心理特征做比較廣泛的測(cè)評(píng)，然后依據(jù)職位要求綜合評(píng)估每個(gè)人，從中選擇綜合優(yōu)勢(shì)最好的人員。這種策略由于評(píng)價(jià)內(nèi)容豐富、作業(yè)精細(xì)、測(cè)驗(yàn)成本較高，往往用于選拔職位或工作要求高、責(zé)任重大的人員；或者在選拔程序的最后使用，用于那些最有可能被錄用的應(yīng)聘人員。
　　2．淘汰策略。淘汰策略即依據(jù)職位要求確定從業(yè)者所必備的標(biāo)準(zhǔn)基線，通過(guò)測(cè)驗(yàn)篩掉明顯達(dá)不到要求的人員。而那些通過(guò)淘汰測(cè)驗(yàn)的人員，也并非一定能勝任工作，還需要對(duì)他們進(jìn)行進(jìn)一步的評(píng)價(jià)。如美國(guó)某保險(xiǎn)公司在人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員的招聘中以“樂(lè)觀性”作為保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員所必備的標(biāo)準(zhǔn)基線之一，在“樂(lè)觀性測(cè)驗(yàn)”中達(dá)不到公司基本要求的求職者將被淘汰，通過(guò)者再繼續(xù)接受其他招聘程序的評(píng)估。許多研究者和實(shí)踐者都證明，心理測(cè)驗(yàn)在初步篩選和淘汰功能上效度更高，但它的前提是用人單位確實(shí)能夠證明所測(cè)因子與職位的關(guān)系(如上例中樂(lè)觀性與人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員業(yè)績(jī)的高相關(guān)性)。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，具有某些人格特點(diǎn)的人更有可能比其他人容易介入工作事故，例如事故發(fā)生率較高的工人傾向于沖動(dòng)和反叛，而且傾向于把事故歸咎于外力而不是他們自己。許多組織在招聘某些崗位的工作者時(shí)常利用人格測(cè)驗(yàn)篩去有事故傾向的人。
　　3．輪廓匹配策略。這種策略首先要建立一個(gè)職位勝任標(biāo)準(zhǔn)輪廓，即以業(yè)績(jī)優(yōu)秀人員為對(duì)象，建立一個(gè)在關(guān)鍵能力和人格特征上的輪廓圖，然后對(duì)應(yīng)聘該職位的人員進(jìn)行同樣內(nèi)容的測(cè)量，繪制應(yīng)聘者的心理特征輪廓圖，將兩圖匹配或用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行計(jì)算，選擇匹配程度高者。同樣，使用這種策略的關(guān)鍵在于建立職位勝任的標(biāo)準(zhǔn)輪廓圖。
　　(二)晉升中的測(cè)評(píng)
　　晉升多指內(nèi)部晉升，即候選人來(lái)自組織內(nèi)部，那么，晉升決策就不僅是為組織選拔一個(gè)能勝任職位的人，而且是組織重要的激勵(lì)措施，它對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用很大。在人力資源管理現(xiàn)實(shí)中，組織的晉升系統(tǒng)常常在以下幾方面存在問(wèn)題：
　　1．在晉升決策的依據(jù)上。在做出提升某人的決定時(shí)，是依據(jù)能力還是資歷，或者以兩者在某種程度上的結(jié)合為依據(jù)?從激勵(lì)的角度來(lái)說(shuō)，以能力為晉升的依據(jù)是最好的，然而能否將能力作為唯一的晉升依據(jù)還取決于許多因素。
　　2．在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上。當(dāng)晉升是以能力為依據(jù)時(shí)，組織如何對(duì)能力加以界定和衡量就是最為關(guān)鍵的了。以候選人過(guò)去的工作業(yè)績(jī)推斷其在未來(lái)職位上勝任的可能性，是許多公司常見的做法。但是在晉升決策中，還要求對(duì)候選人的潛力做出評(píng)價(jià)，畢竟候選人過(guò)去的職位與要晉升的職位在職責(zé)和職權(quán)上有很大差別，勝任原來(lái)崗位的人不一定能勝任未來(lái)崗位。因此，開發(fā)一些有效的測(cè)評(píng)工具來(lái)預(yù)測(cè)候選人未來(lái)的績(jī)效是必要的。
　　3．在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面。一些組織晉升的決策過(guò)程和決策者，就是領(lǐng)導(dǎo)層的“領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議”，缺乏按職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)建立的晉升制度，導(dǎo)致有希望晉升的人努力要做的是給領(lǐng)導(dǎo)們留下好印象以利于得到晉升，或者熱衷于政治活動(dòng)以得到晉升。結(jié)果是，組織自行掐斷了提高工作業(yè)績(jī)與員工晉升之間的關(guān)系，使晉升的激勵(lì)作用大大降低。
　　解決這些問(wèn)題的最好方法是建立標(biāo)準(zhǔn)化的、有預(yù)測(cè)力的晉升考評(píng)體系，以科學(xué)的定量分析作為主要的晉升依據(jù)，保障組織晉升的競(jìng)爭(zhēng)性和公正性。晉升中的測(cè)評(píng)與前面所述的招聘測(cè)的原理是一樣的。但是，晉升測(cè)評(píng)一般會(huì)更注重?fù)駜?yōu)，以及對(duì)候選人潛力的評(píng)價(jià)。
　　(三)培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測(cè)量
　　測(cè)量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：
　　1．它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。準(zhǔn)確地把握培訓(xùn)需求，是高質(zhì)量、高效率培訓(xùn)的前提，在培訓(xùn)的需求分析階段，使用測(cè)評(píng)技術(shù)可以全面了解在職人員的能力結(jié)構(gòu)和水平、心理需求結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度以及領(lǐng)導(dǎo)水平、團(tuán)隊(duì)工作效率等狀態(tài)，并對(duì)組織的人員需求和現(xiàn)狀進(jìn)行分析。另外，也可用測(cè)評(píng)的方法針對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果員工的績(jī)效不能達(dá)到組織所提出的效益標(biāo)準(zhǔn)，就說(shuō)明存在著對(duì)某種培訓(xùn)的需求。
　　2．為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)應(yīng)是具體的、可操作的。通過(guò)測(cè)量評(píng)定各層次人員現(xiàn)有技能和素質(zhì)狀況，獲得量化的、有可比性的信息，與組織所要求的標(biāo)準(zhǔn)相比較，找到差距所在。這些差距就是設(shè)計(jì)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，乃至確定培訓(xùn)課程、培訓(xùn)強(qiáng)度的基本依據(jù)。同時(shí)，這些信息也是評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)之一。
　　3．它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。個(gè)人和組織要想成功實(shí)施職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃，都應(yīng)首先對(duì)員工的能力、興趣和職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，而這種評(píng)估的可選擇方法之一就是心理測(cè)驗(yàn)。而在越來(lái)越多的組織實(shí)施的管理開發(fā)計(jì)劃中，對(duì)成為或繼續(xù)做一名有效的管理者所必需的經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和技能的評(píng)估也普遍使用心理測(cè)驗(yàn)的方法。
　　(四)組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測(cè)量
　　傳統(tǒng)的激勵(lì)觀點(diǎn)把員工置于被激勵(lì)的位置，認(rèn)為只要存在外在的刺激和誘因，人們就會(huì)被驅(qū)動(dòng)地努力工作。事實(shí)上，心理學(xué)的研究告訴我們，人的工作動(dòng)機(jī)絕非如此簡(jiǎn)單，人們不僅要對(duì)外在刺激進(jìn)行認(rèn)知和判斷，還會(huì)把外在刺激與內(nèi)在需要結(jié)合起來(lái)。組織的激勵(lì)要想產(chǎn)生效用，只有把激勵(lì)措施這個(gè)“準(zhǔn)星”對(duì)準(zhǔn)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)這個(gè)“靶心”，才能百發(fā)百中。心理測(cè)驗(yàn)是了解人的內(nèi)在心理狀態(tài)和態(tài)度認(rèn)知的重要工具，到目前為止也是最有效的技術(shù)。如動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、需求結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)、工作價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)都是比較精確的工具，適用于員工個(gè)體或群體，具體了解他們的心理狀態(tài)和動(dòng)力因素，制訂相應(yīng)的激勵(lì)方案。
　　有關(guān)工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾感以及員工身心健康狀態(tài)等方面的調(diào)查，能很好地表明員工對(duì)組織管理和組織環(huán)境的反應(yīng)和意見，是對(duì)一定時(shí)期組織管理狀況進(jìn)行診斷的有效工具。態(tài)度調(diào)查的結(jié)果常令管理層困惑：有些看上去工作條件優(yōu)厚、管理很出色的組織，調(diào)查的結(jié)果卻反映出員工很大的不滿。這是因?yàn)閱T工的行為是建立在他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué)基礎(chǔ)上的，而不是建立在事實(shí)本身或者管理層的知覺(jué)上的。管理者認(rèn)為客觀、公正的措施，可能被大多數(shù)員工認(rèn)為是不公正的。這樣的誤解導(dǎo)致他們對(duì)組織和工作的消極態(tài)度。因此，組織定期使用態(tài)度調(diào)查可以為管理者提供員工對(duì)組織和工作的反饋信息；提醒管理中存在的潛在問(wèn)題，及早了解員工的意圖，以便采取行動(dòng)防止產(chǎn)生消極影響；為制定和執(zhí)行管理決策提供基礎(chǔ)信息。

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